【正文】 了參考和依據(jù)。另外，大部分培訓機構的培訓手法單一、落后，以講課的單向教學為主，教學形式過分靜態(tài)化，授課課題不夠細致，訓得多、練得少，使其效率與效果跟不上時代要求。 企業(yè)對培訓缺乏認識“培訓沒有用”、“培訓成本高”、“沒有足夠時間”、“員工不合作”、“找不到有效的協(xié)助”等等都是企業(yè)至今對培訓的誤解。經(jīng)理人的考核體系更受忽視，企業(yè)的考核制度仍然流于形式，沒能從各個層面設計合理的考核指標、考核方法對經(jīng)理人各方面工作業(yè)績進行綜合性考核。授訪的經(jīng)理中分別有81%和82%認為“工作討論”、“與他人交流、探討”是最常用且有效的學習方式。” “壓力、壓力，我開始覺得自己的職業(yè)面臨危機！” “從內(nèi)蒙古調(diào)來深圳不久，我也步入了深圳經(jīng)理人的行列，感受到工作壓力同時，也體會到亟待提高學習能力的緊迫感，我絲毫不敢放松學習。經(jīng)理人良好的溝通能力在企業(yè)管理中可以起到三大作用：良好的溝通是協(xié)調(diào)企業(yè)成為一個整體的凝聚劑；溝通是領導者激勵下屬，實現(xiàn)領導職能的基本途徑；溝通亦是企業(yè)與外部建立聯(lián)系的橋梁，企業(yè)如果要在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須與永遠處于變化的外部環(huán)境取得有效的聯(lián)系。民企經(jīng)理人雖然大多知識水平有限，但他們卻憑著自己特殊的才能，在管理企業(yè)的過程中一路摸爬滾打，不斷地摸索著經(jīng)營企業(yè)的真知，可見，他們具有強烈的求知欲望及良好的學習能力。實際上，眾多民營企業(yè)對于經(jīng)理人這一極其重要的人力資源管理上存在和潛伏著許多問題，主要表現(xiàn)在：經(jīng)理人資源開發(fā)、利用、培養(yǎng)、儲備都缺乏明確的目標與規(guī)劃，特別是缺乏長期目標與規(guī)劃；相當多的民營企業(yè)對經(jīng)理人資源的培養(yǎng)投入嚴重不足；民企經(jīng)理人的成長環(huán)境有待優(yōu)化，包括其工作環(huán)境、組織環(huán)境及自我發(fā)展的環(huán)境；民企的組織目標與經(jīng)理人自身目標不相協(xié)調(diào)一致，缺乏企業(yè)文化熏陶及足夠的凝聚力。首先，要具備出色的決策能力。沒有夕陽的產(chǎn)業(yè)，只有夕陽的企業(yè)；沒有夕陽的企業(yè)，只有夕陽的經(jīng)理。一、民企經(jīng)理人概述（一） 民企飛速發(fā)展及經(jīng)理人面臨挑戰(zhàn)我國的民營企業(yè)進入90年代以來發(fā)展迅速，到1999年，％，成為工業(yè)生產(chǎn)中的主要部分。非此，經(jīng)理人將難以在職場中生存發(fā)展。體質(zhì)身體素質(zhì) 體力 精力學校教育程度 文化素質(zhì) 自我學習程度 素質(zhì) 社會化程度政治品質(zhì)品德素質(zhì) 思想品質(zhì) 道德品質(zhì)心理素質(zhì) 知識智能素質(zhì) 智力技能才能自我認知其他個人素質(zhì) 心態(tài)圖1素質(zhì)構成體系經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)及其要求是綜合性的。（三） 人力資源管理與經(jīng)理人素質(zhì)的提高在現(xiàn)代市場競爭中，民營企業(yè)的人力資源狀況具有一定的優(yōu)勢，企業(yè)中的各級人員對自己的責、權、利比較明確；人力資本在企業(yè)中的利用率較高；民企機制靈活，造就了不少思維創(chuàng)新、應變靈活的經(jīng)理人。觀察授訪的經(jīng)理人群中，年齡在40歲以上的經(jīng)理人多數(shù)是通過后期進修學業(yè)而獲得高等教育學歷的，這與當時國家落后的教育條件及經(jīng)濟形勢分不開。溝通則是一個人與人之間思想交流、信息交換的過程。 經(jīng)理人自我發(fā)展需求在20多位接受訪問的經(jīng)理當中，我們聽到了這樣的一種聲音：“工作越來越難以駕馭了，個人水平提升老是趕不上要求，感覺身體也越來越吃不消。大多數(shù)經(jīng)理人對自己的學習現(xiàn)狀“不滿意”或“不太滿意”，“見縫插針”式的學習比較普遍，因為經(jīng)理們一般無法贏得完整且不間斷的學習時間。由于大多數(shù)民營企業(yè)沒有建立完善的人力資源管理制度，不同程度地對各層員工設定的績效考核體系存在偏差和缺陷，不能形成對企業(yè)各類人員科學、有效的激勵機制。因此，民營企業(yè)經(jīng)理人的激勵機制與企業(yè)發(fā)展相比，總體上表現(xiàn)滯后，亟需得以重視和改善。不可否認，某些專業(yè)培訓機構商業(yè)氣息濃厚，一味追尋利潤回報，而忽略了專業(yè)服務質(zhì)量及后期的培訓維護服務，使企業(yè)沒能從巨大的培訓投資中獲得應有的價值回報，因而企業(yè)只能對所謂的專業(yè)培訓機構“望而生畏”。建立及完善企業(yè)考核制度的重要性還體現(xiàn)在績效考核在人力資源管理中的重要作用（見圖4）。作為高級職員的經(jīng)理人，同樣需要企業(yè)建立與之相匹配的考核體系，以最大程度地激勵經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展及素質(zhì)提高。薪水（Salary），是為經(jīng)理人提供的一個穩(wěn)定的收入來源，代表企業(yè)對經(jīng)理人員勞動價值的承認。特別待遇（Perquisite），為了體現(xiàn)經(jīng)理人的高級管理地位，企業(yè)可以通過安排某些“特權”性質(zhì)的福利，如彈性工作、俱樂部會員、帶薪學習進修及定期體檢等。對于企業(yè)高級經(jīng)理人激勵方案設計，需要綜合考慮諸多因素，如企業(yè)的承受能力，可以橫向對比目前市場行情，為企業(yè)設定一個合適的比值，再進一步設計激勵方案。1） 樹立領導人的人力資源管理理念企業(yè)導入培訓，需要領導人有重視人力資源開發(fā)的遠見、力排眾議的勇氣。不斷提高，進行下一輪培訓確定培訓需要 評估培訓實施培訓制定完善的培訓計劃實施培訓圖5培訓基本過程企業(yè)高層管理人員的培訓同樣需要周密的長期的計劃以及有效的實施，這就需要培訓部發(fā)揮專職工作，對經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展做長遠的策劃，以保證培訓的所投入能獲得良好的收效，從而提高企業(yè)對培訓投資的信心。經(jīng)理人首要的工作是決定目標，為了實現(xiàn)這些目標應該做些什么，這些目標在每一領域中的具體目標是些什么。經(jīng)理人應當把擔任各項職務的人組織成為一個團隊。他把這些衡量的意義和結果通報給他的下級、上級和同級。它需要更多地傾聽而不是侃侃而談。傾力解決也使韋爾奇擁有更多的機會去吸收不同意見，和下屬共同分享不同資訊、不同的觀點，在溝通的過程中，韋爾奇從中感悟到了很多東西。提高溝通與協(xié)調(diào)能力，是經(jīng)理人職業(yè)能力修煉的重要一關。杰克韋爾奇正是謙虛地從周圍的事物中不斷學習，為了營造企業(yè)的學習文化，實施了workout方式為不同崗位上的職員創(chuàng)造交流的機會。然而，經(jīng)理人對新接觸的事物也不能一味地東施效顰，如果這樣，學習過程就僅僅變成是單純地模仿，而非從借鑒晉升到創(chuàng)新。（二）金明公司經(jīng)理人素質(zhì)現(xiàn)狀及發(fā)展要求金明公司目前反映出人力資源系統(tǒng)建設滯后，人力資源管理方法仍基于過去傳統(tǒng)的人事管理。因此，營銷經(jīng)理目前面臨很大挑戰(zhàn)，如何領導及創(chuàng)建營銷部門團隊精神及提高、改善自身管理能力不得不提上日程。據(jù)了解，金明公司曾經(jīng)聘請過汕頭大學、深圳大學的管理學專家（教授）為公司作過管理咨詢，效果頗為滿意，至今雙方仍保持合作與交流。針對營銷經(jīng)理這一單一的培訓對象，公司可以選擇外派經(jīng)理人到相應的培訓基地學習，以盡可能降低培訓成本。22 / 22