【正文】 ? －－專業(yè)與技術(shù)知識： 人力資源實踐最新的進展，以及不斷地開發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù)、績效評價技術(shù)、培訓(xùn)與獎勵技術(shù)，不斷地進行批判與創(chuàng)新。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行為的分析 、 總結(jié)和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進步 。 人力資源戰(zhàn)略實施（ 五 ） ? （七）員工開發(fā) 培訓(xùn)是一個專業(yè)領(lǐng)域。分?jǐn)?shù)系統(tǒng)是一個很常見的工作評價方法，這種方法在可授報酬因素的基礎(chǔ)上使用一本工作評價手冊給每個工作打分。例如，一個 7分的尺度可以用于評價某個員工的工作質(zhì)量的項目。 IBM就是一個很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓(xùn)的機會，使其能夠在企業(yè)內(nèi)部進行合理的調(diào)配。 有兩種方法可以為工作分析收集信息：一個是訪問工作承擔(dān)者以及他們的主管；另一個是使用任務(wù)清單問卷來了解情況。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個系統(tǒng) 縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績宵考評多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實和具體數(shù)據(jù)，獎酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績和發(fā)展 橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二） 變革程度 管理方式 人力資源戰(zhàn)略 基本穩(wěn)定，微小調(diào)整 指令式管理為主 家長式人力資源戰(zhàn)略 循序漸進，不斷變革 咨詢式管理為主，指令性管理為輔 開展式人力資源戰(zhàn)略 局部變革 指令性管理為主，咨詢式管理為輔 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 整體變革 指令性管理與高壓式管理并重 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理 企業(yè)績效 組織能力 X 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理：有計劃的人力資源使用模式以及旨在 使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動。 外部分析 :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)員工而競爭。 ?組織的人力資源管理政策和實踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合。戰(zhàn)略人力資源管理 趙曙明 博士 南京大學(xué)商學(xué)院院長、教授、博導(dǎo) 美國南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授 澳門科技大學(xué)研究生院院長 問題 的提出 企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā) 展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？ 為什么要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理 問題？ 如何構(gòu)建適應(yīng)時代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理 系統(tǒng)？ 如何基于戰(zhàn)略對人力資源進行 系統(tǒng)整合和管理？ 彼得 簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理 —不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。要求人力資源部門密切關(guān)注外部環(huán)境。 會不會？ 愿不愿意？ 容不容許？ 員工思維模式 員 工能力 員工治理 方式 組織能力 組織能力 人力資源戰(zhàn)略 員工能力 員工思維 員工治理 家長式人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理基礎(chǔ)是獎懲與協(xié)議 集中控制人事管理 硬性的內(nèi)部任免規(guī)定 重視操作與監(jiān)督 注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法 開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略 注重開發(fā)個人和團隊 盡量從內(nèi)部招聘 大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計劃 運用 “ 內(nèi)在激勵 ” 多于 “ 外在激勵 ” ； 重視企業(yè)績效管理 優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展； 強調(diào)企業(yè)的整體文化 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 同時進行企業(yè)內(nèi)外部招聘 開展正規(guī)的技能培訓(xùn) 非常注重業(yè)績和績效管理 注重物質(zhì)獎勵 強調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計和工作常規(guī)檢查 有正規(guī)程序處理勞動關(guān)系和問題； 重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 從外部招聘骨干人員 對管理人員進行團隊訓(xùn)練 注重 “ 三高 ” 員工的培養(yǎng) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行重大變革，職務(wù)進行全面調(diào)整； 縮減開支，進行裁員，調(diào)整員工隊伍結(jié)構(gòu) 建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制 建立新的 “ 理念 ” 和 “ 文化 ” 不同人力資源戰(zhàn)略下的組織能力分析 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 使命追求 核心價值觀 組織的基本原則與價值取向是什么？ 組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 人力資源 實踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？” “我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí)行 規(guī)劃 1. 組織的核心能力 ? 企業(yè)自主擁有的 ? 能為客戶創(chuàng)造獨特價值的 ? 競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的 人力資源與企業(yè)核心能力 2. 人力資源的獨特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有 價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu) 勢的資源。在人員選聘問題上，較多運用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；對績宵考評上，主要看員工對企業(yè)的貢獻，主客觀評價標(biāo)準(zhǔn)并用；獎勵的基礎(chǔ)主要是對企業(yè)的貢獻和企業(yè)的投資貢獻；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā) 組織 戰(zhàn)略（三） 使 命 目 標(biāo) 外部機會和威脅 內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢 戰(zhàn)略選擇 聚焦于期望的員工技能和行為的戰(zhàn)略 聚焦于預(yù)期的人力資源實踐 實際的聚焦于人力資源實踐的戰(zhàn)略 實際的聚焦于員工行為的戰(zhàn)略 期望聚焦于員工技能和行為的靈活性 期望的聚焦于人力資源實踐的靈活性 實際的聚焦于人力資源實踐的靈活性 實際的聚焦于員工技能的靈活性 實際的聚焦于員工行為的靈活性 實際的聚焦于員工技能的戰(zhàn)略 公司業(yè)績 戰(zhàn)略 匹配 戰(zhàn)略彈性 戰(zhàn)略人力資源管理 制定的程序 戰(zhàn)略分析： 外部環(huán)境分析 內(nèi)部條件分析 戰(zhàn)略制定： 設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo) 建立實施計劃 戰(zhàn)略實施： 人力資源開發(fā) 人力資源管理 戰(zhàn)略評價： 戰(zhàn)略效果評價 實施過程反饋 人力資源戰(zhàn)略管理程序 人力資源戰(zhàn)略分析 ?外部分析： 宏觀經(jīng)濟形勢及其發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)競爭強度與盈利潛力及其演變方向、科學(xué)技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀與速度、企業(yè)的市場競爭地位、競爭對手的現(xiàn)狀及其競爭行動評估、可能的潛在進入者的分析及現(xiàn)有的替代品生產(chǎn)者的動態(tài)，等等。還有一個系統(tǒng)可以用于工作分析，它以崗位分析問卷的形式出現(xiàn)。 應(yīng)對員工過剩（一） ? 提早退休 在應(yīng)對員工過剩時，企業(yè)經(jīng)常提供提前退休激勵，即那些不符合退休資格的員工可以接受能夠提高退休福利的附加年金和獎金。在這個評價尺度的底端，帶有 1分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。另一個工作評價系統(tǒng)是因素對比系統(tǒng)。它包括：定向培訓(xùn)、新員工的社會化、在職培訓(xùn)、學(xué)徒、教練、導(dǎo)師制培訓(xùn)、以計算機為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、計算機輔助教育和經(jīng)驗性培訓(xùn)。 通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 ， 開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4. 基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核系統(tǒng)： 企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系 ， 高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報告制度 ， 中基層員工采用季度績效考評制度 ， 操作層員工采用月度測評制度 。 ? －－變革管理能力： 組織問題診斷、實施變革、監(jiān)測過程、結(jié)果評價，處理執(zhí)行新計劃新方案時產(chǎn)生的沖突，抵制與困惑。 ?高層 HR應(yīng)具備的能力 經(jīng)營能力 綜合能力 人力 資源 高層 主管 專業(yè)和技術(shù)知識 變革管理能力 ? －－經(jīng)營能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財務(wù)的能力，要能夠幫助企業(yè)計算人力資源決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ) ， 建立相應(yīng)的人才招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn) ， 真正做到選合適的人到合適的崗位 ， 人盡其才 ， 充分發(fā)揮人的潛能 ， 建立人才競爭優(yōu)勢 。第三種是“潛在的基本風(fēng)險工資”，這種工資與第二種工資形式有聯(lián)系。然后，工作分析的信息被納入工作評價的過程中，它將決定每個職務(wù)在某個組織中的工資等級制中的相