有效薪酬設(shè)計(jì)與管理(ppt 66)-全文預(yù)覽
【正文】 存貨銷(xiāo)售價(jià)值變量 +1000000產(chǎn)品銷(xiāo)售額 10000000人工成本狀況目標(biāo)人工成本（ 16。微軟：條件： 500小時(shí)以上公司任職的員工 跨文化意識(shí) /管理IV ?發(fā)展對(duì)組織具有廣泛影響的戰(zhàn)略指導(dǎo)和戰(zhàn)略觀念的能力?發(fā)展能從多個(gè)部門(mén)、對(duì)組織最有利的角度管理和引導(dǎo)行為的能力?從全局或共享價(jià)值的角度構(gòu)建、交流和承擔(dān)責(zé)任?創(chuàng)建與你的遠(yuǎn)景相一致的組織結(jié)構(gòu)和組強(qiáng)制度?為了更好地為顧客和客戶服務(wù)，思考并完成制度、程序、結(jié)構(gòu)、人員和文化等方面的變革。領(lǐng)導(dǎo)、面談 /書(shū)面報(bào)告技巧?協(xié)調(diào) /解決問(wèn)題能力培訓(xùn) ?制定戰(zhàn)略、運(yùn)用多種資源達(dá)到已定的目標(biāo)?有效的局面溝通 ?不足： 資獎(jiǎng) Spec25目的：為薪資策略實(shí)施提供參考依據(jù)?調(diào)整薪酬水平以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)?調(diào)整薪酬構(gòu)成，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)作用?調(diào)整內(nèi)部職位評(píng)價(jià)偏離?評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本調(diào)查的內(nèi)容?基本薪資?獎(jiǎng)金?股票期權(quán)?福利（醫(yī)療、保險(xiǎn)、養(yǎng)老、住房、3M： 基準(zhǔn)職位的平均薪酬與可比企業(yè)的同類(lèi)職位的薪酬相同。? ? 為組織的未來(lái)發(fā)展選拔合適的人才? 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)工作和自我學(xué)習(xí)給 —— 績(jī)效19為素質(zhì)付酬目的 ? 有效改變員工行為促進(jìn)組織變革和目標(biāo)達(dá)成工程師 在有限的范圍內(nèi)應(yīng)用基本原理和概念。系統(tǒng)工程師 廣泛地應(yīng)用原理和概念，具有與原理有關(guān)的其他工作經(jīng)驗(yàn)。工作任務(wù)經(jīng)常由自己決定。經(jīng)常獨(dú)立從事找出和解決與操作項(xiàng)目有關(guān)的問(wèn)題。? ? 工作分享和自我管理的團(tuán)隊(duì)了解工作流程，而且能理解對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要性? 使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地資定位基礎(chǔ)目的 ? 市場(chǎng)所需的快速技術(shù)變革的需要為達(dá)到此目的，影響薪資計(jì)劃的因素有：個(gè)人與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)公司整體業(yè)績(jī)公司在人力資源市場(chǎng)中的整體定位11薪酬設(shè)計(jì)的原則與政策戰(zhàn)略觀念 方 4基于價(jià)值鏈一體化薪酬管理價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。3薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵(lì)綜合策略薪酬 是對(duì)人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無(wú)形的酬勞總和。重視知識(shí)資源 , 評(píng)價(jià)知識(shí)價(jià)值 , 實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)化 , 促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造薪酬變化的趨勢(shì)有哪些？？？ 6第二部分：薪酬設(shè)計(jì)的影響因素外部因素企業(yè)內(nèi)部因素7薪酬體系設(shè)計(jì) —— 外部因素勞動(dòng)力 成 本市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)政府勞動(dòng)立法勞 工關(guān) 系生活費(fèi)用與物價(jià)水平8薪酬體系設(shè)計(jì) —— 內(nèi)部因素資歷 個(gè)體和群體績(jī)效職位 /工作工作能力工作潛力9第三部分：如何設(shè)計(jì)薪酬體系策略與價(jià)值 —— 給什么滿意與認(rèn)同 —— 給多少公平與激勵(lì) —— 如何給10原則 — 總體目標(biāo)與原則一般原則：價(jià)值導(dǎo)向原則滿足需求原則宗旨：提供有效的薪資現(xiàn)實(shí)與發(fā)展計(jì)劃，從而達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)高績(jī)效員工的目的。能根據(jù)現(xiàn)有領(lǐng)域的知識(shí)研究新的領(lǐng)域。在顧問(wèn)的指導(dǎo)下從事長(zhǎng)期目標(biāo)工作。工作中沒(méi)有指令，在決定技術(shù)自由。高級(jí)工程師 充分應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，對(duì)各種問(wèn)題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。使評(píng)價(jià)更加直接和公平? 加大報(bào)酬的可變性優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：市場(chǎng)績(jī)效責(zé)任行為1.我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。24：誰(shuí)是樣本？1. 與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)；2. 與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；3. 與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類(lèi)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。Dev金工 利分配形式 目的評(píng)價(jià)要素如何給 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 的不同要素及其目的3012 13 14 15 16取位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)：31工資層級(jí)的幾種模式： (?)1. 2. 3.3212 13 14 15 16取位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)：級(jí)差幅度等級(jí)數(shù)量 =???專(zhuān)業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等 =2025%行政人員 ,一般技術(shù)人員 =3040%高級(jí)專(zhuān)業(yè) /中級(jí)經(jīng)理 =4060%高級(jí)管理 =60%以上專(zhuān)業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等 =510%行政人員 ,一般技術(shù)人員 =812%高級(jí)專(zhuān)業(yè) /中級(jí)經(jīng)理 =1015%高級(jí)管理 =2040%目標(biāo)工資 =?浮動(dòng)幅度是對(duì)稱(chēng)的33（續(xù)）：?為什么要設(shè)計(jì)薪酬幅度？?但并非所有企業(yè)都使用薪酬浮動(dòng)幅度，？？341）工資帶寬的選擇能?chē)?yán)格控制： ?需要信任 ? 文化、氣氛、管理、能力?需要良好的系統(tǒng)和程度來(lái)評(píng)價(jià)價(jià)值?可能會(huì)導(dǎo)致工資的聚積35通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司的擴(kuò)展工資帶帶 目標(biāo) 主要能力 建議的培訓(xùn)和教育I ?開(kāi)發(fā)有效地管理工作任務(wù)和成功地作為團(tuán)隊(duì)成員所需的自我管理、人際溝通和技術(shù)技巧?拓展其他職能領(lǐng)域和和其所需的業(yè)務(wù)知識(shí)面，以及廣泛了解客戶的知識(shí)?工作的計(jì)劃、組織和執(zhí)行能力?有效地開(kāi)發(fā)合作者、顧客和客戶關(guān)系?能有效地成為團(tuán)隊(duì)顧員?通過(guò)創(chuàng)新觀念增加價(jià)值?優(yōu)質(zhì)服務(wù) /100%滿意 禮貌待客 /回電?技術(shù) /程序培訓(xùn)，以及法律培訓(xùn) ?數(shù)字技術(shù) /人體工程學(xué)?RFS系統(tǒng)培訓(xùn) ?能與同事、顧客和客戶一起管理多種復(fù)要的環(huán)境。時(shí)間管理?技巧培訓(xùn) 高安全感低激勵(lì)功能有彈性同時(shí)具有激勵(lì)功能穩(wěn)定性及安全感 37可變工資計(jì)劃
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