【正文】 早遭到市場無情的淘汰。 2）溝通能力欠缺不少企業(yè)的經(jīng)理人不論是與屬下、同級或上級都存在溝通和協(xié)調(diào)不足的現(xiàn)象，情況頗令人擔(dān)憂。 職業(yè)水平現(xiàn)狀1）“非管理”工作現(xiàn)象嚴(yán)重調(diào)查中的多數(shù)經(jīng)理人的工作時(shí)間不是用在一些“管理”工作上。當(dāng)然，以上數(shù)據(jù)的有效性應(yīng)當(dāng)結(jié)合所在的地區(qū)特點(diǎn)及企業(yè)性質(zhì)進(jìn)一步分析（可以設(shè)定系數(shù)作處理）。民營企業(yè)要想突破傳統(tǒng)人事管理觀念，提高人力資源管理水平，首先應(yīng)當(dāng)為掌管企業(yè)重任的經(jīng)理人創(chuàng)造并提供學(xué)習(xí)機(jī)會。以上十九條職業(yè)素養(yǎng)包括了觀念、心理、能力和品質(zhì)等方面，說明一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人所應(yīng)該具備全新的觀念、強(qiáng)健的心理、卓越的能力及良好的品質(zhì)。其次，要有識別、選拔、任用、考核評價(jià)和激勵(lì)人才的能力。靜態(tài)素質(zhì)是指一個(gè)人原有的素質(zhì)，就是所謂的德和才。這并不是危言聳聽，而是時(shí)代的旋律。作為掌握民營企業(yè)發(fā)展命脈的經(jīng)理人，如果停滯不前或試圖依賴以往的成就，必然將落伍于人。民營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)支撐起我國經(jīng)濟(jì)的半壁江山，已經(jīng)成為我國未來經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展的主力軍。隨著中國經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，為越來越多的民營企業(yè)營造了良好的內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境，但競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)同時(shí)也為民營企業(yè)的發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。隨著加入了WTO，中國經(jīng)濟(jì)日趨融入全球一體化市場，中國民營企業(yè)的經(jīng)理人必須適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)局勢，勇于解剖和客觀地評價(jià)自己，主動地尋求自我發(fā)展，學(xué)習(xí)世界先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷提高職業(yè)能力和素養(yǎng)，才能夠與國際競爭對手相抗衡。（二） 經(jīng)理人素質(zhì)定義素質(zhì)，是指事物固有的性質(zhì)和特點(diǎn)。動態(tài)素質(zhì)是指一個(gè)人在被選拔為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)后對工作和學(xué)習(xí)的積極性，就是所謂的敬業(yè)精神，一般泛指為“職業(yè)素養(yǎng)”。第三，要有戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織實(shí)施能力。如何構(gòu)建、保持并提升健康的職業(yè)素養(yǎng)已經(jīng)成為當(dāng)今經(jīng)理人的必修課。只有讓企業(yè)掌舵者——經(jīng)理人率先學(xué)習(xí)、更新管理理念，提高職業(yè)素養(yǎng)，才可能將先進(jìn)的管理方法引入企業(yè)，受益于企業(yè)。但一般而言，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，如深圳、廣州、上海等地的民企經(jīng)理人文化素養(yǎng)相對良好，在科技企業(yè)工作的經(jīng)理人更具有較好的文化背景。正像德魯克為我們列舉了一些“非管理”工作一樣，如：一個(gè)銷售經(jīng)理在作統(tǒng)計(jì)分析或安撫一位重要的顧客；一個(gè)工長在修理工具或填寫一張生產(chǎn)報(bào)表；一個(gè)制造經(jīng)理在設(shè)計(jì)一種新的廠房布局或試驗(yàn)新材料；一家公司的總經(jīng)理在擬訂一筆銀行貸款的細(xì)節(jié)或談判一筆大合同。經(jīng)理人良好的協(xié)調(diào)能力可以減少人際關(guān)系中的各種摩擦，緩和矛盾沖突，增強(qiáng)企業(yè)向心力、凝聚力。 3）管理專項(xiàng)知識有待提高對于生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、研發(fā)等職能部門經(jīng)理來說，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)其專項(xiàng)管理知識有待提高。金明公司（廣東金明塑膠設(shè)備有限公司）總經(jīng)理策劃改進(jìn)人事部門工作，將其提升并定位為人力資源部門，準(zhǔn)備外派部門經(jīng)理接受短期培訓(xùn)，以擴(kuò)充人力資源管理知識，增強(qiáng)其專項(xiàng)的管理能力。俞敏洪坦言：“我過去根本不會去看有關(guān)管理方面的書，很多中國民營企業(yè)就是在這樣起來的，只有迷茫了才會去學(xué)習(xí)。 經(jīng)理人自我發(fā)展困難由于工作時(shí)間的限制及工作壓力的緣故，經(jīng)理人明顯感到學(xué)習(xí)存在較大的困難，因此也影響了保持積極學(xué)習(xí)的可能性和有效性。圖2經(jīng)理人學(xué)習(xí)方式的偏好另外，不少經(jīng)理人也反映企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)會甚少，企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)條件有待改進(jìn)，競爭性的激勵(lì)措施不力等等都造成經(jīng)理人自我發(fā)展困難的影響因素。（二） 存在問題及原因分析綜合民營企業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)現(xiàn)狀的各種共性表現(xiàn)，下面從五個(gè)方面分析其存在問題的原因： 企業(yè)考核體系不完善眾多民營企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)現(xiàn)狀與其企業(yè)的績效考核制度有很大的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)的核心，既要有激勵(lì)，也要有約束。但多數(shù)民營企業(yè)并沒有重視過企業(yè)文化因素的激勵(lì)。許多企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)成本過高，對培訓(xùn)預(yù)算“瞠目結(jié)舌”，質(zhì)疑培訓(xùn)效果，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部缺乏實(shí)施培訓(xùn)的能力，又難以信任外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的協(xié)助。 專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不成熟 國內(nèi)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不成熟是眾多企業(yè)質(zhì)疑培訓(xùn)效果的重要原因。內(nèi)因工作壓力時(shí)間限制 精力有限經(jīng)理人自我提升存在的問題 無完整的學(xué)習(xí)時(shí)間 時(shí)間管理不善 工作壓力大 學(xué)習(xí)氣氛淡薄 教育質(zhì)量不高 培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會甚少 激勵(lì)、約束機(jī)制不健全外部支持因素企業(yè)內(nèi)部條件 進(jìn)修途徑不暢通外因圖3因果分析圖三、我國民企經(jīng)理人素質(zhì)修煉及提高對策研究（一） 考核制度 建立及完善企業(yè)考核制度的重要性績效考核是指對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作質(zhì)量、工作職責(zé)履行程度及員工的發(fā)展情況等等，并將評定結(jié)果反饋給員工的人力資源管理過程。員工通過績效評估，可以實(shí)現(xiàn)以下要求：1）明確自己所擔(dān)負(fù)工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求；2）使自己的工作成就、工作實(shí)績獲得組織的贊賞和認(rèn)可；3）使自己在工作中的需要獲得組織的理解和幫助；4）提出自己的發(fā)展要求，并了解組織在有關(guān)問題上可能予以的支持；5）了解組織對自己的期望和未來的工作要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成任務(wù)；6）在績效評估工作中獲得參與感。第三、績效考核的結(jié)果為員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲提供了客觀的依據(jù)。 建立及完善高層管理人員考核制度 完善的企業(yè)考核制度是對企業(yè)各層級員工考核制度的一個(gè)綜合體系。在目標(biāo)管理過程中，應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行進(jìn)度檢查，直至達(dá)到目標(biāo)。（二） 激勵(lì)機(jī)制建立多維化激勵(lì)體系，可以通過結(jié)合長、短期的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段，充分將經(jīng)理人的長期利益與企業(yè)的發(fā)展前景捆綁在一起，從薪水、年度紅利、福利、特別待遇、股權(quán)、期權(quán)以及職業(yè)培訓(xùn)等全方位完善經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制。 年度紅利（Bonus），是一種短期激勵(lì)行為，紅利的數(shù)額與薪水成正比，但數(shù)額卻相當(dāng)可觀。如無償使用企業(yè)的車輛、報(bào)銷招待費(fèi)、報(bào)銷帶家屬的旅游、報(bào)銷小孩學(xué)費(fèi)或贊助費(fèi)、向企業(yè)獲得低息或免息貸款，額外商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。 Incentive)，這是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容?？梢姡髽I(yè)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃越來越成為吸引優(yōu)秀人才的籌碼。培訓(xùn)的導(dǎo)入可以在企業(yè)內(nèi)激起新的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)，可以提倡、暗示一種新的管理理念，因而可以成為管理提升的載體、一個(gè)全心企業(yè)文化面貌的開端。企業(yè)在激勵(lì)經(jīng)理人主動提升職業(yè)水平同時(shí)，應(yīng)當(dāng)適時(shí)對高層管理者導(dǎo)入培訓(xùn)機(jī)制。實(shí)際上，培訓(xùn)是一種投資，一種比企業(yè)內(nèi)其他資源收益更高的投資；培訓(xùn)是一種工作條件，它不單能優(yōu)化企業(yè)文化，同時(shí)是吸引優(yōu)秀人才的籌碼；培訓(xùn)還是搭建企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)統(tǒng)一一致的堅(jiān)實(shí)橋梁。為充分重視培訓(xùn)整體性及連貫性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)成立專職的人力資源培訓(xùn)部，通過分析組織培訓(xùn)需求及員工個(gè)人培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)對象，選擇培訓(xùn)方法，編制、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃以及評估培訓(xùn)效果等科學(xué)有效地跟進(jìn)培訓(xùn)全過程（見圖5）。我們可應(yīng)用科學(xué)管理的系統(tǒng)分析方法來分析經(jīng)理人的工作。 第一，首先要制定目標(biāo)。經(jīng)理人應(yīng)該分析所需的各