【正文】 :48:3903:48Jan2329Jan23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 :48:3903:48:39January 29, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 具暫時(shí)性 。 以民主為中心 – 低效率 , 人際關(guān)系寬松 . (1)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖： ? 俄亥俄州立大學(xué)的研究結(jié)論 (1945): – 二元理論 – 關(guān)心人 (關(guān)懷維度 )和關(guān)心組織 (結(jié)構(gòu)維度 ) ? 密執(zhí)安大學(xué)研究結(jié)論 (1956)： – 生產(chǎn)導(dǎo)向：以工作為中心 – 員工導(dǎo)向：以員工為中心 (優(yōu)于前者 ) (K. Lewin) (1)領(lǐng)導(dǎo)四分圖 : 高關(guān)心 , 低工作 (鄉(xiāng)村俱樂部型 ) 高關(guān)心 , 高工作 (團(tuán)隊(duì)型 ) 低關(guān)心 , 低工作 (放任型 ) 低關(guān)心 , 高工作 (命令控制型 ) 關(guān)心人 高 高 關(guān)心工作 中間型 (2)管理方格圖 (managerial grid)： ? 布萊克和莫頓 (R. Blake J. Mouton, 1964)提出 . ? 結(jié)論：在領(lǐng)導(dǎo)四分圖的基礎(chǔ)上擴(kuò)展成 81種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 . 3. 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 ? 觀點(diǎn)：不存在一種普遍“適用的”或“最好的領(lǐng)導(dǎo)方式”。 – 由問題的爭(zhēng)論轉(zhuǎn)為人身攻擊。 – 對(duì)管理者的意義：根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜程度和個(gè)人的熟練程度安排集體或個(gè)體活動(dòng) , 如員工培訓(xùn)。 不公平后果的消除 ? 改變自己的投入，改變自己的產(chǎn)出； ? 對(duì)自己的投入和產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解； ? 對(duì)他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解； ? 改變參照對(duì)象； ? 離開現(xiàn)在的工作場(chǎng)所。工具性或手段性，標(biāo)志著個(gè)人對(duì)一級(jí)和二級(jí)結(jié)果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀感受 . 激勵(lì) 力量 = 效價(jià) 期望值 (M = E V ) 個(gè) 人 努力 ： 個(gè)體期望獲得 不同 概率 結(jié)果基礎(chǔ) 上 執(zhí)行 的 活動(dòng) 工作 績(jī) 效 ( — 級(jí)結(jié)果 ) 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè) 人 目標(biāo) ( 二 級(jí)結(jié)果 ) 期望 理論 模式 圖 工具 性 目標(biāo)設(shè)置理論 () 洛克提出了 3個(gè)基本觀點(diǎn)，說明目標(biāo)與績(jī)效的關(guān)系： ? 具體的目標(biāo)比沒有目標(biāo)或籠統(tǒng)的“盡你最大努力”的目標(biāo)能帶來更高的績(jī)效； ? 困難的目標(biāo)一旦被接受，能帶來更高的個(gè)體績(jī)效； ? 績(jī)效反饋會(huì)帶來更高的績(jī)效。 – 原因：群體成員認(rèn)知的主觀性；群體責(zé)任擴(kuò)散。 – 一般技巧： ? 利用模棱兩可或具有威脅性的信息 ? 引進(jìn)外人 ? 新建構(gòu)組織，提高相互依賴性 ? 任命一名批評(píng)家 功能失調(diào)的沖突 : ? 沖突的結(jié)果： – 降低工作績(jī)效、阻礙群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、群體凝聚力下降、成員之間明爭(zhēng)暗斗。 – 縱向素質(zhì)結(jié)構(gòu) – 高、中、基層管理者需具備 3種技能 . 2. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 (Behavioral Theories of Leadership) ? 特點(diǎn)：從領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)起的作用著手，研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 – 可以理解組織中的許多非理性行為。 03:48:3903:48:3903:481/29/2023 3:48:39 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 上午 3時(shí) 48分 39秒 上午 3時(shí) 48分 03:48: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :48:3903:48:39January 29, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 1月 29日星期日 3時(shí) 48分 39秒 03:48:3929 January 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 權(quán)力、責(zé)任同時(shí)下放 . ? 精干、高效原則 ? 均衡性原則 第 14章 組織結(jié)構(gòu) 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本問題 : 結(jié)構(gòu)性維度 描述組織的內(nèi)部特征，為衡量和比較組織提供基礎(chǔ) . ? 正規(guī)化：組織中書面文件的數(shù)量 (組織規(guī)章制度 ) ? 專門化：組織中工作任務(wù)分解的細(xì)化程度 ? 部門化：相類似的工作活動(dòng)以統(tǒng)一的方式來執(zhí)行的程度 (工作流程、產(chǎn)出、技能、規(guī)范 ) ? 權(quán)力層級(jí)：管理層次與管理幅度 ? 集權(quán)化：有權(quán)作出決策的層級(jí) ? 指揮鏈：組織中個(gè)人或群體接受誰的指揮、向誰匯報(bào) ? 復(fù)雜化 (子系統(tǒng)的數(shù)量 )、 職業(yè)化 (雇員接受培訓(xùn)和正規(guī)教育的程度 )、 ? 人員結(jié)構(gòu) (各類人員的比例 ) : (1)管理跨度 : 管理人員直接管理指揮的人數(shù) . (2)管理跨度的作用 – 決定管理層次的劃分 。 領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) . – 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境的匹配 (8種領(lǐng)導(dǎo)情境 ) 費(fèi)德勒權(quán)變模型 關(guān)系取向 任務(wù)取向 有利 不利 中等 工作績(jī)效 情境 高 低 1 2 3 4 5 6 7 8 好 好 好 好 差 差 差 差 高 高 低 低 高 高 低 低 大 小 大 小 大 小 大 小 情境組合 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系 任務(wù)結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 (2)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 (或情境領(lǐng)導(dǎo)理論 ) ? 赫塞和布蘭查德 (P. Hersey K. Blanchard)開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)模型 . ? 下屬的成熟度作為權(quán)變的變量 , 即認(rèn)為下屬的成熟度是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件 . 成熟度包括 2個(gè)內(nèi)容 : – 工作成熟度 (能力 ) – 指下屬的知識(shí)和技能 。 – 在一個(gè)高凝聚力的團(tuán)體內(nèi)部 ,人們?cè)跊Q策及思考問題時(shí) ,由于過分追求群體的一致 , 而導(dǎo)致群體對(duì)問題的解決方案不能做出客觀及實(shí)際的評(píng)價(jià)的一種思維模式 . – 前提條件：群體凝聚力、領(lǐng)導(dǎo)者行為、群體與外界隔離 – 后果 :群體思維使個(gè)體的心智效率、對(duì)事實(shí)的認(rèn)識(shí)、道德判斷發(fā)生了腐化 ,導(dǎo)致信息不充分、選擇偏見、觀點(diǎn)有限、風(fēng)險(xiǎn)性 . (群體極化 ,Groupshift): ? 定義 : 群體在進(jìn)行決策時(shí)，群體成員的觀點(diǎn)往往朝著更極端的方向轉(zhuǎn)移 (責(zé)任的分散化 激進(jìn) /保守 )。 心理契約 (角色期望 ) ? 涵義：?jiǎn)T工與組織對(duì)彼此權(quán)利義務(wù)關(guān)系的角色期待。 ?滿足各成員的歸屬感 。 影響這一過程的因素來自 3個(gè)方面：知覺者 知覺對(duì)象 情境 二 . 態(tài)度 1. 態(tài)度的三種成分 : ? 認(rèn)知、情感和行為 , 情感成分是最為關(guān)鍵的 . 2. 情緒 : ? 情緒 (emotion): 是個(gè)體對(duì)某個(gè)事物的感受 . 正性的基本情緒 愛 /感情 愉快 /歡樂 驚訝 負(fù)性的基本情緒 恐懼 悲傷 生氣 討厭 羞恥 情緒連續(xù)體 : 愉快 驚訝 恐懼 悲傷 憤怒 厭惡 情緒勞動(dòng)力 (Emotional Labor) (1) 情緒的類型 (2)情緒智力 (EI) ? 定義 : 察覺自己和他人的感受、進(jìn)行自我表現(xiàn)激勵(lì)、有效地管理自己以及與他人關(guān)系中的情緒的能力 . (Daniel Goleman, 戈?duì)柭?) ? 加德納提出”多元智力” ? EQ與 IQ: – IQ相對(duì)固定、不隨時(shí)間變化 ,。 三、群體心理現(xiàn)象： 1 群體壓力與從眾行為 – 群體成員企求自己的行為跟從群體的傾向。 組織中沖突的層面 群體之間 群體內(nèi)部 個(gè)體之間 個(gè)體內(nèi)部 二、沖突的過程 階段 I 潛在的對(duì)立或不一致 前提條件 溝通 結(jié) 構(gòu) 個(gè)人因素 認(rèn)識(shí)到的沖突 感覺到的沖突 階段 II 認(rèn)識(shí)和個(gè)性化 沖突處理意圖 競(jìng)爭(zhēng) 協(xié)作 遷就 回避 折衷 階段 III 行 為 意向 公開沖突 一方行 為 對(duì)方行 為 階段 I V 行 為 提高群體績(jī)效 降低群體績(jī)效 階段 V結(jié)果 三、沖突觀念的變遷 ? 1. 傳統(tǒng)的觀點(diǎn) (沖突有害論 )： ?沖突是有害的 ?必須避免 ? 2. 人際關(guān)系的觀點(diǎn) (沖突接納論 )： ?沖突不可避免 ?沖突有利有害 ? 3. 相互作用的觀點(diǎn) (沖突交互論 )： ?區(qū)分：功能正常的沖突與功能失調(diào)的沖突 ?沖突好壞取決于類型的不同 功能正常的沖突： ? 沖突的結(jié)果： 支持群體目標(biāo)、提高群體工作績(jī)效、提高決策質(zhì)量、激發(fā)創(chuàng)新的一種激勵(lì)手段。 自信 。 – 不同的側(cè)重點(diǎn) ? 領(lǐng)導(dǎo)：強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式 – 權(quán)力：政治行為 /權(quán)術(shù) 二、權(quán)力的基礎(chǔ)