【正文】 了參考和依據(jù)。另外，大部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)手法單一、落后，以講課的單向教學(xué)為主，教學(xué)形式過分靜態(tài)化，授課課題不夠細(xì)致，訓(xùn)得多、練得少，使其效率與效果跟不上時(shí)代要求。 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏認(rèn)識(shí)“培訓(xùn)沒有用”、“培訓(xùn)成本高”、“沒有足夠時(shí)間”、“員工不合作”、“找不到有效的協(xié)助”等等都是企業(yè)至今對(duì)培訓(xùn)的誤解。經(jīng)理人的考核體系更受忽視，企業(yè)的考核制度仍然流于形式，沒能從各個(gè)層面設(shè)計(jì)合理的考核指標(biāo)、考核方法對(duì)經(jīng)理人各方面工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合性考核。授訪的經(jīng)理中分別有81%和82%認(rèn)為“工作討論”、“與他人交流、探討”是最常用且有效的學(xué)習(xí)方式。” “壓力、壓力，我開始覺得自己的職業(yè)面臨危機(jī)！” “從內(nèi)蒙古調(diào)來深圳不久，我也步入了深圳經(jīng)理人的行列，感受到工作壓力同時(shí)，也體會(huì)到亟待提高學(xué)習(xí)能力的緊迫感，我絲毫不敢放松學(xué)習(xí)。經(jīng)理人良好的溝通能力在企業(yè)管理中可以起到三大作用：良好的溝通是協(xié)調(diào)企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑；溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑；溝通亦是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁，企業(yè)如果要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，就必須與永遠(yuǎn)處于變化的外部環(huán)境取得有效的聯(lián)系。民企經(jīng)理人雖然大多知識(shí)水平有限，但他們卻憑著自己特殊的才能，在管理企業(yè)的過程中一路摸爬滾打，不斷地摸索著經(jīng)營(yíng)企業(yè)的真知，可見，他們具有強(qiáng)烈的求知欲望及良好的學(xué)習(xí)能力。實(shí)際上，眾多民營(yíng)企業(yè)對(duì)于經(jīng)理人這一極其重要的人力資源管理上存在和潛伏著許多問題，主要表現(xiàn)在：經(jīng)理人資源開發(fā)、利用、培養(yǎng)、儲(chǔ)備都缺乏明確的目標(biāo)與規(guī)劃，特別是缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)與規(guī)劃；相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)對(duì)經(jīng)理人資源的培養(yǎng)投入嚴(yán)重不足；民企經(jīng)理人的成長(zhǎng)環(huán)境有待優(yōu)化，包括其工作環(huán)境、組織環(huán)境及自我發(fā)展的環(huán)境；民企的組織目標(biāo)與經(jīng)理人自身目標(biāo)不相協(xié)調(diào)一致，缺乏企業(yè)文化熏陶及足夠的凝聚力。首先，要具備出色的決策能力。沒有夕陽(yáng)的產(chǎn)業(yè)，只有夕陽(yáng)的企業(yè)；沒有夕陽(yáng)的企業(yè)，只有夕陽(yáng)的經(jīng)理。一、民企經(jīng)理人概述（一） 民企飛速發(fā)展及經(jīng)理人面臨挑戰(zhàn)我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入90年代以來發(fā)展迅速，到1999年，％，成為工業(yè)生產(chǎn)中的主要部分。非此，經(jīng)理人將難以在職場(chǎng)中生存發(fā)展。體質(zhì)身體素質(zhì) 體力 精力學(xué)校教育程度 文化素質(zhì) 自我學(xué)習(xí)程度 素質(zhì) 社會(huì)化程度政治品質(zhì)品德素質(zhì) 思想品質(zhì) 道德品質(zhì)心理素質(zhì) 知識(shí)智能素質(zhì) 智力技能才能自我認(rèn)知其他個(gè)人素質(zhì) 心態(tài)圖1素質(zhì)構(gòu)成體系經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)及其要求是綜合性的。（三） 人力資源管理與經(jīng)理人素質(zhì)的提高在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，民營(yíng)企業(yè)的人力資源狀況具有一定的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)中的各級(jí)人員對(duì)自己的責(zé)、權(quán)、利比較明確；人力資本在企業(yè)中的利用率較高；民企機(jī)制靈活，造就了不少思維創(chuàng)新、應(yīng)變靈活的經(jīng)理人。觀察授訪的經(jīng)理人群中，年齡在40歲以上的經(jīng)理人多數(shù)是通過后期進(jìn)修學(xué)業(yè)而獲得高等教育學(xué)歷的，這與當(dāng)時(shí)國(guó)家落后的教育條件及經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分不開。溝通則是一個(gè)人與人之間思想交流、信息交換的過程。 經(jīng)理人自我發(fā)展需求在20多位接受訪問的經(jīng)理當(dāng)中，我們聽到了這樣的一種聲音：“工作越來越難以駕馭了，個(gè)人水平提升老是趕不上要求，感覺身體也越來越吃不消。大多數(shù)經(jīng)理人對(duì)自己的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀“不滿意”或“不太滿意”，“見縫插針”式的學(xué)習(xí)比較普遍，因?yàn)榻?jīng)理們一般無(wú)法贏得完整且不間斷的學(xué)習(xí)時(shí)間。由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有建立完善的人力資源管理制度，不同程度地對(duì)各層員工設(shè)定的績(jī)效考核體系存在偏差和缺陷，不能形成對(duì)企業(yè)各類人員科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制。因此，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展相比，總體上表現(xiàn)滯后，亟需得以重視和改善。不可否認(rèn)，某些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商業(yè)氣息濃厚，一味追尋利潤(rùn)回報(bào)，而忽略了專業(yè)服務(wù)質(zhì)量及后期的培訓(xùn)維護(hù)服務(wù)，使企業(yè)沒能從巨大的培訓(xùn)投資中獲得應(yīng)有的價(jià)值回報(bào)，因而企業(yè)只能對(duì)所謂的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“望而生畏”。建立及完善企業(yè)考核制度的重要性還體現(xiàn)在績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用（見圖4）。作為高級(jí)職員的經(jīng)理人，同樣需要企業(yè)建立與之相匹配的考核體系，以最大程度地激勵(lì)經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展及素質(zhì)提高。薪水（Salary），是為經(jīng)理人提供的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，代表企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員勞動(dòng)價(jià)值的承認(rèn)。特別待遇（Perquisite），為了體現(xiàn)經(jīng)理人的高級(jí)管理地位，企業(yè)可以通過安排某些“特權(quán)”性質(zhì)的福利，如彈性工作、俱樂部會(huì)員、帶薪學(xué)習(xí)進(jìn)修及定期體檢等。對(duì)于企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，需要綜合考慮諸多因素，如企業(yè)的承受能力，可以橫向?qū)Ρ饶壳笆袌?chǎng)行情，為企業(yè)設(shè)定一個(gè)合適的比值，再進(jìn)一步設(shè)計(jì)激勵(lì)方案。1） 樹立領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源管理理念企業(yè)導(dǎo)入培訓(xùn)，需要領(lǐng)導(dǎo)人有重視人力資源開發(fā)的遠(yuǎn)見、力排眾議的勇氣。不斷提高，進(jìn)行下一輪培訓(xùn)確定培訓(xùn)需要 評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)圖5培訓(xùn)基本過程企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)同樣需要周密的長(zhǎng)期的計(jì)劃以及有效的實(shí)施，這就需要培訓(xùn)部發(fā)揮專職工作，對(duì)經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展做長(zhǎng)遠(yuǎn)的策劃，以保證培訓(xùn)的所投入能獲得良好的收效，從而提高企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投資的信心。經(jīng)理人首要的工作是決定目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)應(yīng)該做些什么，這些目標(biāo)在每一領(lǐng)域中的具體目標(biāo)是些什么。經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)把擔(dān)任各項(xiàng)職務(wù)的人組織成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。他把這些衡量的意義和結(jié)果通報(bào)給他的下級(jí)、上級(jí)和同級(jí)。它需要更多地傾聽而不是侃侃而談。傾力解決也使韋爾奇擁有更多的機(jī)會(huì)去吸收不同意見，和下屬共同分享不同資訊、不同的觀點(diǎn)，在溝通的過程中，韋爾奇從中感悟到了很多東西。提高溝通與協(xié)調(diào)能力，是經(jīng)理人職業(yè)能力修煉的重要一關(guān)。杰克韋爾奇正是謙虛地從周圍的事物中不斷學(xué)習(xí)，為了營(yíng)造企業(yè)的學(xué)習(xí)文化，實(shí)施了workout方式為不同崗位上的職員創(chuàng)造交流的機(jī)會(huì)。然而，經(jīng)理人對(duì)新接觸的事物也不能一味地東施效顰，如果這樣，學(xué)習(xí)過程就僅僅變成是單純地模仿，而非從借鑒晉升到創(chuàng)新。（二）金明公司經(jīng)理人素質(zhì)現(xiàn)狀及發(fā)展要求金明公司目前反映出人力資源系統(tǒng)建設(shè)滯后，人力資源管理方法仍基于過去傳統(tǒng)的人事管理。因此，營(yíng)銷經(jīng)理目前面臨很大挑戰(zhàn)，如何領(lǐng)導(dǎo)及創(chuàng)建營(yíng)銷部門團(tuán)隊(duì)精神及提高、改善自身管理能力不得不提上日程。據(jù)了解，金明公司曾經(jīng)聘請(qǐng)過汕頭大學(xué)、深圳大學(xué)的管理學(xué)專家（教授）為公司作過管理咨詢，效果頗為滿意，至今雙方仍保持合作與交流。針對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理這一單一的培訓(xùn)對(duì)象，公司可以選擇外派經(jīng)理人到相應(yīng)的培訓(xùn)基地學(xué)習(xí)，以盡可能降低培訓(xùn)成本。22 / 22