有效薪酬設計與管理(ppt 66)-預覽頁
【正文】 可變工資形式短期—— 業(yè)績工資（工資外：如 1318個月工資；工資內：比例 *考核系數(shù)；預期加薪）—— 一次性獎金（某種政策或規(guī)定）—— 現(xiàn)場獎勵中期—— 收益分享計劃（下頁案例）—— 利潤分享計劃 （下頁案例）—— 風險收益計劃：如減薪至 80%，經(jīng)營 /績效目標達成，獎勵 20%，另加 20%的風險回報長期員工持股計劃 —— 激勵作用弱化趨勢：今天的績效并不能對行權日股票價格產生影響 /更努力并不意味更多回報績效計劃 —— 未來三年績效目標，達到或超過給予獎勵股票分享計劃 —— 在特定時間內給予員工一定的股票星巴克： 固定員工給予標準： 1020%的工資報酬 類似行權期： 10年 員工得到贈與股票 12個月后，每 6個月可以套現(xiàn) %資料學習交流38裴提德 94%經(jīng)營供應狀況 目標經(jīng)營供應 4000000美元實際經(jīng)營供應 370000節(jié)約狀況 30000所占銷售額的比值 3。技巧高額基本薪資中、高等獎金與津貼中等福利平均的基本薪資較高比例的獎金較高比例的津貼中等的福利水平較低的基本薪資與成本控制相結合的獎金標準的福利水平經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展保持利潤與保持市場收獲利潤并向別處投資41各層人員的報酬組合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員 專業(yè)人員 中層管理者 高層領導工資獎金股利(2023年一般性估計 )不同人員策略職位越高，相應浮動比例越大； 2900 4100 5300 6500 7700 8900 10100E （ 58， 59）800中階經(jīng)理I高級業(yè)務主管 I高級營銷經(jīng)理資深專家II 業(yè)務助理I營銷主管II技術代表II技工I 1040 1160 1280 1400 1520 1640 1760j （ 45， 47）(80) 特點：靈活、實際、可行性高—— 依據(jù)與原則—— 主要計劃與數(shù)據(jù)（現(xiàn)行人員、變動計劃） 46企業(yè)薪酬總額確定的主要影響因素與依據(jù) 因 素 依 據(jù)產品價格競爭的影響企業(yè)發(fā)展后勁的儲備企業(yè)經(jīng)營波動的緩沖吸引人力資源的需要照顧左鄰右舍與歷史水平的順滑連接企業(yè)的支付能力員工的基本生活需要同行業(yè)中的普遍薪資行情47 ———— 是間接報酬，一般低差異化而高剛性? 法定保險住房 季節(jié)補貼? 有酬工作日有酬病假人身以外保險? 其他 （交通補貼 /通訊補貼 /員工教育 /職務特權）方案設計：企業(yè)與外在因素：？？？員工因素因素：？？？設計一份自助福利計劃？如何推進？？48第四部分：薪資管理管理的分工高層管理者：決策?薪酬策略?市場定位?勞動成本HR部門：提議、咨詢與研究?職位分析?薪酬制度?薪酬調查?成本核算直線經(jīng)理：執(zhí)行?工作描述與評估?人員選擇與晉升?績效管理?員工工作確定、調整建議與執(zhí)行492薪資管理的目標：員工（對薪酬）滿意度員工（對薪酬）滿意度提高滿意度渠道一般的答案 ：?針對報酬政策的溝通?員工參與制度設計?促進管理者與員工的相互信任?有目的降低報酬政策的地位?注重經(jīng)濟與非經(jīng)濟報酬的平衡50（對薪酬）滿意度 溝通溝通目的 ：?宣傳公司政策與原則?了解勞資雙方的需求與理解?培養(yǎng)對薪酬的良好心態(tài)?糾正誤解與不正確的傳言?避免 “黑箱作業(yè) ”51（對薪酬）滿意度 溝通（續(xù)）溝通的內容?薪資的原則與政策?薪資構成與含義?工作與級別設置?市場調查與結果?定薪與調薪的原則?操作流程與依據(jù)溝通的渠道52討論由于溝通不良造成影響有哪些？53（對薪酬）滿意度 參與?參與意義：增進共識與理解?參與困難：公司高層策略思考與權威?典型參與度模式： 分析要點n企業(yè)薪酬總額目標戰(zhàn)略n人事費用率（人力成本 /銷售額）的變化趨勢；n勞動分配率（人力成本 /增加值）的變化趨勢；n勞動費比率（勞務費用 /制造成本）的變化趨勢；n薪酬提升方式及提升幅度。問卷、訪談分析重點方式60年度薪酬預算方案 /計劃基本現(xiàn)狀分析本年度總額主要部門工資費用下年度工資增長分析61薪資管理實踐 個案思考差別化薪資政策操作層：?等級工資?定期晉升政策?較少差別獎金制度?設立：革新、團隊合作、一次性提取 /銷售掛鉤 /股權置換中高層管理人員：?協(xié)議薪資制度：年薪?責任、風險、技能的評估確定?年度工作業(yè)績、目標達成確定獎項或考核點62案例：日本橫河 YHP公司的風險工資制YHP1993年 11月引進 “風險激勵工資制 ”： 公司制定一個工作目標，達到這一目標（完成 100% ）即可獲得目標工資，年度工資相當于 22個月的基本工資。X40個月（ 100%（ 100%10%） =未完成 10%冒險度，年工資收入：X20個月63案例：長江計算機集團的 “末位淘汰 ”和 “末位調整 ”制 觀念： 薪酬機制是催化劑，具有放大效應。不斷以高科技人才來推動高科技產業(yè)建設，在實踐中形成了獨特的人才創(chuàng)新機制。場拓展） 、企業(yè)文化 （為追求成功與領先而努力投入工作）?薪酬策略傾向：聰明、善于思考、渴望成功、為了成功不怕近乎瘋狂辛苦工作的人定位：基本工資比市場平均略低，一般人員比平均高，而越高人員比平均越低權重：低基本工資、沒有短期激勵措施、慷慨的股票期權計劃正在思考的變革 ??現(xiàn)在與未來體系組合、員工增長帶來的股票期權稀釋問題解決、增加現(xiàn)金比例、重視福利65提問謝謝66
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