【正文】 成員的周薪比起非工會成員要高上一百五十美元?！禬orkForce》雜志以美國企業(yè)的現(xiàn)況分析，舉出了二十五個影響現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營方式的趨勢。讀大學(xué)，或者幫助他們成為網(wǎng)際網(wǎng)路從業(yè)人員、旅館職員等等。　　專家指出，人工智慧的厲害之處在于，它能在堆積如山的資料當(dāng)中歸納出模式或者發(fā)現(xiàn)微小的問題，應(yīng)用在財務(wù)上，透過試算上億筆交易能夠揭發(fā)財務(wù)疏漏。　　，在外工作　　據(jù)估計，到二0一0年，一半以上的美國受薪階級將會每周有兩天以上在外工作。這還會衍生出更周到的服務(wù)，像是一些富創(chuàng)意的日間托育活動，諸如為孩子安排戲劇課程等等。未來企業(yè)的雇員當(dāng)中，也會混合著專屬的員工以及所聘用的自由工作者?！　　　〖夹g(shù)人才短缺的問題，目前已經(jīng)出現(xiàn)在制造業(yè)了，隨著戰(zhàn)后嬰兒潮世代屆齡退休，未來十到十五年間，將會蔓延到其他行業(yè)，像是資訊科技、能源、電力等產(chǎn)業(yè)。研究當(dāng)中，有30％的公司從經(jīng)營系統(tǒng)拔擢HR主管，而不是從HR部門。 解決這一問題的方法可以通過讓人力資源經(jīng)理流動到其他部門，包括一線經(jīng)理的職位，還可以通過有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，作為前一方法的補(bǔ)充。所以人力資源部必須將領(lǐng)導(dǎo)變革作為其創(chuàng)造價值的獨特方面，領(lǐng)導(dǎo)變革可以通過以下的方式，諸如：在公司中為各層次員工提供技能培訓(xùn)；把那些思想開放、滿懷激情和愿意擁護(hù)變革的人培養(yǎng)成組織的領(lǐng)導(dǎo)者；積極推進(jìn)新的績效考核體系和改革報酬系統(tǒng)等。他們在公司的業(yè)務(wù)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到一線經(jīng)理的水平，他們的目標(biāo)只是成為人力資源專家，沒想到成為業(yè)務(wù)專家同等重要?！　　　∥磥硎辏瑔T工保健將愈來愈受到重視?！　　　‰S著高學(xué)歷女性愈來愈多，過去職場中的阻礙女性晉升的“玻璃天花板”也被打破了。過去大約有一半的購并案是為了取得對方的人力資源，現(xiàn)在這種案例的比重已減少到15％至20％?！　＜冶硎?，未來網(wǎng)路科技的進(jìn)步，以及公司財務(wù)走向透明化等趨勢，都將幫助員工掌握對自己最有利的保健計劃?！　∵@并不是說以后辦公室內(nèi)全都將不再有門，而是工作性質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，愈來愈多的工作必須與別人協(xié)力，必須不斷接受他人打擾，而無法關(guān)上門獨自作業(yè)?！　　　∽岆娔X能具備更接近人的恩者能力。康乃爾大學(xué)勞工教育學(xué)者 Kate Bronfenbrenner便表示：“現(xiàn)在工會已經(jīng)表現(xiàn)得比以前更好了。HR主管不可不知的25個趨勢 從電子郵件的盛行、人工智慧取代傳統(tǒng)人力作業(yè)，到全球化的經(jīng)營，企業(yè)環(huán)境已經(jīng)不同以往?！薄　?，從幼稚園做起　　愈來愈多征兆顯示，企業(yè)滲透公立學(xué)校，而且未來幾年這種潮流只會愈演愈烈。是一直持續(xù)不斷的發(fā)展?！　　　∥磥硪詈眉白盥斆鞯膯T工，不能沒有一套明確的福利措施，沒有退休金規(guī)劃以確保員工可以享有既定福利的公司，將被有完整規(guī)劃的公司拋在腦后?！　　　和恼樟蠁栴}是工作的雙親最頭痛的問題，只要看看一國的上班族年齡及女性懷孕的年齡，就可以清楚知道，兒童的照顧會是多么大的問題?！　∵^去許多失敗的購并案例，來自于在購并完成前沒有考量到人力資源管理的問題，像是兩家公司文化的差異等等。從一九七九年到一九九九年間，美國女性大學(xué)畢業(yè)的人數(shù)成長了44％，同時，男性取得大學(xué)文憑的比重卻下降了。以美國來說，目前保健制度上還不夠完善，因為并不是每個行業(yè)都有方便的保健照顧，相對的，大多數(shù)的工業(yè)化國家都已經(jīng)有全面性的保健制度了，甚至被視為基本人權(quán)，這絕對是未來的主流趨勢?，F(xiàn)在對人力資源部的要求是要能與業(yè)務(wù)部門說一樣的“語言”。16 / 16。一位惠普中國公司人力資源經(jīng)理就曾談過這樣的自我感受：剛開始與業(yè)務(wù)部門溝通，業(yè)務(wù)部門不合作，因為業(yè)務(wù)部