【正文】 某公司人力資源 部 20xx 年度工作 計劃書 為配合公司全面推行單品牌核算和各部門目標考核管理，加強公司 人力資源 工作的計劃性， 人事行政 部依照公司 20xx 年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門 20xx 年工作情況為基礎，特制訂本部門 20xx 年度人力資源管理方面 工作目標。 工作總體目標 根據(jù)公司 實際 情況和 一 年來的 部門業(yè)務開展情況 ，擬定未來三年內(nèi) 人力資源 部階段性建設工作規(guī)劃， 20xx 年工作以第 二 階段為總體目標。 根據(jù) 20xx 年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢， 人事行政 部計劃從 九個方面開展 20xx 年度的工作： ? 管理職能的定位 ? 組織建設和人員配備 ? 明確崗位與職責 ? 確立工作流程或程序 ? 制定工作目標和考核標準 ? 各類工作的標準化 ? 相關制度的健全與完善 ? 管理職能的分化和剝離 ? 重要部門的獨立或分離 ? ?? ? 人力資源 管理體系的完整建立 ? 人力資源 管理內(nèi)部市場機制的健全或完善 ? 人力資源 管理的網(wǎng)絡化 ? ?? 第一階段：（ 612個月） 人力資源 管理統(tǒng)一化階段 ? 行政與人事工作的整合 ? 人力資源 管理工作的相關制度的建立 第 二階段：（ 612 個月） 人力資源 管理 專業(yè)化階段 ? 人力資源 管理工作的專業(yè)化和標準化 ? 人力資源 管理工作的專業(yè)分工和業(yè)務分化 第三階段：（ 612 個月） 人力資源 管理 體系化階段 ? 人力資源 管理工作的整合和體系化 ? 人力資源 管理工作的整體升級 Page 2 of 25 進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，確定各部門的崗位設置及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，兩年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行； 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)； 完成日常 人力資源 招聘與配置； 改善薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構，實行科學公平的薪酬制度； 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，完善內(nèi)部晉升制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力； 在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性； 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度； 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。 注意事項： Page 3 of 25 1 人力資源 工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，因此 人力 資源 部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度， 人力資源 部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。 人力資源 工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是 人力資源工作成敗的關鍵。所以 人力資源 部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。 此工作目標僅為 人力資源 部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方 案。鑒于企業(yè) 人力資源 建設是一個長期工程，針對每項工作 人力資源 部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整， 人力資源 部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。 工作目標之一： 完善公司組織架構 一、目標概述 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此， 20xx 年 人力資源 部在公司管理委員會的發(fā)展戰(zhàn)略指導下將首先完成公 司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，Page 4 of 25 制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能兩年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 二、具體實施方案： 20xx 年 1 月底前根據(jù) 公司管理委員會意見 ，初步設置完成公司公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案，報請 公司管理委員會 審閱修改； 20xx 年 2 月底前在公 司各部門配合下 再次修改完善 各部門 崗位 說明書、 并制定相應的部門 工作指導書， 人力資源 部負責整理成冊歸檔。 20xx 年 2 月底前完成所有組織架構、崗位設置、人員編制調(diào)整工作，并組織實施競聘上崗工作。 三、實施目標注意事項： 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉 現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因Page 5 of 25 此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經(jīng)公司 管理委員 會研究特批以外， 人力資源 部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。 四、目標責任人： 第一責任人： 人力資源 部經(jīng)理 協(xié)同責任人： 總經(jīng)理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格， 人力資源 部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書； 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司 管理委員會 最終裁定。 工作目標之二： 職位工作分析 一、目標概述： 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架