【正文】 未完成 10%冒險(xiǎn)度，年工資收入：一次性提取 /銷(xiāo)售掛鉤 /股權(quán)置換中高層管理人員：?協(xié)議薪資制度：年薪?責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能的評(píng)估確定?年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成確定本年度總額有酬病假—— 依據(jù)與原則特點(diǎn)：靈活、實(shí)際、可行性高 中等福利平均的基本薪資較高比例的獎(jiǎng)金較高比例的津貼中等的福利水平較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的福利水平經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以投資促發(fā)展保持利潤(rùn)與保持市場(chǎng)收獲利潤(rùn)并向別處投資41各層人員的報(bào)酬組合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員 專(zhuān)業(yè)人員 中層管理者 高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎(jiǎng)金股利(2023年一般性估計(jì) )不同人員策略職位越高，相應(yīng)浮動(dòng)比例越大； 員工得到贈(zèng)與股票 12個(gè)月后，每 6個(gè)月可以套現(xiàn) %資料學(xué)習(xí)交流38裴提德 ?能與同事、顧客和客戶(hù)一起管理多種復(fù)要的環(huán)境。禮貌待客 /回電?技術(shù) /程序培訓(xùn)，以及法律培訓(xùn) Dev我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。高級(jí)工程師 充分應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，對(duì)各種問(wèn)題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。3薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵(lì)綜合策略薪酬 是對(duì)人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無(wú)形的酬勞總和。資定位基礎(chǔ)目的 ? 市場(chǎng)所需的快速技術(shù)變革的需要系統(tǒng)工程師 廣泛地應(yīng)用原理和概念，具有與原理有關(guān)的其他工作經(jīng)驗(yàn)。? 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)工作和自我學(xué)習(xí)? 普工 650 700 750 800 850 900 950評(píng)估結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)43管理制度設(shè)計(jì)支付方式？管理程序 /流程與責(zé)權(quán)晉升管理辦法？對(duì)應(yīng)關(guān)系與結(jié)果確認(rèn)？保密還是公開(kāi)？?jī)?nèi)部薪酬多樣化？ 薪酬制度某集團(tuán)工資資料學(xué)習(xí)交流44員工職位公司職位矩陣表員工任職狀況評(píng)價(jià)薪酬等級(jí)表員工績(jī)效評(píng)價(jià)確定員工的職位/價(jià)值比較任職狀況對(duì)應(yīng)該職等工資范圍比較績(jī)效等級(jí)A共性 穩(wěn)定差異 激勵(lì)崗位工資分配辦法：對(duì)拔尖人才不搞終身制，每?jī)赡暝u(píng)選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。X22個(gè)月 D工資調(diào)整表保級(jí)或降級(jí) ———— 薪酬評(píng)定程序45依據(jù)：資料收集 資深專(zhuān)家I 37% 廢品節(jié)約狀況目標(biāo)毀壞與回收狀況 334000美元 實(shí)際毀壞與回收狀況 294000廢品節(jié)約狀況 40000所占銷(xiāo)售額的比值 2。有效的仁義組織技巧?面談技巧 基本工資比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同類(lèi)職位的低，激勵(lì)工資與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相同，長(zhǎng)期激勵(lì)工資（持股權(quán)）遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。? 明確員工的工作目標(biāo)和考核指標(biāo)技能工資設(shè)計(jì)與實(shí)用性18績(jī)效工資 體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價(jià)值觀，依據(jù)結(jié)果付酬， 主要依據(jù)員工近期績(jī)效決定員工薪酬目的 ? 有效促進(jìn)組織目標(biāo)的傳遞與分解應(yīng)用或開(kāi)發(fā)極為先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理和概念。給誰(shuí)的？給多少？如何給？13給誰(shuí)？ 價(jià)值傾向策略確定責(zé)任市場(chǎng)績(jī)效技能 /素質(zhì) /行為1給 —— 職位職務(wù)（責(zé)任）工資 體現(xiàn)職務(wù)價(jià)值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別目的 ? 強(qiáng)化責(zé)任體系? 促進(jìn)員工的職務(wù)晉升優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：15工資結(jié)構(gòu)：為職位等級(jí)工資12 13 14 15 16161.主管工程師 以專(zhuān)家的身份應(yīng)用廣泛的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。?限制了職位和個(gè)增加價(jià)值的靈活性?限制管理權(quán)限?將人集中在職位和級(jí)別上窄帶型 寬帶型 特征： 人際溝通技巧?不同文化意識(shí)培訓(xùn) 5500 8500 11500 14500 17500 20500 23500B （ 64， 66）2800高級(jí)經(jīng)理I 自助式薪酬計(jì)劃內(nèi)容：? 經(jīng)濟(jì)性福利有酬度假58企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點(diǎn)n 薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)；n 決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響；n 工資表的形式及工資級(jí)差是否合適；n 工資提升有無(wú)明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何；n 津貼的種類(lèi)及實(shí)施效果；n 績(jī)效對(duì)薪酬的影響；n 退職退休金的計(jì)算有何利弊；n 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。主要職位變化成本節(jié)約等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目研發(fā)人員：?技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資制?隨技術(shù)等級(jí)提高晉升工資?與項(xiàng)目創(chuàng)新、專(zhuān)利、周期制定獎(jiǎng)金?設(shè)立：專(zhuān)利轉(zhuǎn)讓制度，如： 1983年橫河 YHP公司增資后，美國(guó) YHP公司的持股率上升到 75%。員工根據(jù)自己的目標(biāo)，考慮自己的完成能力，選擇（介于 10%~40%之間的）冒險(xiǎn)度。40% ） =—對(duì)崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資222x51%績(jī)效目標(biāo)選擇54（對(duì)薪酬）滿(mǎn)意度 —— 總體回報(bào)?每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響?！?薪酬總額與增長(zhǎng)率2300 2800 3300 3800 4300 4800 5300G （ 54， 55）300中階經(jīng)理III業(yè)務(wù)主管I營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理II高級(jí)專(zhuān)家II高級(jí)技工I1900 2200 2500 2800 3100 3400 3600H （ 51， 53）200越與運(yùn)營(yíng)效益近，浮動(dòng)也越大（銷(xiāo)售、生產(chǎn) /采購(gòu)、管理