【正文】 2）與本單位的專業(yè)人員進行工作聯(lián)系和調查，除正確傳遞外，需督促其他專業(yè)人員及時上報記錄、報表，經(jīng)一般處理多次運算，進行分類登記，制作較復雜的臺帳，并定時編報有分析的報表（ 3）與外單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對復雜專業(yè)業(yè)務問題進行調查，相互交流、磋商，需主動地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報表和歷史記錄進行比較、分析，定時或即時制作高水平的報告，信息共享程度較高（ 4）與外單位的專業(yè)業(yè)務負責人或管理部門負責人，對重要專業(yè)業(yè)務及管理問題進行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動的，對大量信息進行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內部共享程度很高，有很大的指導作用（ 5）與國內外著名學者、專家或國家機關高級管理部門負責人，對國家重大專業(yè)技術管理問題進行交流、磋商和辯議，通過復雜的途徑從國內外獲取高質量的信息設計復雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內共享并有重大指導意義102040608010。掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動態(tài)。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。崗位所受指導及考核指崗位從事專業(yè)工作所受直接上級的領導程度及對工作結果的考核方式（ 3）工作要求、目標、任務等受到指示或指導，完成任務的方法將自行提出，把對工作結果所解決的復雜專業(yè)業(yè)務問題作為考核重點（ 4）工作的方向、要求及能獲得的條件等受到原則指導和說明，工作任務的內容將自行提出或加以調整，把工作結果鑒定作為工作結果的考核重點（ 5）根據(jù)國家需要和專業(yè)發(fā)展趨勢，開創(chuàng)性地提出有重要價值的新途徑和新任務，把工作成果對國家的貢獻作為考核重點2035509。崗位工作所循依據(jù)（ 1）需要增加操作知識和經(jīng)驗，必須在主管領導指示或是操作法則規(guī)定下開展工作，其工作步驟與過程是例行的（ 2）需要增加實際知識和經(jīng)驗，必須在主管領導幫助下通過尋求各種資料和文獻開展工作，其工作過程與方法一般是例行的20302023/1/25 53曾慶學人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評分5。致 織 ““也 效 工作條件– 工作環(huán)境– 勞動強度2023/1/25 44曾慶學人力資源管理崗位評價：排序與崗位分類崗 位 排 序? 要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位? 還 要 確 立 “ 基 準 性 ” 崗 位 作 為 基 點? 其 余 崗 位 相 對 他 們 而 定 位? 注 意 避 免 把 關 注 點 從 崗 位 本 身 轉 移 到 崗 位 就 業(yè) 者 的 業(yè) 績 上 。大 為 評 ? 體能要求： ? 工作姿勢 ? 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。2023/1/25 29曾慶學人力資源管理撰寫崗位描述之指導原則 3? 主要職責 : 詳細列舉日?；顒蛹肮ぷ魅蝿盏男再|及權限范圍? 依據(jù)重要性，列舉六至八項關鍵職責? 關鍵職責意指 :? 設立該崗位需履行的職責? 可在其他員工之間進行分派? 要求高績效；若未能完成該任務，可能對未來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴重影響? 該職責耗時顯著? 要領 :? 僅包括一般職責，而非具體工作任務? 指明該崗位需進行判斷的數(shù)量及其復雜程度? 注明行使職責時所依據(jù)的參考源或指導材料 (例如：員工手冊、政策說明、他人所委派的工作任務 )? 僅包括該崗位的日常職責；例如：應避免 “ 經(jīng)理不在時，代行管理員工 ” 之類的職責? 可附加 23個 實例，以進一步澄清2023/1/25 30曾慶學人力資源管理撰寫崗位描述之指導原則 3續(xù)? 要領 (續(xù) ):? 依據(jù)重要性，列舉六至八項關鍵職責? 句式結構應為：? 內容提要：謂語 +賓語 +解釋性短語 +目的 /效果? 謂語始終應以行動為導向? 賓語是謂語所指動作的實施對象? 解釋性短語進一步對謂語和賓語加以說明，例如：說明方式、地點、目的及周期? 如果目的一致，可合并同類項? 示例 :信息集成：按月從銷售經(jīng)理處收集并將銷售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經(jīng)理 (解釋性短語 )，保證信息的按時完整性。n 職等 ：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。n 崗位 ：即崗位。績效導向的薪酬設計第二篇：崗位管理 ? 崗位管理的意義 ? 崗位分析與崗位描述技巧 —— 李世民?間于天地之間，莫貴于人。 —— （美）鋼鐵大王卡內基?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。 ? 2023/1/25 3曾慶學人力資源管理第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 ? 績效管理發(fā)展的四個階段 ? 如何設計績效管理體系 ? 薪酬體系設計－四葉價值評價模型 ? 韋爾奇2023/1/25 6曾慶學人力資源管理?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。—— （美）通用電氣公司 CEO杰克 績效管理發(fā)展的四個階段 ? 如何設計績效管理體系 2023/1/25 18曾慶學人力資源管理公司戰(zhàn)略及目標公司組織結構圖部門職能與職責業(yè)務流程設計與重組目標 — 人 — 工作結合定崗、定編、定員等人的能力與資格調查崗位職權職責崗位分析崗位說明書任職資格職務價值評定崗位設計崗位分析崗位評價崗位管理崗位管理體系2023/1/25 19曾慶學人力資源管理崗位管理內容2023/1/25 20曾慶學人力資源管理崗位分析為什么重要？崗位分析 招聘?新設崗位?與外部競爭者競爭的基礎 業(yè)務目標?制定與業(yè)務目標一致的角色 崗位評估及級別?是認識各崗位的價值的結構 績效管理?是發(fā)展績效管理的基礎崗位繼承的計劃，培訓和發(fā)展?了解機構要求的技巧和能力組織開發(fā)?便利了程序，結構，加強了組織變化 。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的崗位所組成。以達到。效果 “? 參與程度? 全面負責? 直接負責? 與。薪資的最后確定以薪點為基礎，結合公司狀況及薪資調查資料制定。劃 和 常用要素 ：? 崗位知識? 崗位能力? 復雜性? 所循依據(jù)? 創(chuàng)造性? 職權與影響? 所受領導與指導? 所予指導? 信息責任? 負荷強度? 精神疲勞? 工作環(huán)境2023/1/25 43曾慶學人力資源管理崗位評價：因素評分? 美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權數(shù)的分配結構：? 現(xiàn)代社會生產(chǎn)自動化的迅速發(fā)展，技能因素的權數(shù)有減少的趨勢， 責任因素 有增加的趨勢。? 為了增強人力資源管理的靈活性，應依據(jù)組織機構不同的 “企業(yè)文化 ”模式進行不同的評估方法。評 如 再 略 崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度，即運算、設計、撰寫、測量、管理等操作能力和靈活運用掌握知識的智力能力（ 1）要求具有簡單操作和按日常規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務工作能力，一般無須預先的經(jīng)驗（ 2）要求具有常規(guī)操作和按基本法則程序從事輔助性業(yè)務工作能力，一般需要一些預先的經(jīng)驗（ 3）要求具有比較復雜的操作和按照一大批法則、規(guī)范、程序從事具體業(yè)務工作的能力，一般需要根據(jù)不同的場合條件和特征進行工作的廣泛經(jīng)驗（ 4）要求具有從事專業(yè)工作所需的操作能力和智力能力，能夠運用基本概念、原理、理論等知識解決實際問題，具有一定的工作經(jīng)驗（ 5）要求具有獨立從事本崗位專業(yè)業(yè)務工作的實踐工作能力，謀求在技巧上的完善，能夠運用系統(tǒng)專業(yè)知識解決比較復雜的實際問題，具有較豐富的工作經(jīng)驗（ 6）要求具有審核、指導、負責、管理重要研究課題或業(yè)務項目的實際能力，能夠運用堅實的知識體系解決重要的實際問題及具有豐富的工作實踐經(jīng)驗254060801001202023/1/25 52曾慶學人力資源管理（續(xù)）因素 水平層次 評分2。其工作過程與方法具有很大的非例行性50701006。崗位所需知識和學歷指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)知識和相關知識，包括接受學校教育、進修以及在專業(yè)工作實踐中積累上升所獲得的知識學歷應是國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學歷（ 1）要求具有高中、中技畢業(yè)經(jīng)過崗位培訓或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識和操作知識（ 2）要求具有大學專科畢業(yè)或相當程度（指中專畢業(yè)有 6年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應的知識，有員級專業(yè)職務任職資格），掌握專業(yè)基本理論知識和必要的操作知識（ 3）要求具有大學本科畢業(yè)或相當程度（指大專畢業(yè)有 5年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應的知識或有助理級專業(yè)職務資格），掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識（ 4）要求具有大學本科并有 8年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，獲得相應知識（或大專畢業(yè) 10年以上專業(yè)工作經(jīng)歷并進修獲得相應的知識或有中級專業(yè)職務資格），較系統(tǒng)地掌握專業(yè)理論和全面的操作知識（ 5）要求具有研究生（含 MBA） 畢業(yè)或相當程度（指具有相當高級專業(yè)職務任職資格），系統(tǒng)了解掌握專業(yè)理論知識和全面的操作知識，了解國內外專業(yè)管理理論和實踐的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（ 6）要求精通本崗位專業(yè)知識，在專業(yè)理論和實踐操作知識方面有深厚的造詣，并有創(chuàng)新和開拓，掌握國內外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。能夠運用堅實的知識體系和現(xiàn)代管理方法解決企業(yè)重大的（對企業(yè)經(jīng)營活動提出重大建議）以及撰寫同行業(yè)中有推廣價值的專業(yè)論文（ 7）要求具有能組織制訂、審核企業(yè)全局性的體制改進、發(fā)展規(guī)則、管理方針，作出重大的經(jīng)營決策的能力，能夠憑借深厚的造詣推進現(xiàn)代管理方法的運用，解決企業(yè)或同行業(yè)中重大的實際問題，指揮若干個部門共同完成重大的工作任務，撰寫有創(chuàng)見、有重要意義的專業(yè)論著。崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（ 1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務必請示（ 2）要根據(jù)有關環(huán)境條件的要求和限制進行簡單的判斷，確定工作步驟和過程（ 3）要通過深入調研和思考，在涉及復雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（ 4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協(xié)調工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（ 5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實際問題中，作出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。績效管理發(fā)展的四個階段 ? 如何設計績效管理體系 2023/1/25 61曾慶學人力資源管理A簡介 1：績效管理功能績效管理監(jiān)控功能? 個人績效監(jiān)控? 組織績效監(jiān)控人員規(guī)劃功能? 人力資源規(guī)劃? 注重實績的人才甄選? 優(yōu)勝劣汰的內部流動激勵功能? 以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配? 反饋認可? 針對性指導改進與培訓2023/1/25 62曾慶學人力資源管理A簡介 2：績效管理公式結果目標(What)行為目標(How) 績效（ ） x有效激勵目標管理 績效管理 增加市場占有率 客戶服務 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作行為目標支撐 結果目標xA簡介 3：績效理管發(fā)展的四個階段基于流程的 KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的 BSC傳統(tǒng)人事管理績效考核目標管理2023/1/25 64曾慶學人力資源管理B平衡計分卡 1：概念及發(fā)展歷史q 平衡計分卡是戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財務指標和非財務指標結合起來評估企業(yè)的績效。管理的是成果，而不是過程企業(yè)的愿景，目標，戰(zhàn)略具體工作中的實施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行2023/1/25 74曾慶學人力資源管理二一部門一 部門二 部門三流程組織的績效考核市場產(chǎn)品服務公司戰(zhàn)略目標部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰(zhàn)略目標平衡積分法關鍵績效指標法資質模型法管理結構的重要性2023/1/25 75曾慶學人力資源管理戰(zhàn)略目標驅動客戶愿景 使命 價值觀戰(zhàn)略定位管理結構與流程績效管理與公司戰(zhàn)略目標2023/1/25 76曾慶學人力資源管理戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點！??！設立年度業(yè)績目標；簽定業(yè)績合同個人業(yè)績目標與激勵機制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關鍵業(yè)績指標 進行嚴格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序 戰(zhàn)略計劃 /預算程序 績效管理程序業(yè)務單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負責的合同 信息系統(tǒng)及其他相關責任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制輸入 輸出2023/1/25 77曾慶學人力資源管理績效管理的目標設計原則 描述建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過業(yè)績管理程