【正文】 第四十四條 員工出差按公司有關(guān)規(guī)定給予補助。 獎金 按比例扣發(fā)。 （ 5） 工人職系：該職系包含 了公司各分廠 的所有 生產(chǎn) 工人。 （七） 一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發(fā)雙崗工資。 1. 重大決策出現(xiàn)失誤，給公司造成重大損失； 2. 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)； 3. 自行離職，給公司帶來一定損失； 4. 個人嚴重違反公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法； 5. 離任后，仍為重大責任事故出現(xiàn)后的主要責任人。 型號研究或民品應(yīng)用研究項目收入來自外部時，以合同收入為準；型號研究或民品應(yīng)用研究項目服務(wù)于本公司其他業(yè) 務(wù)時，以技術(shù)質(zhì)量部核定的收入為準。 1. 項目獎金基數(shù)的確定 個人項目獎金基數(shù)＝個人崗位工資 50% 項目獎金基數(shù)＝ ∑項目組所有成員崗位工資 50% 月度 獎基數(shù)＝項目獎金基數(shù) 50%247。 3. 月度績效工資的確定參見第十三條的相關(guān)規(guī)定。 （二） 崗位固定工資的確定參見第十二條的相關(guān)規(guī)定。 第 二 章 分廠的薪酬體系 第十六條 適用的薪酬體系 分廠的員工分為三類，分別適用不同的薪酬體系。 第十四條 年終獎的確定 （一） 年終獎 基數(shù)的確定 年末， 公司 根據(jù)經(jīng)營效益狀況和激勵政策確定年終 獎 基數(shù)（原則上以平均月崗位工資為基數(shù)上下浮動） 。每一等級對應(yīng)的點數(shù)即為該崗位工資薪點。 第二 部分 薪酬體系 第 一 章 職能部門和輔助生產(chǎn)部門的薪酬體系 第八條 適用 的薪酬體系 職能部門和輔助生產(chǎn)部門的員工實行崗位績效工資制。 （三） 除分廠外各部門中層管理人員：適用崗位績效工資制。 （二） 激勵性原則：打破工資剛 性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與 公司 業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。 （一） 基本工資：主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。 第七條 薪酬總額 管理 薪酬總額是 指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給 全體員工 的勞動報酬總額 ，包括基本工資總額、崗位工資總額、 單項獎 總額以及其他薪酬支出總額的合計 。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。 （ 1） 點值＝工資總額247。部門內(nèi)員工個人年度獎金分配系數(shù)之和） 部門實際年終獎金總額＝部門年終獎基數(shù) 部門年度考核系數(shù) 個人年終獎分配系數(shù)＝（個人崗位工資247。 基礎(chǔ)年薪＝崗位工資 12 月度工資＝ 崗位工資 ＋附加工資－應(yīng)扣項目 崗位工資的確定見 第十一條 中的相關(guān)規(guī)定。 第十九條 計時 /計件 工資 制 薪酬構(gòu)成＝ 基本工資＋計時 /計件 工資＋ 年終獎＋超額激勵獎＋ 單項獎＋附加工資－應(yīng)扣項目 （一） 基本工資的確定參見第十條的相關(guān)規(guī)定。 3. 崗位 固定 工資 ＝崗位工資 50% 50% 4. 月度績效工資 （ 1） 月度績效 工資 基數(shù)的確定 個人 月度績效工資 基數(shù)＝個人崗位工資 50% 50% 部門 月度績效工資 基數(shù)＝ ∑部門內(nèi)所有員工個人 月度績效工資 基數(shù) （ 2） 實發(fā) 月 度績效工資 的確定 部門負責人 實發(fā) 月度績效工資 ＝個人 月度績效工資 基數(shù)個人月度考核系數(shù) 一般員工 實發(fā) 月度績效工資 ＝（部門實際月度獎金總額－部門負責人實發(fā) 月度績效工資 ）（個人月度獎金分配系數(shù)247。 項目 內(nèi) 項目成員 個人 月度 獎分配系數(shù)之和） 項目 月度 獎 總額＝ 項目 月度 獎基數(shù) 項目 月度 考核系數(shù) 個人 月度 獎 分配系數(shù)＝（個人崗位工資247。 由于項目周期與公司的考核期間不一致， 設(shè)計與測試 人員在一年中可能 既 有在項目上的時間，也有不在項目上的時間，這樣其 薪酬構(gòu)成就表現(xiàn)為項目上的薪酬收入與不在項目上的薪酬收入之和。 第三十一條 設(shè)立原則 （一） 談判原則： 協(xié)議 工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。 工資的整體調(diào)整由薪酬考核委員會決定，報董事會批準。 （ 3） 對于已達到所在 職系 最高檔次的員工，則不再執(zhí)行 職系 內(nèi)晉升 ，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道 。 第四十條 加班 費的計算 （一） 員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，公司按《勞動法》規(guī)定以崗位工資為基數(shù)發(fā)放加班 費 。 第 五部分 附 則 第四十七條 本 制度的制定或者修訂 由人力資源 部負責，報薪酬考核委員會審批 后執(zhí)行。 2. 雙休日每小時加班 費 =（基本工資 /160） 2 3. 法定節(jié)假日每小時加班 費 =（基本工資 /160） 3 4. 加班費發(fā)放數(shù)額＝適用小時加班 費 加班小時數(shù) 5. 每月每人加班費最高限額不超過 500 元。 （二） 試用期滿后根據(jù)員工的實習情況、個人經(jīng)驗、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項工資、獎金的基礎(chǔ)。 （ 2） 中層管理者職系： 該職系包含了公司 的 所有 中層管理人員 ， 即 各職能部門的部長和副部長、輔助生產(chǎn)部門的部長 /主任和副部長 /副主任、 產(chǎn)品研發(fā)中心 的主任和副主任、生產(chǎn) 分 廠的廠長和副廠長 。 （二） 學校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應(yīng)職級的最低等級（即起薪級） 。 第二十六條 績效年薪 每年初總經(jīng)理根據(jù)公司應(yīng)取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標等，確定除集 團任命外的公司高層管理人員的年度業(yè)績目標 （集團任命的高層管理人員由集團進行考核） ，并以業(yè)績合同的形式確定下來。項目 節(jié)點 考核系數(shù)和個人項目 節(jié)點 考核系數(shù)的確定見《山西北方機械制造有限責任公司績效考 核管理制度》中的相關(guān)規(guī)定。 第二十二條 項目獎金制 薪酬構(gòu)成 ＝ 基本工資＋崗位固定工資＋ 項目獎金 ＋ 年終獎＋ 科研貢獻獎＋ 單項獎＋附加工資－應(yīng)扣項目 項目獎金＝月度獎＋項目節(jié)點獎 （一） 基本工資的確定參見第十條的相關(guān)規(guī)定。 （四） 超額激勵獎 對于軍民混線分廠的生產(chǎn)工人還有超額激勵獎，當分廠超額完成民品銷售利潤的120%以后，公司將會給各分廠一定比例的提成，由分廠廠長自行制定超額激勵獎的分配方案，并報公司人力資源部審核、備案。 （四） 年終獎的確定參見第十四條的相關(guān)規(guī)定。 （二） 優(yōu)秀建議獎 對公司的技術(shù)、生產(chǎn)或管理問題提出了很好的建議并被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)薪酬考核委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 2. 一般員工實發(fā) 月度績效工資 的確定 實發(fā) 月度績效工資 ＝（部門實際月度獎金總額－部門負責人實發(fā) 月度績效工資 ）（個人月度獎金分配系數(shù)247。 2. 基于按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)將各個崗位對應(yīng)到相 應(yīng)類別的檔次上。由人力資源部提出申請，薪酬考核委員會審核后報董事會審批。 （三） 單項獎：單項獎的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。 山西北方機械制造有限責任公司 薪酬激勵方案 （討論稿） 北大縱橫管理咨詢公司 二零零五年五月 目 錄 第一部分 總 則 .............