【正文】 中國經(jīng)濟日趨融入全球一體化市場，中國民營企業(yè)的經(jīng)理人必須適應(yīng)新的經(jīng)濟局勢，勇于解剖和客觀地評價自己，主動地尋求自我發(fā)展，學(xué)習(xí)世界先進的管理經(jīng)驗，不斷提高職業(yè)能力和素養(yǎng)，才能夠與國際競爭對手相抗衡。這并不是危言聳聽，而是時代的旋律。民營企業(yè)要想突破傳統(tǒng)人事管理觀念，提高人力資源管理水平，首先應(yīng)當為掌管企業(yè)重任的經(jīng)理人創(chuàng)造并提供學(xué)習(xí)機會。缺乏人際溝通、協(xié)調(diào)的經(jīng)理人應(yīng)當重新審視自己，應(yīng)盡早重視及提高這一基本的職業(yè)素養(yǎng)，否則，將失去最基本的競爭能力，遲早遭到市場無情的淘汰。其他受歡迎的學(xué)習(xí)方式依次還有：參加研討會、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、日常閱讀及求助于咨詢專家等（見圖2）。實際上，培訓(xùn)是開發(fā)員工能力的最有效的途徑之一。第二、績效考核的結(jié)果反映了員工完成任務(wù)的情況和員工素質(zhì)情況，為組織根據(jù)新一輪的工作考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。（三）企業(yè)培訓(xùn) 培訓(xùn)重要性培訓(xùn)是針對人的活動，而人的活動是企業(yè)管理的核心，更是企業(yè)文化的核心。所謂經(jīng)理人的工作，那是所有的經(jīng)理人，不論他們擔(dān)任什么職能或工作，不論其級別和地位，都必須做的一些工作；是各種經(jīng)理人共同的工作，也是經(jīng)理人特有的工作。 第四，衡量?！?溝通必須是雙向的。經(jīng)理人良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣最好要保持“日常閱讀”，報刊雜志每日必修，網(wǎng)上信息也不可缺少，只有多渠道地學(xué)習(xí)才能捕捉多方面的信息，才可能刷新陳舊的觀念。因此，學(xué)習(xí)時應(yīng)該仔細思考己之所長所短，所處的環(huán)境特點，才能收獲到完滿的學(xué)習(xí)效果。 培訓(xùn)策劃1）培訓(xùn)需求分析確認營銷經(jīng)理是否需要培訓(xùn)之前，應(yīng)當先詳細調(diào)查營銷部門管理現(xiàn)狀，可以通過觀察、問卷調(diào)查、自我診斷表、面談、客戶調(diào)查、工作考核等方法分析實際中存在的培訓(xùn)需求。期后評價一般包括：1）投資報酬率，即是將培訓(xùn)前與培訓(xùn)后的生產(chǎn)效率之差異轉(zhuǎn)換成可計算的價值，與培訓(xùn)投入費用的比值。如果選擇聘請外部培訓(xùn)師，實際上還可以通過招標方式，選擇服務(wù)質(zhì)量高、培訓(xùn)費用合理的機構(gòu)或?qū)＜?，一方面增加公司選擇的主動性，另一方面，公司在培訓(xùn)資本投入可做到“量力而行”。同時，公司銷售后勤工作支持不力，當營銷人員外出工作時，其信息反饋遲鈍，營銷部也無法及時地對其進行跟蹤和控制，部門發(fā)揮不了中樞調(diào)配作用。金明公司的馬鎮(zhèn)鑫總經(jīng)理，親自將學(xué)成回來的“A管理模式”在企業(yè)內(nèi)部進行推廣實施，并著手實行了“職責(zé)分配既無重迭，又無空白”；“行政管理逐級原則”；“4小時復(fù)命原則”等管理新方法、新制度。經(jīng)理人責(zé)無旁貸地成為企業(yè)內(nèi)外部溝通的橋梁，職責(zé)的要求使經(jīng)理人必須輸導(dǎo)協(xié)調(diào)與溝通的渠道，確保溝通渠道的暢通。它是所有管理職能的相互作用。他選擇人員來管理這些單位并執(zhí)行這些作業(yè)。3） 成立人力資源培訓(xùn)部很多民營企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理“力不從心”，原因是缺乏專職部門負責(zé)培訓(xùn)項目計劃及實施，使得培訓(xùn)系統(tǒng)性不足甚至流于形式，培訓(xùn)效果得不到有效的鞏固。 職業(yè)培訓(xùn)（Career Development）根據(jù)國內(nèi)一份著明財經(jīng)雜志2000年在京、滬、穗、深對職業(yè)經(jīng)理人涉及薪酬、福利、企業(yè)認可度、個人滿意度、生存狀況等情況的調(diào)查報告,%的經(jīng)理人普遍反映，與醫(yī)療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓(xùn)進修，培訓(xùn)是最大的福利。通過創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部的高層人才競爭機制，增加高層人員的內(nèi)動力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理人設(shè)置的培訓(xùn)計劃，進一步完善高層管理人員的考核制度，以促進經(jīng)理人更好地提高職業(yè)能力及素質(zhì)修養(yǎng)。其次，企業(yè)完善的考核制度是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。實際上，企業(yè)的激勵方式不僅只有經(jīng)濟手段，還可以依靠文化手段。知識、技能學(xué)習(xí)，如經(jīng)濟理論、管理原理、法律知識、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)及藝術(shù)、籌劃及決策能力、改革創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及激勵方法等都是民企經(jīng)理人普遍反映的自我發(fā)展需求。 2）溝通能力欠缺不少企業(yè)的經(jīng)理人不論是與屬下、同級或上級都存在溝通和協(xié)調(diào)不足的現(xiàn)象，情況頗令人擔(dān)憂。以上十九條職業(yè)素養(yǎng)包括了觀念、心理、能力和品質(zhì)等方面，說明一個優(yōu)秀的經(jīng)理人所應(yīng)該具備全新的觀念、強健的心理、卓越的能力及良好的品質(zhì)。作為掌握民營企業(yè)發(fā)展命脈的經(jīng)理人，如果停滯不前或試圖依賴以往的成就，必然將落伍于人。（二） 經(jīng)理人素質(zhì)定義素質(zhì)，是指事物固有的性質(zhì)和特點。只有讓企業(yè)掌舵者——經(jīng)理人率先學(xué)習(xí)、更新管理理念，提高職業(yè)素養(yǎng)，才可能將先進的管理方法引入企業(yè)，受益于企業(yè)。 3）管理專項知識有待提高對于生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、研發(fā)等職能部門經(jīng)理來說，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)其專項管理知識有待提高。圖2經(jīng)理人學(xué)習(xí)方式的偏好另外，不少經(jīng)理人也反映企業(yè)的培訓(xùn)機會甚少，企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)條件有待改進，競爭性的激勵措施不力等等都造成經(jīng)理人自我發(fā)展困難的影響因素。許多企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)成本過高，對培訓(xùn)預(yù)算“瞠目結(jié)舌”，質(zhì)疑培訓(xùn)效果，同時企業(yè)內(nèi)部缺乏實施培訓(xùn)的能力，又難以信任外部培訓(xùn)機構(gòu)的協(xié)助。第三、績效考核的結(jié)果為員工的激勵、獎懲提供了客觀的依據(jù)。 年度紅利（Bonus），是一種短期激勵行為，紅利的數(shù)額與薪水成正比，但數(shù)額卻相當可觀。培訓(xùn)的導(dǎo)入可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點、焦點，可以提倡、暗示一種新的管理理念，因而可以成為管理提升的載體、一個全心企業(yè)文化面貌的開端。我們可應(yīng)用科學(xué)管理的系統(tǒng)分析方法來分析經(jīng)理人的工作。經(jīng)理人建立衡量標準。通用公司在韋爾奇就任CEO之后，經(jīng)歷了著名的三個發(fā)展階段，簡稱破壞、傾力解決、六個標準。如果客觀條件允許，經(jīng)理人應(yīng)該重新走進課堂，系統(tǒng)性地補充知識，主動地為自己注入“新血液”，提高自己的職業(yè)技能。四、 個案分析——金明公司營銷經(jīng)理培訓(xùn)初步方案（一）企業(yè)概況金明公司成立于1987年，是一家集科研、生產(chǎn)為一體的塑膠機械專業(yè)制造企業(yè)。培訓(xùn)需求分析需要深入細致的實證考察，不可只從表面現(xiàn)象判斷來決定進行培訓(xùn)。2）評價問卷，根據(jù)時間需要，針對不同對象設(shè)計問卷，包括受訓(xùn)者、培訓(xùn)師及課程、領(lǐng)導(dǎo)者等。所以，在確定培訓(xùn)預(yù)算時，決策者應(yīng)當先思考“培訓(xùn)與不培訓(xùn)，哪個成本高？”這樣的問題，以確定培訓(xùn)的預(yù)算及接受程度。金明公司營銷部門的工作現(xiàn)狀至今還是沿用傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)模式,一人跟一單，各干各的，沒能形成一個密切合作的工作團隊來共同支持每一項業(yè)務(wù)。《日清簿》在本斯公司操作半年以來，使管理工作償?shù)搅颂痤^，不僅進一步地規(guī)范了一些管理制度，而且也更新了員工的工作態(tài)度和觀念。具體有以下做法：善于確定協(xié)調(diào)溝通的重點；善于樹立企業(yè)形象；善于拓展信息渠道；善于加強外部協(xié)作。1987年，韋爾奇向通用員工發(fā)表演說時指出：“真正的溝通是一種態(tài)度，一種環(huán)境。他把這些單位和作業(yè)組合成為一個組織結(jié)構(gòu)。2） 增大經(jīng)理人培訓(xùn)投資針對經(jīng)理人在企業(yè)中的重要地位及作用，企業(yè)不單要為之建立長期的業(yè)績考核系統(tǒng)以及多維化的激勵機制，還應(yīng)當增大對經(jīng)理人培訓(xùn)投入，為經(jīng)理人營造職業(yè)發(fā)展條件與空間，避免陷入只見其短期業(yè)績，而忽視其職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)同并進的關(guān)系。對于非上市公司而言，有的企業(yè)設(shè)計了許多類似的諸如“虛擬股權(quán)計劃”或“綜合福利基金”等來吸引人才。另外，可