【正文】 其結(jié)果2023/1/25 47曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價的工作階段（續(xù)）評價階段 總結(jié)階段接上頁以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價評價前，該部門介紹部門內(nèi)各崗位基本情況完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序，專家組討論結(jié)果對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進行討論完成一個部門后，對該部門內(nèi)的各崗位結(jié)果進行排序進行下一部門的評價對其中普遍認為不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作操作組對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)處理2023/1/25 48曾慶學(xué)人力資源管理有效崗位評價的關(guān)鍵? 保證客觀的工作程序，發(fā)展最恰當?shù)姆椒ā? 科層制等級明顯的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。崗 的 就 弊 揚 利 是 的 標 ！2023/1/25 49曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價指標體系：專業(yè)技術(shù)崗位2023/1/25 50曾慶學(xué)人力資源管理崗位評價指標體系：管理崗位2023/1/25 51曾慶學(xué)人力資源管理企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位因素評價評分標準因素 水平層次 評分1。1503。崗位工作所循依據(jù)指由本崗位解決專業(yè)問題的所遇困難，所需要參考借鑒資料文獻及他人經(jīng)驗的程度來反映工作過程與方法的復(fù)雜程度（ 3）需把握復(fù)雜的概念及某些過程與方法之間的聯(lián)系，要在主管領(lǐng)導(dǎo)的啟發(fā)下參考可以借鑒的資料和文獻開展工作，分析和擬定工作步驟、過程和方法，存在一定的非例行性（ 4）需要準確把握大量復(fù)雜的概念及許多相互獨立過程與方法之間的聯(lián)系，能針對專業(yè)項目方向和任務(wù)參考國內(nèi)外先進技術(shù)和經(jīng)驗，研究提出解決問題的新觀點和新方法。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責任（ 1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級人員進行工作與學(xué)習(xí)的責任（ 2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或協(xié)助培養(yǎng)高等院校實習(xí)生、在職職工進修生等（ 3）需要指導(dǎo)初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實習(xí)生、在職職工進修生等（ 4）需要指導(dǎo)中初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生（包括碩士學(xué)位）等（ 5）需要指導(dǎo)高、中、初級專業(yè)人員進行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)博士研究生等10203040508。崗位的信息責任指本崗位履行職責必須進行各種信息溝通和工作聯(lián)系的范圍與目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責任（ 1）與本部門或跨部門的專業(yè)人員進行必要的工作聯(lián)系，尋求學(xué)習(xí)機會與具體幫助（ 2）與本單位的專業(yè)人員進行工作聯(lián)系和調(diào)查，尋求咨詢和支持（ 3）與外單位的專業(yè)人員骨干或管理人員對復(fù)雜專業(yè)問題進行調(diào)查，并能在相互交流與磋商中尋求啟示和咨詢（ 4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負責人或管理部門負責人對重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進行交流、磋商和辯議，以獲得新思想和新方法（ 5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機關(guān)高級管理部門負責人，對國家重大專業(yè)技術(shù)及管理問題進行交流、磋商和辯議，獲得新創(chuàng)見102040608010。如運算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調(diào)、談判、公關(guān)、設(shè)計、組織、指揮等能力（ 1）要求具有簡單操作和按企業(yè)規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力（ 2）要求具有常規(guī)操作和按法規(guī)、制度、標準、程序從事輔助性工作能力，一般需要從事員級專業(yè)職務(wù)工作一年以上（ 3）要求進行比較復(fù)雜的操作和按照大批的法規(guī)、制度、標準，從事具體業(yè)務(wù)工作。如運算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調(diào)、談判、公關(guān)、設(shè)計、組織、指揮等能力（ 5）要求獨立從事專業(yè)業(yè)務(wù)工作，謀求技巧上的完善，能夠運用系統(tǒng)的專業(yè)知識解決比較復(fù)雜的實際問題，制訂和實施工作程序、工作方案、工作計劃，有較強的協(xié)調(diào)應(yīng)變能力，對外有交涉、談判及撰寫工作報告總結(jié)能力。崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)，管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度（ 1）工作內(nèi)容確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的（ 2）工作內(nèi)容比較確定，但涉及若干方面的操作，可以有對工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作（ 3）工作內(nèi)容有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從與其他問題的相關(guān)性中加以解決。系統(tǒng)地吸收、運用國內(nèi)外先進的管理技術(shù)和方法（ 6）工作內(nèi)容和目標有很大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔企業(yè)規(guī)劃性的重大課題，需跨越多個部門、專業(yè)領(lǐng)域并統(tǒng)籌考慮諸多中、長期管理目標，從全局考慮解決。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職權(quán)的大小及其工作結(jié)果的影響程度（ 1）承擔一項簡單的專業(yè)輔助工作，對完成具體任務(wù)起到推動作用（ 2）承擔一項或幾項專業(yè)工作，對完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（ 3）分管一項或幾項專業(yè)工作，對完成整體任務(wù)有較大影響（ 4）主管一、兩項研究課題或工程項目，或負責一、兩個方面業(yè)務(wù)工作，對完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（ 5）負責國家重大研究項目或業(yè)務(wù)項目，領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時對某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出貢獻204060901207。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對人員有害影響和潛在危險程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機率（ 1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會議室、圖書室和教室等（ 2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動部件、車輛或機器工作等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 3）工作環(huán)境存在著一定危險性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）（ 4）工作環(huán)境有著較大危險性，必須采取嚴格安全保護措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時間超過總工作時間的一半以上者）102035502023/1/25 59曾慶學(xué)人力資源管理？？？？有哪些基本的評價因素？？崗位評價的流程怎么安排？總結(jié)與提問2023/1/25 60曾慶學(xué)人力資源管理第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理 ? 績效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計 ? 薪酬設(shè)計體系的基本命題－價值管理 ? q 據(jù) Gartner研究集團研究表明，到 2023年為止，財富前1000家公司中 60%的公司在管理體系中運用了平衡計分卡的方法。制定目標時需要征求員工的參與216。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著 “20/80” 的規(guī)律，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。 如何來分解我們的 KPI?(15分鐘 )2023/1/25 88曾慶學(xué)人力資源管理人力資源管理績效目標1. 降低 招聘 成本 10萬 元或 20%。2023/1/25 89曾慶學(xué)人力資源管理崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位…………崗位崗位1崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 崗位崗位1崗位崗位………… 3:基于流程分解 KPI指標財務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略客戶學(xué)習(xí)成長內(nèi)部流程財務(wù)部 商務(wù)部 制造部 市場部 研發(fā)部 人力部 ……供應(yīng)鏈產(chǎn)品鏈……鏈組織維度流程維度組織維度的分解流程維度的分解制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標時，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定 KPI指標；在制定組織、流程的績效目標時，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標進行分解，同時參照對本部門、本流程重要的項目；在設(shè)定崗位 KPI目標時，建議以目標管理為基礎(chǔ)，同時從相關(guān)部門和流程兩個維度，對指標進行分解。完全按計劃完成 : 出現(xiàn)偏差： 未按計劃完成：業(yè)務(wù)目標 行動措施 衡量方法 完成狀況 完成日期 權(quán)重目標 1 20%目標 2 40%目標 3 10%目標 4 30%完成比例2023/1/25 91曾慶學(xué)人力資源管理制定 您的 KPIJOBJD KRAKPI ObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems2023/1/25 92曾慶學(xué)人力資源管理崗位說明 在績效管理中的應(yīng)用2023/1/25 93曾慶學(xué)人力資源管理部門目標降低產(chǎn)成品運輸費用 5%降低庫存量10%倉庫管理員描述職責：發(fā)料及時滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品 確保產(chǎn)成品及時準確到達客戶手中 ,降低費用月度盤點和庫存控制 盤點準確無誤，及時遞交報告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔直接落實 該指標由工作崗位全責貢獻期望：及時滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時準確到達客戶手中 ,降低費用盤點準確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績效衡量：需求 3小時發(fā)貨。 /平均雇用人數(shù) （職業(yè)化水平）意愿 行動 結(jié)果個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度資質(zhì)2023/1/25 99曾慶學(xué)人力資源管理個人資質(zhì)－－團隊素質(zhì)－－組織文化（知識，技能才干）（團隊知識，技能才干）（人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入投入 轉(zhuǎn)換（過程）轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結(jié)果績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效2023/1/25 100曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)模型示例通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生 產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A 企業(yè)素質(zhì)模型B 企業(yè)素質(zhì)模型C 企業(yè)素質(zhì)模型D 企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有生產(chǎn)主管模型生產(chǎn)主管模型結(jié)果導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向向關(guān)注環(huán)境、健關(guān)注環(huán)境、健康與安全康與安全正直與信正直與信任任關(guān)注技關(guān)注技術(shù)運營術(shù)運營項目項目管理管理制定決策與制定決策與解決問題解決問題激勵和領(lǐng)激勵和領(lǐng)導(dǎo)團隊導(dǎo)團隊質(zhì)量管理并關(guān)質(zhì)量管理并關(guān)注顧客注顧客2023/1/25 101曾慶學(xué)人力資源管理戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo) 通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠見運用戰(zhàn)略分析框架評估競爭前景細類說明定性能力 /資質(zhì)指標從多方面來衡量總經(jīng)理能力指標舉例能力評估指標 類型培養(yǎng)和發(fā)掘人才帶領(lǐng)、引導(dǎo)他人進行變革建立團隊培育多樣性執(zhí)行能力實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果 制定并實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果承擔經(jīng)計算的風險以決心和行動為導(dǎo)向能平衡地管理資源溝通技能 表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人公平公正地對待他人面對變化時有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來激勵他人，并產(chǎn)生影響 每個標準都有分類的定義，看學(xué)生手冊人員發(fā)展2023/1/25 102曾慶學(xué)人力資源管理對資質(zhì)的評價系統(tǒng)問題的提出問題的提出 ：：高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？資質(zhì)指標與任職資格之間關(guān)系是什么？任職資格管理與績效管理之間關(guān)系是什么？2023/1/25 103曾慶學(xué)人力資源管理資質(zhì)與任職資格評價資質(zhì)模型1 知識與經(jīng)驗2 技能3 態(tài)度4 行為知識與經(jīng)驗1技 能2態(tài)度3行 為4q 個性個性q 價值觀價值觀q 內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力 q 行為模塊行為模塊q 行為要項行為要項q 知識結(jié)構(gòu)知識結(jié)構(gòu)1學(xué)歷背景 2廣度與深度q 知識與經(jīng)驗知識與經(jīng)驗 的互補性q 技能結(jié)構(gòu)技能結(jié)構(gòu)1 人際關(guān)系技能 2 解決問題的能力(A) 3 協(xié)作能力 (A) 4 信息管理能力 5 學(xué)習(xí)能力 (A) 6 其他特殊技能深深 度度廣廣 度度q 行為標準行為標準 是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動的成功行為的總和。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的216。二級（基層業(yè)務(wù)主體）