【正文】 中國(guó)經(jīng)濟(jì)日趨融入全球一體化市場(chǎng)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理人必須適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)，勇于解剖和客觀地評(píng)價(jià)自己，主動(dòng)地尋求自我發(fā)展，學(xué)習(xí)世界先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷提高職業(yè)能力和素養(yǎng)，才能夠與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相抗衡。這并不是危言聳聽(tīng)，而是時(shí)代的旋律。民營(yíng)企業(yè)要想突破傳統(tǒng)人事管理觀念，提高人力資源管理水平，首先應(yīng)當(dāng)為掌管企業(yè)重任的經(jīng)理人創(chuàng)造并提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。缺乏人際溝通、協(xié)調(diào)的經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)重新審視自己，應(yīng)盡早重視及提高這一基本的職業(yè)素養(yǎng)，否則，將失去最基本的競(jìng)爭(zhēng)能力，遲早遭到市場(chǎng)無(wú)情的淘汰。其他受歡迎的學(xué)習(xí)方式依次還有：參加研討會(huì)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、日常閱讀及求助于咨詢(xún)專(zhuān)家等（見(jiàn)圖2）。實(shí)際上，培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)員工能力的最有效的途徑之一。第二、績(jī)效考核的結(jié)果反映了員工完成任務(wù)的情況和員工素質(zhì)情況，為組織根據(jù)新一輪的工作考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。（三）企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)重要性培訓(xùn)是針對(duì)人的活動(dòng)，而人的活動(dòng)是企業(yè)管理的核心，更是企業(yè)文化的核心。所謂經(jīng)理人的工作，那是所有的經(jīng)理人，不論他們擔(dān)任什么職能或工作，不論其級(jí)別和地位，都必須做的一些工作；是各種經(jīng)理人共同的工作，也是經(jīng)理人特有的工作。 第四，衡量。” 溝通必須是雙向的。經(jīng)理人良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣最好要保持“日常閱讀”，報(bào)刊雜志每日必修，網(wǎng)上信息也不可缺少，只有多渠道地學(xué)習(xí)才能捕捉多方面的信息，才可能刷新陳舊的觀念。因此，學(xué)習(xí)時(shí)應(yīng)該仔細(xì)思考己之所長(zhǎng)所短，所處的環(huán)境特點(diǎn)，才能收獲到完滿(mǎn)的學(xué)習(xí)效果。 培訓(xùn)策劃1）培訓(xùn)需求分析確認(rèn)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理是否需要培訓(xùn)之前，應(yīng)當(dāng)先詳細(xì)調(diào)查營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)管理現(xiàn)狀，可以通過(guò)觀察、問(wèn)卷調(diào)查、自我診斷表、面談、客戶(hù)調(diào)查、工作考核等方法分析實(shí)際中存在的培訓(xùn)需求。期后評(píng)價(jià)一般包括：1）投資報(bào)酬率，即是將培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的生產(chǎn)效率之差異轉(zhuǎn)換成可計(jì)算的價(jià)值，與培訓(xùn)投入費(fèi)用的比值。如果選擇聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師，實(shí)際上還可以通過(guò)招標(biāo)方式，選擇服務(wù)質(zhì)量高、培訓(xùn)費(fèi)用合理的機(jī)構(gòu)或?qū)＜遥环矫嬖黾庸具x擇的主動(dòng)性，另一方面，公司在培訓(xùn)資本投入可做到“量力而行”。同時(shí)，公司銷(xiāo)售后勤工作支持不力，當(dāng)營(yíng)銷(xiāo)人員外出工作時(shí)，其信息反饋遲鈍，營(yíng)銷(xiāo)部也無(wú)法及時(shí)地對(duì)其進(jìn)行跟蹤和控制，部門(mén)發(fā)揮不了中樞調(diào)配作用。金明公司的馬鎮(zhèn)鑫總經(jīng)理，親自將學(xué)成回來(lái)的“A管理模式”在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行推廣實(shí)施，并著手實(shí)行了“職責(zé)分配既無(wú)重迭，又無(wú)空白”；“行政管理逐級(jí)原則”；“4小時(shí)復(fù)命原則”等管理新方法、新制度。經(jīng)理人責(zé)無(wú)旁貸地成為企業(yè)內(nèi)外部溝通的橋梁，職責(zé)的要求使經(jīng)理人必須輸導(dǎo)協(xié)調(diào)與溝通的渠道，確保溝通渠道的暢通。它是所有管理職能的相互作用。他選擇人員來(lái)管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。3） 成立人力資源培訓(xùn)部很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理“力不從心”，原因是缺乏專(zhuān)職部門(mén)負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃及實(shí)施，使得培訓(xùn)系統(tǒng)性不足甚至流于形式，培訓(xùn)效果得不到有效的鞏固。 職業(yè)培訓(xùn)（Career Development）根據(jù)國(guó)內(nèi)一份著明財(cái)經(jīng)雜志2000年在京、滬、穗、深對(duì)職業(yè)經(jīng)理人涉及薪酬、福利、企業(yè)認(rèn)可度、個(gè)人滿(mǎn)意度、生存狀況等情況的調(diào)查報(bào)告,%的經(jīng)理人普遍反映，與醫(yī)療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修，培訓(xùn)是最大的福利。通過(guò)創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的高層人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增加高層人員的內(nèi)動(dòng)力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理人設(shè)置的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步完善高層管理人員的考核制度，以促進(jìn)經(jīng)理人更好地提高職業(yè)能力及素質(zhì)修養(yǎng)。其次，企業(yè)完善的考核制度是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。實(shí)際上，企業(yè)的激勵(lì)方式不僅只有經(jīng)濟(jì)手段，還可以依靠文化手段。知識(shí)、技能學(xué)習(xí)，如經(jīng)濟(jì)理論、管理原理、法律知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)及藝術(shù)、籌劃及決策能力、改革創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及激勵(lì)方法等都是民企經(jīng)理人普遍反映的自我發(fā)展需求。 2）溝通能力欠缺不少企業(yè)的經(jīng)理人不論是與屬下、同級(jí)或上級(jí)都存在溝通和協(xié)調(diào)不足的現(xiàn)象，情況頗令人擔(dān)憂(yōu)。以上十九條職業(yè)素養(yǎng)包括了觀念、心理、能力和品質(zhì)等方面，說(shuō)明一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人所應(yīng)該具備全新的觀念、強(qiáng)健的心理、卓越的能力及良好的品質(zhì)。作為掌握民營(yíng)企業(yè)發(fā)展命脈的經(jīng)理人，如果停滯不前或試圖依賴(lài)以往的成就，必然將落伍于人。（二） 經(jīng)理人素質(zhì)定義素質(zhì)，是指事物固有的性質(zhì)和特點(diǎn)。只有讓企業(yè)掌舵者——經(jīng)理人率先學(xué)習(xí)、更新管理理念，提高職業(yè)素養(yǎng)，才可能將先進(jìn)的管理方法引入企業(yè)，受益于企業(yè)。 3）管理專(zhuān)項(xiàng)知識(shí)有待提高對(duì)于生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、研發(fā)等職能部門(mén)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)其專(zhuān)項(xiàng)管理知識(shí)有待提高。圖2經(jīng)理人學(xué)習(xí)方式的偏好另外，不少經(jīng)理人也反映企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)甚少，企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)條件有待改進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)措施不力等等都造成經(jīng)理人自我發(fā)展困難的影響因素。許多企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)成本過(guò)高，對(duì)培訓(xùn)預(yù)算“瞠目結(jié)舌”，質(zhì)疑培訓(xùn)效果，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部缺乏實(shí)施培訓(xùn)的能力，又難以信任外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的協(xié)助。第三、績(jī)效考核的結(jié)果為員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲提供了客觀的依據(jù)。 年度紅利（Bonus），是一種短期激勵(lì)行為，紅利的數(shù)額與薪水成正比，但數(shù)額卻相當(dāng)可觀。培訓(xùn)的導(dǎo)入可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)，可以提倡、暗示一種新的管理理念，因而可以成為管理提升的載體、一個(gè)全心企業(yè)文化面貌的開(kāi)端。我們可應(yīng)用科學(xué)管理的系統(tǒng)分析方法來(lái)分析經(jīng)理人的工作。經(jīng)理人建立衡量標(biāo)準(zhǔn)。通用公司在韋爾奇就任CEO之后，經(jīng)歷了著名的三個(gè)發(fā)展階段，簡(jiǎn)稱(chēng)破壞、傾力解決、六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。如果客觀條件允許，經(jīng)理人應(yīng)該重新走進(jìn)課堂，系統(tǒng)性地補(bǔ)充知識(shí)，主動(dòng)地為自己注入“新血液”，提高自己的職業(yè)技能。四、 個(gè)案分析——金明公司營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理培訓(xùn)初步方案（一）企業(yè)概況金明公司成立于1987年，是一家集科研、生產(chǎn)為一體的塑膠機(jī)械專(zhuān)業(yè)制造企業(yè)。培訓(xùn)需求分析需要深入細(xì)致的實(shí)證考察，不可只從表面現(xiàn)象判斷來(lái)決定進(jìn)行培訓(xùn)。2）評(píng)價(jià)問(wèn)卷，根據(jù)時(shí)間需要，針對(duì)不同對(duì)象設(shè)計(jì)問(wèn)卷，包括受訓(xùn)者、培訓(xùn)師及課程、領(lǐng)導(dǎo)者等。所以，在確定培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，決策者應(yīng)當(dāng)先思考“培訓(xùn)與不培訓(xùn)，哪個(gè)成本高？”這樣的問(wèn)題，以確定培訓(xùn)的預(yù)算及接受程度。金明公司營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的工作現(xiàn)狀至今還是沿用傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)模式,一人跟一單，各干各的，沒(méi)能形成一個(gè)密切合作的工作團(tuán)隊(duì)來(lái)共同支持每一項(xiàng)業(yè)務(wù)?！度涨宀尽吩诒舅构静僮靼肽暌詠?lái)，使管理工作償?shù)搅颂痤^，不僅進(jìn)一步地規(guī)范了一些管理制度，而且也更新了員工的工作態(tài)度和觀念。具體有以下做法：善于確定協(xié)調(diào)溝通的重點(diǎn)；善于樹(shù)立企業(yè)形象；善于拓展信息渠道；善于加強(qiáng)外部協(xié)作。1987年，韋爾奇向通用員工發(fā)表演說(shuō)時(shí)指出：“真正的溝通是一種態(tài)度，一種環(huán)境。他把這些單位和作業(yè)組合成為一個(gè)組織結(jié)構(gòu)。2） 增大經(jīng)理人培訓(xùn)投資針對(duì)經(jīng)理人在企業(yè)中的重要地位及作用，企業(yè)不單要為之建立長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)以及多維化的激勵(lì)機(jī)制，還應(yīng)當(dāng)增大對(duì)經(jīng)理人培訓(xùn)投入，為經(jīng)理人營(yíng)造職業(yè)發(fā)展條件與空間，避免陷入只見(jiàn)其短期業(yè)績(jī)，而忽視其職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)同并進(jìn)的關(guān)系。對(duì)于非上市公司而言，有的企業(yè)設(shè)計(jì)了許多類(lèi)似的諸如“虛擬股權(quán)計(jì)劃”或“綜合福利基金”等來(lái)吸引人才。另外，可