【正文】 在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的216。2023/1/25 89曾慶學(xué)人力資源管理崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位…………崗位崗位1崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 3:基于流程分解 KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略客戶學(xué)習(xí)成長內(nèi)部流程財(cái)務(wù)部 商務(wù)部 制造部 市場部 研發(fā)部 人力部 ……供應(yīng)鏈產(chǎn)品鏈……鏈組織維度流程維度組織維度的分解流程維度的分解制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)時(shí)，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定 KPI指標(biāo)；在制定組織、流程的績效目標(biāo)時(shí)，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)參照對(duì)本部門、本流程重要的項(xiàng)目；在設(shè)定崗位 KPI目標(biāo)時(shí)，建議以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，同時(shí)從相關(guān)部門和流程兩個(gè)維度，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解。q 據(jù) Gartner研究集團(tuán)研究表明，到 2023年為止，財(cái)富前1000家公司中 60%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職權(quán)的大小及其工作結(jié)果的影響程度（ 1）承擔(dān)一項(xiàng)簡單的專業(yè)輔助工作，對(duì)完成具體任務(wù)起到推動(dòng)作用（ 2）承擔(dān)一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對(duì)完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（ 3）分管一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對(duì)完成整體任務(wù)有較大影響（ 4）主管一、兩項(xiàng)研究課題或工程項(xiàng)目，或負(fù)責(zé)一、兩個(gè)方面業(yè)務(wù)工作，對(duì)完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時(shí)對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（ 5）負(fù)責(zé)國家重大研究項(xiàng)目或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對(duì)完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時(shí)對(duì)某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出貢獻(xiàn)204060901207。如運(yùn)算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調(diào)、談判、公關(guān)、設(shè)計(jì)、組織、指揮等能力（ 1）要求具有簡單操作和按企業(yè)規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力（ 2）要求具有常規(guī)操作和按法規(guī)、制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序從事輔助性工作能力，一般需要從事員級(jí)專業(yè)職務(wù)工作一年以上（ 3）要求進(jìn)行比較復(fù)雜的操作和按照大批的法規(guī)、制度、標(biāo)準(zhǔn)，從事具體業(yè)務(wù)工作。1503。是 ? 科層制等級(jí)明顯的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。定 其中：? 崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動(dòng)強(qiáng)度）及工作環(huán)境來確定的；? 技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、崗位對(duì)知識(shí)和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識(shí)與技能水平來確定的。 。n 任務(wù) ：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 ? 薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型 武漢大學(xué)管理學(xué)碩士☆ 中國著名的人力資源管理咨詢與管理與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)專家☆ 北京時(shí)代光華特聘高級(jí)培訓(xùn)講師，武漢地區(qū)首席咨詢顧問☆ 曾成功為 20多家中小企業(yè)提供過管理咨詢服務(wù)☆ 現(xiàn)擔(dān)任多家咨詢培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約講師和 8家企業(yè)的長期管理顧問☆ 在《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》等雜志和媒體上發(fā)表學(xué)術(shù)和實(shí)踐性文章 50多篇☆ 主頁： (中國咨詢頻道 )， (博銳 )☆ EMAIL： ， ： 235603145曾老師咨詢培訓(xùn)2023/1/25 1曾慶學(xué)人力資源管理2023/1/25 2曾慶學(xué)人力資源管理第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 ? ? —— （美）德魯克?為政之要，惟在得人。n 職責(zé) ：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。? 目的：市場，盈利，有效性，質(zhì)量，產(chǎn)量，服務(wù)，期限，安全。崗位評(píng)價(jià) 薪點(diǎn)崗位工資技能工資2023/1/25 41曾慶學(xué)人力資源管理崗位評(píng)價(jià)方法 定量? 要素比較? 評(píng)分分析方法：? 評(píng)分法 選擇并確定影響崗位的因素 → 因素定義 → 決定因素等級(jí) → 確定因素權(quán)重與等級(jí)配分 → 崗位調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)? 因素比較法 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位 → 按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位 → 按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額 → 排列其他崗位非定量? 排序? 崗位分類分析方法 ：? 排列法 崗位分析 → 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位 → 工作崗位排列→ 崗位定級(jí)? 分類法 崗位分析 → 崗位分類→ 建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) → 崗位測評(píng)和列等崗 量 ? 有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。與 崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)，專業(yè)寬度而決定的工作內(nèi)容復(fù)雜程度（ 1）工作任務(wù)明確，很少有自己的選擇，基本屬于某一、二種具體環(huán)節(jié)的操作工作（ 2）工作任務(wù)比較明確，但又涉及到若干步驟、過程和方法的選擇，基本上屬于相對(duì)獨(dú)立的工作（ 3）工作任務(wù)包括獨(dú)立擬定專業(yè)業(yè)務(wù)工作計(jì)劃方案，撰寫業(yè)務(wù)報(bào)告，遇到復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要確認(rèn)相互關(guān)連性、整體性加以解決，工作內(nèi)容具有一定的不確定性（ 4）工作內(nèi)容包括承擔(dān)有一定水平的研究課題或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，負(fù)責(zé)有一定難度的專業(yè)項(xiàng)目的推廣、交流服務(wù)、工藝、管理等方面工作或負(fù)責(zé)引進(jìn)國內(nèi)外新技術(shù)及其消化吸收等，工作內(nèi)容及工作目標(biāo)也具有一定的不確定性（ 5）工作任務(wù)包括承擔(dān)重要研究課題或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，解決企業(yè)、行業(yè)系統(tǒng)遇到的主要疑難業(yè)務(wù)問題，審核高水平的專業(yè)業(yè)務(wù)方案與規(guī)劃，撰寫有重要價(jià)值的專業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)告與論文，或負(fù)責(zé)引進(jìn)國內(nèi)外新技術(shù)及其創(chuàng)新等，工作目標(biāo)和工作內(nèi)容具有較大的不確定性（ 6）工作任務(wù)包括承擔(dān)國家重大研究課題項(xiàng)目，解決國內(nèi)外重大專業(yè)難題，撰寫國內(nèi)外公認(rèn)有重大意義的專業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)告與論著等，其工作內(nèi)容和工作目標(biāo)都呈現(xiàn)極大的不確定性204060901201504。有一般的分析、判斷和撰寫業(yè)務(wù)報(bào)告的能力，一般需從事相當(dāng)員級(jí)專業(yè)職務(wù)工作四年以上（ 4）要求進(jìn)行復(fù)雜的操作，能夠運(yùn)用基本概念、原理、理論、原則等知識(shí)解決實(shí)際問題，獨(dú)立完成專業(yè)業(yè)務(wù)工作，有在各類專業(yè)人員之間協(xié)調(diào)和對(duì)外進(jìn)行業(yè)務(wù)交涉，撰寫業(yè)務(wù)報(bào)告的能力。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級(jí)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（ 2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)（ 3）需要指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)在職職工進(jìn)修生等，對(duì)一般職能人員進(jìn)行考核（ 4）需要指導(dǎo)中、初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實(shí)習(xí)生等，對(duì)科級(jí)職能人員進(jìn)行考核（ 5）需要指導(dǎo)高、中、初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生等，對(duì)處級(jí)職能人員進(jìn)行考核10203040502023/1/25 58曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評(píng)分8。2023/1/25 65曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計(jì)分卡 2：組成部分平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：?新業(yè)務(wù)服務(wù)收入?內(nèi)部員工滿意度?部門協(xié)作滿意度?每員工收入公司愿景 公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如：?投資回報(bào)率?現(xiàn)金流量?盈利率?利潤客戶類指標(biāo)例如：?客戶滿意度?市場份額?用戶數(shù)量?平均用戶收益內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)例如：?安全事故率?工程項(xiàng)目完成周期率?工程項(xiàng)目質(zhì)量?返工率2023/1/25 66曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計(jì)分卡 3：平衡的特點(diǎn)平衡計(jì)分卡具備 “ 平衡 ” 的特點(diǎn)： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡成果－利潤、市場占有率動(dòng)因－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤、員工流失率定性－客戶滿意度、時(shí)效性短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡短期－利潤長期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù)2023/1/25 67曾慶學(xué)人力資源管理B平衡計(jì)分卡 4：驅(qū)動(dòng)平 衡 計(jì) 分 卡 經(jīng) 營 績 效 模 型 通 過 一 步 一 步 地 、邏 輯 的 “ 因 果 ” 推 導(dǎo) ， 將 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 轉(zhuǎn) 化 為 可 操 作 的 行 動(dòng) 目 標(biāo) 。案例：客戶、銷售與行政2023/1/25 90曾慶學(xué)人力資源管理KPI指標(biāo)考核員工 KPI指標(biāo)考核表 員工姓名： 考核時(shí)段： 部門： 主管姓名： 對(duì)整體了解局部，對(duì)整個(gè)體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；216。在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。4. 在年底完成公司中高層管理人員的績效考評(píng)體系建設(shè)。q 1992年，由 Dr. Rober Kaplan與 Dr. David Norton在對(duì)美國 12家績效管理成績卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的。崗位工作負(fù)荷強(qiáng)度指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時(shí)間與制度工作時(shí)間的比率（ 1）工作負(fù)荷率 50% ~ 60%（ 2）工作負(fù)荷率 61% ~ 70%（ 3）工作負(fù)荷率 71% ~ 80%（ 4）工作負(fù)荷率 81% ~ 90%（ 5）工作負(fù)荷率 90%203050701006。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。崗位所需能力 （ 7）要求具有審核、指導(dǎo)、負(fù)責(zé)、管理重大研究課題或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，在同行業(yè)前沿進(jìn)行開創(chuàng)性的工作能力能夠憑借深厚的造詣解決重大的實(shí)際問題，具有特別豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。就 何 ? 例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)崗位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為基礎(chǔ)的群體中的崗位時(shí)有所不同。非 ? 崗位薪資、技能薪資為以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的主要薪資形式。 目的? 限制條件： 法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導(dǎo)，指示，模型，方法，技術(shù)，體系，做法，程序，條件，標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/25 21曾慶學(xué)人力資源管理使根本不了解該崗位的人通過閱讀崗位描述，便可很快了解該崗位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件崗位分析之總體目的2023/1/25 22曾慶學(xué)人力資源管理n 工作要素 ：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。 韋爾奇?所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理?？冃Ч芾硌h(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì) ? 薪酬設(shè)計(jì)體系的基本命題－價(jià)值管理 企業(yè)體制改革 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 內(nèi)容大綱第三篇：績效管理 ? 績效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)第二篇：崗位管理 ? 崗位管理的意義 ? 崗位分析與崗位描述技巧 凡事皆須務(wù)本，國以人為本。n 職權(quán) ：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 。位 兩 有 避 組 崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（ 1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請(qǐng)示（ 2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（ 3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（ 4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（ 5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實(shí)際問題中作出有價(jià)值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。一般需從事相當(dāng)助理級(jí)專業(yè)職務(wù)工作兩年以上254060802023/1/25 56曾慶學(xué)人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評(píng)分2。崗位精神疲勞指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產(chǎn)生的精神疲勞程度（ 1）日常工作無嚴(yán)格的時(shí)間制約，很少有心理壓力（ 2）根據(jù)原始記錄和憑證進(jìn)行簡單信息處理，間斷性工作，但有時(shí)間要求，有較小心理壓力（ 3）信息處理，進(jìn)行一些思維性勞動(dòng)，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負(fù)擔(dān)（ 4）要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，需綜合分析提出對(duì)策的腦力勞動(dòng)，有周期性，有時(shí)間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產(chǎn)生較大心理壓力（ 5）要求承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)，開拓創(chuàng)造性勞動(dòng)，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產(chǎn)生很大的心理壓力5102035509。 價(jià) 值 創(chuàng) 造戰(zhàn) 略 1 戰(zhàn) 略 2 戰(zhàn) 略 3 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動(dòng) 指 標(biāo) 6指 標(biāo) 1 指 標(biāo) 2指 標(biāo) 4指 標(biāo) 3指 標(biāo) 5指 標(biāo) 7滯后、結(jié)果 超前、驅(qū)動(dòng) 2023/1/25 68曾慶學(xué)人力資源管理收 入 增 長 戰(zhàn) 略 生 產(chǎn) 率 戰(zhàn) 略 財(cái)務(wù)角度客戶角度 學(xué)習(xí)與發(fā) 展角度內(nèi)部流 程角度“ 從 現(xiàn) 有 客 戶 處 通 過 擴(kuò) 大 收 入 來 源 來 提 高 穩(wěn) 定 性 ” “ 通 過 將 客 戶 轉(zhuǎn) 到 低 成 本 高 利 潤 的 分 銷 渠 道 以 提 高 運(yùn) 營 效 率 ” 提 高 利 潤 率擴(kuò) 大 收 入 來 源增 加 客 戶 對(duì) 我 們 產(chǎn) 品 的 信 心通 過 提 高 售 后 服 務(wù) 增 加