【正文】 針對營銷經(jīng)理這一單一的培訓(xùn)對象，公司可以選擇外派經(jīng)理人到相應(yīng)的培訓(xùn)基地學(xué)習(xí)，以盡可能降低培訓(xùn)成本。因此，營銷經(jīng)理目前面臨很大挑戰(zhàn)，如何領(lǐng)導(dǎo)及創(chuàng)建營銷部門團(tuán)隊精神及提高、改善自身管理能力不得不提上日程。然而，經(jīng)理人對新接觸的事物也不能一味地東施效顰，如果這樣，學(xué)習(xí)過程就僅僅變成是單純地模仿，而非從借鑒晉升到創(chuàng)新。提高溝通與協(xié)調(diào)能力，是經(jīng)理人職業(yè)能力修煉的重要一關(guān)。它需要更多地傾聽而不是侃侃而談。經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)把擔(dān)任各項職務(wù)的人組織成為一個團(tuán)隊。不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn)確定培訓(xùn)需要 評估培訓(xùn)實施培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)圖5培訓(xùn)基本過程企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)同樣需要周密的長期的計劃以及有效的實施，這就需要培訓(xùn)部發(fā)揮專職工作，對經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展做長遠(yuǎn)的策劃，以保證培訓(xùn)的所投入能獲得良好的收效，從而提高企業(yè)對培訓(xùn)投資的信心。對于企業(yè)高級經(jīng)理人激勵方案設(shè)計，需要綜合考慮諸多因素，如企業(yè)的承受能力，可以橫向?qū)Ρ饶壳笆袌鲂星椋瑸槠髽I(yè)設(shè)定一個合適的比值，再進(jìn)一步設(shè)計激勵方案。薪水（Salary），是為經(jīng)理人提供的一個穩(wěn)定的收入來源，代表企業(yè)對經(jīng)理人員勞動價值的承認(rèn)。建立及完善企業(yè)考核制度的重要性還體現(xiàn)在績效考核在人力資源管理中的重要作用（見圖4）。因此，民營企業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與企業(yè)發(fā)展相比，總體上表現(xiàn)滯后，亟需得以重視和改善。大多數(shù)經(jīng)理人對自己的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀“不滿意”或“不太滿意”，“見縫插針”式的學(xué)習(xí)比較普遍，因為經(jīng)理們一般無法贏得完整且不間斷的學(xué)習(xí)時間。溝通則是一個人與人之間思想交流、信息交換的過程。（三） 人力資源管理與經(jīng)理人素質(zhì)的提高在現(xiàn)代市場競爭中，民營企業(yè)的人力資源狀況具有一定的優(yōu)勢，企業(yè)中的各級人員對自己的責(zé)、權(quán)、利比較明確；人力資本在企業(yè)中的利用率較高；民企機制靈活，造就了不少思維創(chuàng)新、應(yīng)變靈活的經(jīng)理人。非此，經(jīng)理人將難以在職場中生存發(fā)展。沒有夕陽的產(chǎn)業(yè)，只有夕陽的企業(yè)；沒有夕陽的企業(yè)，只有夕陽的經(jīng)理。實際上，眾多民營企業(yè)對于經(jīng)理人這一極其重要的人力資源管理上存在和潛伏著許多問題，主要表現(xiàn)在：經(jīng)理人資源開發(fā)、利用、培養(yǎng)、儲備都缺乏明確的目標(biāo)與規(guī)劃，特別是缺乏長期目標(biāo)與規(guī)劃；相當(dāng)多的民營企業(yè)對經(jīng)理人資源的培養(yǎng)投入嚴(yán)重不足；民企經(jīng)理人的成長環(huán)境有待優(yōu)化，包括其工作環(huán)境、組織環(huán)境及自我發(fā)展的環(huán)境；民企的組織目標(biāo)與經(jīng)理人自身目標(biāo)不相協(xié)調(diào)一致，缺乏企業(yè)文化熏陶及足夠的凝聚力。經(jīng)理人良好的溝通能力在企業(yè)管理中可以起到三大作用：良好的溝通是協(xié)調(diào)企業(yè)成為一個整體的凝聚劑；溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑；溝通亦是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁，企業(yè)如果要在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須與永遠(yuǎn)處于變化的外部環(huán)境取得有效的聯(lián)系。授訪的經(jīng)理中分別有81%和82%認(rèn)為“工作討論”、“與他人交流、探討”是最常用且有效的學(xué)習(xí)方式。 企業(yè)對培訓(xùn)缺乏認(rèn)識“培訓(xùn)沒有用”、“培訓(xùn)成本高”、“沒有足夠時間”、“員工不合作”、“找不到有效的協(xié)助”等等都是企業(yè)至今對培訓(xùn)的誤解。人力資源計劃、預(yù)算工作分析與員工招聘人事決策與調(diào)整績 效考 核激勵、獎懲人力資源培訓(xùn)薪 酬圖4績效考核的基本作用第一、績效考核的反饋信息給人力資源計劃的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)。由于企業(yè)的績效結(jié)果不完全是企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)任，所以經(jīng)理人的薪水應(yīng)當(dāng)?shù)靡员ＷC。另外，要兼顧一般員工的“比較心理”承受能力，以免招致強烈的抵觸和不滿情緒，這方面可以靠加強溝通來完成的。（四）經(jīng)理人素質(zhì)提高的自我修煉針對上文對民企經(jīng)理人的職業(yè)水平現(xiàn)狀的闡述，以下從四個方面向民企經(jīng)理人自身發(fā)展提出一些建設(shè)性的對策：明確管理工作內(nèi)容如何提高經(jīng)理人的職業(yè)能力，首先要明確何謂經(jīng)理人的工作本質(zhì)。他做到這點的方法是：通過日常的工作實踐，通過員工關(guān)系，通過有關(guān)報酬、安置和提升的“人事決定”，通過同其下級、上級和同級之間經(jīng)常的相互信息交流等。它是一種持續(xù)的互動過程，目的在于達(dá)成共識。拓寬學(xué)習(xí)渠道在我們調(diào)查訪問中，幾乎每位經(jīng)理人都贊同且喜愛“工作討論”、“與人交流”或者“研討會”的學(xué)習(xí)方式，不難看出公務(wù)繁忙的經(jīng)理人一般不會去特意地翻找書本本找對策，而是通過向他人學(xué)習(xí)、請教，從“經(jīng)驗之談”中獲取一些實效性的新思路。只有充分地結(jié)合自己實際情況，并經(jīng)過深思熟慮分析，深入考察和研究，從中才能有所創(chuàng)新，有所應(yīng)用。解決思路 對營銷經(jīng)理實施專題培訓(xùn)，結(jié)合定期的業(yè)績考核，采用多維化激勵管理，為營銷經(jīng)理人創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境，進(jìn)一步激勵經(jīng)理人主動尋求自我提高和發(fā)展，改善其領(lǐng)導(dǎo)及管理能力，以適應(yīng)企業(yè)的日益變化的發(fā)展需求。培訓(xùn)的評價針對營銷經(jīng)理的培訓(xùn)方案評價可以采取從培訓(xùn)期后及長期效果兩層面進(jìn)行研究。培訓(xùn)的預(yù)算離不開成本控制，培訓(xùn)的各項成本包括：1）受訓(xùn)者的工資；2）受訓(xùn)者的交通、飲食及其他開支；3）受訓(xùn)者因參加培訓(xùn)而減少的工作損失；4）購買、租用器材、場地、教材及訓(xùn)練設(shè)備的費用；5）負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理人員工資；6）培訓(xùn)師酬勞等。在市場調(diào)研和市場開拓方面更缺乏有效的工作，這一切亟待改善的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀與部門領(lǐng)導(dǎo)人的管理能力有著很大關(guān)聯(lián)。3年來，該管理模式的運用使得公司的內(nèi)部管理逐步規(guī)范化，可控化，管理層次也由此邁上了一個臺階。經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造溝通的同時，往往從中感悟到新的觀念、新的思想、新的做法。它需要無數(shù)的直接溝通。 第三，從事激勵和信息交流工作。為充分重視培訓(xùn)整體性及連貫性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立專職的人力資源培訓(xùn)部，通過分析組織培訓(xùn)需求及員工個人培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)對象，選擇培訓(xùn)方法，編制、實施培訓(xùn)計劃以及評估培訓(xùn)效果等科學(xué)有效地跟進(jìn)培訓(xùn)全過程（見圖5）。可見，企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)計劃越來越成為吸引優(yōu)秀人才的籌碼。（二） 激勵機制建立多維化激勵體系，可以通過結(jié)合長、短期的經(jīng)濟激勵手段，充分將經(jīng)理人的長期利益與企業(yè)的發(fā)展前景捆綁在一起，從薪水、年度紅利、福利、特別待遇、股權(quán)、期權(quán)以及職業(yè)培訓(xùn)等全方位完善經(jīng)理人的激勵機制。員工通過績效評估，可以實現(xiàn)以下要求：1）明確自己所擔(dān)負(fù)工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求；2）使自己的工作成就、工作實績獲得組織的贊賞和認(rèn)可；3）使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；4）提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問題上可能予以的支持；5）了解組織對自己的期望和未來的工作要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)；6）在績效評估工作中獲得參與感。但多數(shù)民營企業(yè)并沒有重視過企業(yè)文化因素的激勵。 經(jīng)理人自我發(fā)展困難由于工作時間的限制及工作壓力的緣故，經(jīng)理人明顯感到學(xué)習(xí)存在較大的困難，因此也影響了保持積極學(xué)習(xí)的可能性和有效性。經(jīng)理人良好的協(xié)調(diào)能力可以減少人際關(guān)系中的各種摩擦，緩和矛盾沖突，增強企業(yè)向心力、凝聚力。如何構(gòu)建、保持并提升健康的職業(yè)素養(yǎng)已經(jīng)成為當(dāng)今經(jīng)理人的必修課。隨著加入了WTO，