【正文】 公司如果沒(méi)有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，將使人才的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。%的人認(rèn)為企業(yè)對(duì)其工作不夠重視，%的人認(rèn)為不重視。%的員工與上司相處，只限于工作配合，并沒(méi)有感情上的溝通，%的員工敬畏領(lǐng)導(dǎo)，這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間并不能做到無(wú)縫交流意見(jiàn)。充分了解人才離職最主要的原因，進(jìn)一步幫助制定留人的政策與措施。而由其他人員不得不來(lái)幫助完成這些辭職者的工作，使臨時(shí)兼任者也不堪重負(fù)，繼而影響了整個(gè)工作績(jī)效。（3）高人才流失率對(duì)TF集團(tuán)公司的影響增加了企業(yè)的成本。從以往一段時(shí)間的統(tǒng)計(jì)數(shù)字來(lái)看(見(jiàn)表1)，中專(zhuān)學(xué)歷以上員工流失率維持在62. 6750%之間，其中90%以上是本科及以上學(xué)歷的基層管理人員主動(dòng)離職。如果企業(yè)人才流失頻繁，勢(shì)必給消費(fèi)者造成不好的印象，懷疑企業(yè)存在問(wèn)題，社會(huì)對(duì)企業(yè)的信任度下降，由此嚴(yán)重影響企業(yè)的品牌形象，不但影響優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效，而且還將影響消費(fèi)者的購(gòu)買(mǎi)需求和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)造成重大損失。因此，要深入分析人才流失給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)的哪些影響，以便有針對(duì)性提出有效解決措施。它使我們認(rèn)識(shí)到，作為企業(yè)環(huán)境中的人是一個(gè)非常重要的因素，我們應(yīng)根據(jù)不同人性的差異去做好人力資源的管理工作。由于缺乏科學(xué)的績(jī)效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻(xiàn)不對(duì)等，導(dǎo)致大量的企業(yè)人才流失。從制度理念看，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是個(gè)人家族企業(yè)，企業(yè)老板的制度停留在落后的傳統(tǒng)理念上，沒(méi)有運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和理念，不愿采納人才對(duì)企業(yè)的建議和意見(jiàn)，不但導(dǎo)致人才被忽視，而且影響企業(yè)發(fā)展。一般來(lái)講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負(fù)相關(guān)。 社會(huì)保障和企業(yè)福利 我國(guó)社會(huì)保障體系與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營(yíng)企業(yè)，正處于企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)制度還不健全，資金不夠充足，很多民營(yíng)企業(yè)為了追求最大利潤(rùn)化，降低成本，盡可能規(guī)避為員工購(gòu)買(mǎi)必要的社會(huì)保險(xiǎn)，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 著名學(xué)者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經(jīng)濟(jì)狀況是唯一能夠最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)人才流失的預(yù)報(bào)器”。用公平理論方程式表示為：QAIA=OBIB其中，QA表示對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué)，幾表示對(duì)自己所付出的感覺(jué)； IA表示對(duì)他對(duì)某個(gè)比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺(jué)，IB表示他對(duì)某個(gè)比較對(duì)象所付出的感覺(jué)。如果自己的需求得不到滿(mǎn)足，則很容易產(chǎn)生理智的想法，從而造成企業(yè)人才的流失。人力資本的理論有很多不同的假設(shè)。從個(gè)體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。阿洛茲(2001)則認(rèn)為，在如何減少人才流失問(wèn)題上，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵。穩(wěn)定優(yōu)秀員工，對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，壯大民營(yíng)企業(yè)有著不可替代的現(xiàn)實(shí)意義。（1）理論意義①對(duì)人力資源管理理論有益的補(bǔ)充。人才流失人數(shù)是指人才主動(dòng)辭職的人數(shù)。危機(jī)中的企業(yè)可能因?yàn)槟硞€(gè)優(yōu)秀人物的出現(xiàn)而力挽狂瀾，最著名的如李失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深淵，從1992年發(fā)跡到1997年消退，其間不過(guò)五年。傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，如財(cái)務(wù)資源、物力資源等，不再是稀缺的、不可替代的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源將是人才。第二部分是民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析，流失原因主要從外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部和員工自身三方面進(jìn)行分析。第三部分是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才流失的影響，分析人才流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響。改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要的市場(chǎng)主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越大的比重，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)。人力資源是未來(lái)生產(chǎn)力提高的主要依賴(lài)資源，人才流失嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展源動(dòng)力不足，整體競(jìng)爭(zhēng)力下降，而人力資源危機(jī)的處理不當(dāng)直接威脅到企業(yè)的生存。亞柯卡拯救克萊斯勒汽車(chē)公司于危機(jī)之中的例子。工資冊(cè)上的人才平均數(shù)等于某一時(shí)期期初的在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和的算術(shù)平均。人才的吸引、激勵(lì)、保留一直是人力資源管理最重要的使命之一。 ③有利于提高民營(yíng)企業(yè)危機(jī)管理水平。從招聘開(kāi)始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長(zhǎng)久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。從組織方面來(lái)分析，人才流失的根本原因是企業(yè)一系列影響的綜合反映，領(lǐng)導(dǎo)者的能力與素質(zhì)、企業(yè)的用人機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的發(fā)展周期等等，都會(huì)對(duì)人才流失產(chǎn)生重大影響。第一個(gè)人力資本的假設(shè)，當(dāng)我們把資源投入到教育或者是培訓(xùn)方面的時(shí)候，它應(yīng)該被當(dāng)作一種投資，而不被當(dāng)作一種成本；第二個(gè)假設(shè)，人們是理性的，他能夠做出比較理性的決策；第三個(gè)假設(shè)，勞動(dòng)力市場(chǎng)是非常具有競(jìng)爭(zhēng)力，勞動(dòng)者可以隨便能夠得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由換工作。圖3：Abraham Maslow1954年提出了著名的需要層次理論因此，按照這個(gè)理論，企業(yè)的管理者如果要想對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，減少企業(yè)人才的流失，首先需要了解員工目前的需求處于哪個(gè)層次，從而提供相應(yīng)的有效地激勵(lì)措施。在公平理論中，比較對(duì)象是一個(gè)重要變量。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響企業(yè)人才的薪資水平，而薪資水平是衡量個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，也是企業(yè)人才離職決策行為的重要依據(jù)。同時(shí)，給員工提供的福利也較少。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。據(jù)廣東社科院對(duì)廣東300家民營(yíng)企業(yè)調(diào)查顯示，由“企業(yè)主”和“其他家族成員、親戚或朋友”%，由“外聘經(jīng)理”%。因此，公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵(lì)人才的重要手段。 擇業(yè)觀念目前，對(duì)就業(yè)率的考核是高效的一項(xiàng)重要指標(biāo)。 造成人力資源的浪費(fèi) 民營(yíng)企業(yè)從招聘人才到培訓(xùn)人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本等。 影響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。于是公司的招聘主管成了全公司最忙的員工，本市舉行的各大招聘會(huì)一律參加仍不能滿(mǎn)足各部門(mén)的用人需求。由于人才流失需要新的人員來(lái)替補(bǔ)，這樣的更替是需要成本的，即“替代成本”。影響了公司銷(xiāo)售目標(biāo)的完成。本研究主要以浙江TF集團(tuán)在職員工為主要研究對(duì)象，也對(duì)部分離職人員進(jìn)行了電子郵件訪(fǎng)談。%的員工敬佩上司領(lǐng)導(dǎo)，這可以促使員工無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令，并竭力完成。這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上認(rèn)識(shí)到人才對(duì)公司的發(fā)展具有的作用。而在人才從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，公司也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。目前公司在人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題上存在一定程度的短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開(kāi)發(fā)”。從調(diào)查表中我們可以看出，%的員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)其工作能夠重視。表6 員工與上司之間的關(guān)系調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效敬而畏之27敬而佩之58只是工作配合102無(wú)感覺(jué)11合計(jì)198從表6中可以看出，%的員工與上司關(guān)系麻木，無(wú)感覺(jué)，這部分員工對(duì)待上司態(tài)度冷淡，不溫不火。第四部分是離職因素調(diào)查表。另外，在人才流失后，并非能馬上找到替補(bǔ)者，這種職位的空缺造成了更為重大的成本損失。表2 TF集團(tuán)公司原來(lái)考核表節(jié)選考核要素得分12345計(jì)劃能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力福利方面公司除了給全體轉(zhuǎn)正員工向社會(huì)交納了國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)保險(xiǎn)以及每位員工在每年生日當(dāng)天可收到公司發(fā)放的一個(gè)果籃外，多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)還享有公司提供的購(gòu)房貸款，并且可使用公司提供的商務(wù)車(chē)，而普通員工的最高工資本來(lái)也只有中層領(lǐng)導(dǎo)最低工資的1/4，而且享受不到任何租房補(bǔ)助和交通補(bǔ)助，對(duì)此普通員工也很有意見(jiàn)，曾多次向人事部反映，但一直沒(méi)有改變。各生產(chǎn)工廠設(shè)有人事行政管理人員1人，負(fù)責(zé)把總部的各項(xiàng)人事管理制度貫徹到各工廠。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的有力武器。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是我們應(yīng)該能夠看到這些假設(shè)對(duì)于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大幫助的。而僅131家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵(lì)方式，%。特別是企業(yè)主的思想理念對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理方式和規(guī)章制度起決定作用。 企業(yè)規(guī)模 與國(guó)有企業(yè)，特別是國(guó)有壟斷企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)較多。行業(yè)差異非常明顯，這促使民營(yíng)企業(yè)大量人才流向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，造成民營(yíng)企業(yè)“人才荒”現(xiàn)象。如當(dāng)前國(guó)家政策鼓勵(lì)人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小企業(yè)就業(yè)，鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)等等，都對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失產(chǎn)生一定影響。即員工首先考慮自己收入與付出的比率，然后將這一比率與相關(guān)他人的收入和付出比率作比較，如果比率相等，則認(rèn)為是公平的，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，而影響工作的效率。對(duì)于企業(yè)的員工，處于不同的層次、不同的工作階段，具有不同的需求。也就是說(shuō)，人本管理應(yīng)該是以人的全面發(fā)展和個(gè)性完善為終極目標(biāo)的管理，在管理行為中，任何物質(zhì)的、功利的追求都應(yīng)退居其次。 文世武的《現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究》一文從個(gè)體行為、組織行為的角度出發(fā)，來(lái)分析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績(jī)效和滿(mǎn)意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的?！比瞬攀亲罡镜纳鐣?huì)資源，是最有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資本。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人才流失危機(jī)管理的研究具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。用公式表示：人才流失率=（人才流失總數(shù)/工資冊(cè)上的人才平均人數(shù)）*100%為避免季節(jié)和周期變動(dòng)等因素，計(jì)算人才流失率常以月為時(shí)間單位。無(wú)數(shù)企業(yè)的失敗、危機(jī)的產(chǎn)生都隱含著企業(yè)人力資源危機(jī)要素。1995年9月，廣州中山市小霸王電子有限公司總經(jīng)理段永平突然提出辭職，另行成立步步高有限公司，并帶走了開(kāi)發(fā)部的“四大天王”和小霸王絕大多數(shù)中層管理人員。知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為了21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，它是全球化的經(jīng)濟(jì)，是全球市場(chǎng)導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動(dòng)的方式，增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不確定性，無(wú)論資本、勞動(dòng)力、商品、生產(chǎn)、管理以及信息和技術(shù)等要素，都會(huì)在全球范圍內(nèi)跨國(guó)界流動(dòng)。第一部分是緒論，主要論述文章的選題背景，國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，研究目的和意義和相關(guān)理論基礎(chǔ)的一些重要概念的界定。第四部分是浙江TF公司的具體案例分析，從調(diào)查數(shù)據(jù)、產(chǎn)生原因到人才流失危機(jī)系統(tǒng)的構(gòu)建與實(shí)施，并對(duì)危機(jī)管理效果進(jìn)行了客觀評(píng)價(jià)，而且也找出了存在的問(wèn)題。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)已發(fā)展到400多萬(wàn)家。防止人才流失，建立人才流失危機(jī)管理機(jī)制已經(jīng)成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)所面臨的亟待解決的問(wèn)題之一。但是更多時(shí)候是因?yàn)槿瞬诺牧魇?、缺乏危機(jī)管理意識(shí)所引發(fā)的企業(yè)危機(jī)。 (4)企業(yè)危機(jī)管理及企業(yè)人才流失危機(jī)的概念根據(jù)暢鐵民副教授在《企業(yè)危機(jī)管理》中提出的定義，企業(yè)危機(jī)管理是指：危機(jī)管理者通過(guò)危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對(duì)計(jì)劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等職能管理過(guò)程來(lái)最大程度的降低企業(yè)和其各個(gè)利益相關(guān)者可能遭受的各種損害，最終保障企業(yè)整體安全、健康和持續(xù)運(yùn)行的動(dòng)態(tài)過(guò)程。把危機(jī)管理理論應(yīng)用于民營(yíng)企業(yè)人才流失防范，對(duì)深化人力資源管理研究、健全人力資源管理功能有著很好的理論意義。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)組織面臨的危機(jī)主要有七種：信息危機(jī)、產(chǎn)品危機(jī)、價(jià)格危機(jī)、商譽(yù)危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)、資產(chǎn)危機(jī)和人力資源危機(jī)。迪瑞(2003)也承認(rèn)招聘的重要性，并認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過(guò)程，包括個(gè)性測(cè)試等，找出更適合企業(yè)的員工。(3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究裴春秀在《人才流失過(guò)程控制》一文中論述了人才流失過(guò)程控制理論。同時(shí)還有其他的假設(shè)，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓(xùn)，普通的培訓(xùn)和特別的培訓(xùn)。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國(guó)大衛(wèi)員工選擇的比較對(duì)象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。而發(fā)達(dá)國(guó)家具備完善的社會(huì)保障制度，社會(huì)保障覆蓋面廣，國(guó)家和企業(yè)給人才提供較好的社會(huì)福利，人才參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)相對(duì)均等，在各企業(yè)間享受的社會(huì)福利相當(dāng)，企業(yè)人才流動(dòng)的附加值較小，因而人才流失率相對(duì)低。這是因?yàn)?，第一，大?guī)模民營(yíng)企業(yè)，特別是上市民營(yíng)企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴(yán)格，不利于人才的流失?？梢?jiàn)，大部分民營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)，實(shí)行家族式管理。 個(gè)人因素企業(yè)人才流失與個(gè)人密切相關(guān)，而人才自身是做出企業(yè)離職行為的主體，人才的個(gè)人因素成為民營(yíng)企業(yè)人才流失的最重要影響因素。高校在學(xué)生畢業(yè)前期不乏“面試技巧”、“應(yīng)聘禮儀”等培訓(xùn)內(nèi)容，為促進(jìn)學(xué)生就業(yè)做短期的輔導(dǎo)。招聘成本是指企業(yè)人力資源管理者招聘選拔人才過(guò)程中所花費(fèi)的成本；培訓(xùn)成本是指人才入職后，企業(yè)為人才傳授企業(yè)文化、管理知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能或者人才再深造所花費(fèi)的成本；使用成本是指企業(yè)在人才工作期間，為人才提供的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等花費(fèi)的成本；離職成本是指人才離職和再選拔候補(bǔ)人才所花費(fèi)的成本。積極向上、團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍不但給員工好心情，而且有助于提高員工工作效率。表1 TF集團(tuán)公司19992003人才招聘與流失狀況表學(xué)歷/年份19992000200120022003進(jìn)入公司博士碩士15072本科4535644990大專(zhuān)971875中專(zhuān)37302小計(jì)5854856399干部1314211411離開(kāi)公司博士碩士14040本科3317352655大專(zhuān)23933中專(zhuān)03002小計(jì)3627443360流失率%%%%%干部流失21432 培訓(xùn)工作主要針對(duì)各級(jí)銷(xiāo)售人員進(jìn)行，除此之外，還有少部分用于公司部分高層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷教育培訓(xùn)和技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)。除了流失者給企業(yè)增加的離職成本，如支付給離職人員的離職費(fèi)用、流失前的效率損失及尋找到新成員前的職位空缺的成本等以外，還增加了企業(yè)尋找替代者的成本，如招聘、篩選、面試、錄用、新員工的入職培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)者的時(shí)間、在培訓(xùn)