【正文】 對(duì)他們而言，最不愿意做的事就是在企業(yè)中推動(dòng)劇烈和徹底的變革。由于支持性職能部門一般都被認(rèn)為是成本中心，所以人們通常以過程為導(dǎo)向，養(yǎng)成官僚思維方式。企業(yè)將逐漸了解到，保持資料安全不是一個(gè)可有可無(wú)的措施，而是一個(gè)基本的要求。如果調(diào)查發(fā)現(xiàn)有兩種以上病癥的發(fā)病可能，那么公司將安排一個(gè)護(hù)士來(lái)督導(dǎo)該員工的健康?！　　　‰S著員工年齡愈來(lái)愈高，美國(guó)企業(yè)開始注意到這些年紀(jì)稍長(zhǎng)的員工有何需求，要如何雇用他們等問題?！　〔贿^有些專業(yè)工作領(lǐng)域已經(jīng)因?yàn)榫W(wǎng)路科技的進(jìn)步，改變了原本的工作模式，像是護(hù)理工作以及電訪中心等等。該調(diào)查也指出，員工誠(chéng)度大不如前，而且看起來(lái)還會(huì)持續(xù)惡化，而多數(shù)企業(yè)主還不能體會(huì)到，他有必要對(duì)員工好一點(diǎn)。隨著美國(guó)企業(yè)的員工與歐洲員工的郵件往來(lái)日益頻繁，他們也開始爭(zhēng)取該有的權(quán)益。此外，一種更強(qiáng)大、更具整合性的資訊管理工具也將應(yīng)運(yùn)而生，網(wǎng)際網(wǎng)路專家便曾預(yù)測(cè)，未來(lái)不管是電子郵件、語(yǔ)音留言或者傳真的資訊，都將匯集到同一個(gè)電子收件匣中。雖然電子郵件使人們得以更快速、簡(jiǎn)便方式交換意見及資料，不過不可避免地，現(xiàn)在我們的收件匣中也常塞滿垃圾郵件。法律專家指出，如果美國(guó)企業(yè)想要持續(xù)享有全球企管趨勢(shì)主導(dǎo)者的聲譽(yù)，恐怕要修正某些關(guān)鍵的員工管理政策。他們?cè)谄髽I(yè)減肥的陰影下恐懼著，他們眼看著福利和退休基金縮水，此外，他們也被迫工作得更賣力、時(shí)間更長(zhǎng)，但是升遷機(jī)會(huì)卻更渺茫。由于寬頻連線費(fèi)用愈來(lái)愈便宜，行動(dòng)科技愈來(lái)愈發(fā)達(dá)，更讓這種趨勢(shì)迅速擴(kuò)張。短缺的部分將出現(xiàn)在一些專業(yè)工作，比如制造業(yè)、保健事業(yè)以及某些技術(shù)性的工作領(lǐng)域上。公司也不再長(zhǎng)期雇用一個(gè)員工，相對(duì)的，他們會(huì)說(shuō)：“我們雇用你來(lái)處理某個(gè)計(jì)劃，大約需要十年時(shí)間完成，在那之后，我們?cè)倏纯词欠窭^續(xù)合作！”　　　　與其等到員工生病時(shí)幫他們支付相關(guān)費(fèi)用，聰明的企業(yè)主換個(gè)角度做好員工的健康管理，他們并且提供實(shí)質(zhì)的獎(jiǎng)賞，鼓勵(lì)員工加入這樣的計(jì)劃。專家表示，這樣的問題必須想辦法解決，比方在中學(xué)教育中加入更扎實(shí)的技能訓(xùn)練，或者國(guó)家的勞工政策也需要做些調(diào)整等等。 人力資源部的誤區(qū)人力資源管理能否成為公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源直接取決于人力資源部如何在創(chuàng)造公司價(jià)值方面做出積極貢獻(xiàn)以及最大化地發(fā)揮人力資源管理的作用。 人力資源部要首先改變自己對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的看法和關(guān)注的重點(diǎn)，將他們的工作重心從成本意識(shí)真正轉(zhuǎn)移到關(guān)注企業(yè)成長(zhǎng)上來(lái)。人力資源部應(yīng)成為變革的推動(dòng)者，在管理轉(zhuǎn)型和變化方面發(fā)揮核心作用，通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)造價(jià)值的徹底變革 至于變革的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)取決于人力資源部對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的了解程度，如果人力資源部對(duì)企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)了解得很少，很顯然變革的風(fēng)險(xiǎn)將非常之大。如果人力資源部門僅將自己局限于一個(gè)支持性職能部門，是無(wú)法有效組織實(shí)施這些活動(dòng)的。未來(lái)HR主管會(huì)在年報(bào)上多加一些數(shù)據(jù)，諸如：?jiǎn)T工流動(dòng)率、曠職情況，以及每個(gè)員工對(duì)公司營(yíng)收的貢獻(xiàn)等等。正是因?yàn)檫@種種的焦慮，讓許多人開始尋求心靈上的寧?kù)o。專家認(rèn)為，針對(duì)這個(gè)族群，應(yīng)該設(shè)計(jì)一些“軟性”的福利，比方適當(dāng)?shù)男菁倩驈椥缘纳习鄷r(shí)間，再搭配一些“硬性”的福利，如保健、保險(xiǎn)或優(yōu)渥的退休金‘等等。倡消費(fèi)導(dǎo)向的保健方案，但是許多公司都還沒引進(jìn)這種新形態(tài)的福利方案?！　　　∥磥?lái)幾年，多數(shù)本來(lái)有專屬辦公室的員工，將不再擁有獨(dú)門獨(dú)戶的辦公隔問，辦公環(huán)境將會(huì)變成有更多共享的空間，以及一些有。維持全年無(wú)休的狀態(tài)，很可能是這樣的，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)的電腦技術(shù)支援專員在舊金山的夜晚值勤，他的工作是要用日語(yǔ)回答從東京的午餐時(shí)間打來(lái)的客戶咨詢電話。話雖如此，去年卻也有超過五十萬(wàn)名勞工，建立了新的工會(huì)組織，工會(huì)