【正文】 未完成 10%冒險度，年工資收入：一次性提取 /銷售掛鉤 /股權(quán)置換中高層管理人員：?協(xié)議薪資制度：年薪?責任、風險、技能的評估確定?年度工作業(yè)績、目標達成確定本年度總額有酬病假—— 依據(jù)與原則特點：靈活、實際、可行性高 中等福利平均的基本薪資較高比例的獎金較高比例的津貼中等的福利水平較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎金標準的福利水平經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展保持利潤與保持市場收獲利潤并向別處投資41各層人員的報酬組合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員 專業(yè)人員 中層管理者 高層領(lǐng)導工資獎金股利(2023年一般性估計 )不同人員策略職位越高，相應(yīng)浮動比例越大； 員工得到贈與股票 12個月后，每 6個月可以套現(xiàn) %資料學習交流38裴提德 ?能與同事、顧客和客戶一起管理多種復(fù)要的環(huán)境。禮貌待客 /回電?技術(shù) /程序培訓，以及法律培訓 Dev我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。高級工程師 充分應(yīng)用標準的原理和概念，對各種問題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。3薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵綜合策略薪酬 是對人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進行權(quán)衡的結(jié)果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵機制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。資定位基礎(chǔ)目的 ? 市場所需的快速技術(shù)變革的需要系統(tǒng)工程師 廣泛地應(yīng)用原理和概念，具有與原理有關(guān)的其他工作經(jīng)驗。? 強化團隊工作和自我學習? 普工 650 700 750 800 850 900 950評估結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)43管理制度設(shè)計支付方式？管理程序 /流程與責權(quán)晉升管理辦法？對應(yīng)關(guān)系與結(jié)果確認？保密還是公開？內(nèi)部薪酬多樣化？ 薪酬制度某集團工資資料學習交流44員工職位公司職位矩陣表員工任職狀況評價薪酬等級表員工績效評價確定員工的職位/價值比較任職狀況對應(yīng)該職等工資范圍比較績效等級A共性 穩(wěn)定差異 激勵崗位工資分配辦法：對拔尖人才不搞終身制，每兩年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。X22個月 D工資調(diào)整表保級或降級 ———— 薪酬評定程序45依據(jù)：資料收集 資深專家I 37% 廢品節(jié)約狀況目標毀壞與回收狀況 334000美元 實際毀壞與回收狀況 294000廢品節(jié)約狀況 40000所占銷售額的比值 2。有效的仁義組織技巧?面談技巧 基本工資比競爭對手同類職位的低，激勵工資與競爭對手的相同，長期激勵工資（持股權(quán)）遠遠超出競爭對手。? 明確員工的工作目標和考核指標技能工資設(shè)計與實用性18績效工資 體現(xiàn)結(jié)果導向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬， 主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬目的 ? 有效促進組織目標的傳遞與分解應(yīng)用或開發(fā)極為先進的技術(shù)、科學原理和概念。給誰的？給多少？如何給？13給誰？ 價值傾向策略確定責任市場績效技能 /素質(zhì) /行為1給 —— 職位職務(wù)（責任）工資 體現(xiàn)職務(wù)價值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別目的 ? 強化責任體系? 促進員工的職務(wù)晉升優(yōu)點：缺點：15工資結(jié)構(gòu)：為職位等級工資12 13 14 15 16161.主管工程師 以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識。?限制了職位和個增加價值的靈活性?限制管理權(quán)限?將人集中在職位和級別上窄帶型 寬帶型 特征： 人際溝通技巧?不同文化意識培訓 5500 8500 11500 14500 17500 20500 23500B （ 64， 66）2800高級經(jīng)理I 自助式薪酬計劃內(nèi)容：? 經(jīng)濟性福利有酬度假58企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點n 薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當；n 決定基本工資的基準是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響；n 工資表的形式及工資級差是否合適；n 工資提升有無明確的標準規(guī)定，提升幅度如何；n 津貼的種類及實施效果；n 績效對薪酬的影響；n 退職退休金的計算有何利弊；n 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。主要職位變化成本節(jié)約等獎勵項目研發(fā)人員：?技術(shù)等級相對應(yīng)的等級工資制?隨技術(shù)等級提高晉升工資?與項目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金?設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如： 1983年橫河 YHP公司增資后，美國 YHP公司的持股率上升到 75%。員工根據(jù)自己的目標，考慮自己的完成能力，選擇（介于 10%~40%之間的）冒險度。40% ） =—對崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資222x51%績效目標選擇54（對薪酬）滿意度 —— 總體回報?每一個報酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響?！?薪酬總額與增長率2300 2800 3300 3800 4300 4800 5300G （ 54， 55）300中階經(jīng)理III業(yè)務(wù)主管I營銷經(jīng)理II高級專家II高級技工I1900 2200 2500 2800 3100 3400 3600H （ 51， 53）200越與運營效益近，浮動也越大（銷售、生產(chǎn) /采購、管理