【正文】 EIS管理層承認每一個為團隊做出貢獻的員工的成績和價值，但不允許任何個人以為團隊離不開自己，而發(fā)生不顧及整體利益的現(xiàn)象。《致加西亞的信》引發(fā)管理思考 2002年年末，《致加西亞的信》一書在浪潮軟件掀起了一次“學習的革命”。許先生的這種做法的主要目的是（ ）。A立場談判 B原則性談判 C自信型談判 D對等談判55．一個成功的談判不應該是（ ）。從上面的情形，我們可以看出，雖然兩個孩子各自拿到了看似公平的一半，然而，他們各自得到的東西卻為物盡其用。員工大會不同于員工協(xié)調(diào)會議，提出來的問題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個人的問題，總公司代表一律盡可能予以迅速解答。 在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參加會議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會議上把意見轉(zhuǎn)達給管理部門，管理部門也可以利用這個機會，同時將公司政策和計劃講解給代表們聽，相互之間進行廣泛的討論。4“我”的經(jīng)歷，說明（ ）。許多年輕人一起，除了上班之外就是玩。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。”這時顧客往往會迫不及待地說：“你剛才不是說賣560元嗎？怎么又漲了？”此時，攤主通常會煞有介事地說：“是嗎？我剛才說了這個價嗎？啊，這個價我可沒什么賺啦。在陪審團的房間中，他過去參加的培訓課程突然出現(xiàn)在腦海里。無論我是否同意，按以前的風格總是立即做出反應，這樣討論的步調(diào)就完全由他支配，我沒有了主動權(quán)，只能接受他的控制。而把每個創(chuàng)意推向成功的，也是這些受到信任的合伙人?！毖邪l(fā)部門經(jīng)理b說：“我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預算很少，就是少的可憐的預算，也被財務削減了！”財務經(jīng)理c說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢。他知道小吳對這個想法并不太積極，因為小吳在有機會這樣做的時候沒有主動去做。在親友的幫助下，我開始思考自己的行為。這個實力說明，在堅持自己的目標計劃實施過程中（ ）。那么，這種活動屬于（ ）。A團隊協(xié)作 B團隊成員相互信任 C決策更合理 D生產(chǎn)效率提高161．小孫目前經(jīng)常在上班的時間開小差，無法集中精力工作，時常出現(xiàn)不應該發(fā)生的錯誤。A運作過程所需要的所有的資源 B提供服務或生產(chǎn)產(chǎn)品時所采用的方式C企業(yè)所需要的產(chǎn)品和服務 D滿足客戶需要的產(chǎn)品或服務146．每個利益相關者都希望從企業(yè)中獲取利益，他們應該對其他利益相關者（ ）。這個企業(yè)的文化類型更可能是（ ）企業(yè)文化。A企業(yè)的實力 B 銷售渠道 C 售后服務 D產(chǎn)品質(zhì)量127．在一家零售店的旁邊，兩年內(nèi)將要開一家類似的商店。A、企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu) B、 企業(yè)重組C、 技術(shù)進步 D、外部因素115．在工作中，人們往往利用WBS方法，但此方法不能用來進行（ ）。對公開性的建立不起作用的是（ ）。A．社會需求 B生理需求 C自尊的需求 D自我實現(xiàn)的需求91．由于小王工作性質(zhì)的特殊，工作對他來說，隨時都可能變化，有時他被要求完成一個具體的工作，有時讓他完成一些瑣碎的工作。A． 小李的觀點正確，只要是計劃，就有用B． 計劃限制了行動的自發(fā)性和自由度C． 小王的說法正確，對于每天都有變化的工作來說，計劃不起作用D． 他們兩認得觀點都是片面的，計劃可以詳盡，也可以粗略，只要奏效就行83．小趙是一公司的職員，他是一個愿意穩(wěn)定地在一家公司工作多年的人，那么如果他想獲得好的發(fā)展，目前（ ）是他面臨的最好機會。A． 審查學習是否達到了預期的目標B． 審查他們是否達到了衡量的標準C． 與學員個別交流，了解他們的學習情況、所學知識、工作的進展等D． 審查他們將在工作中如何運用所學的知識71．一般來講，（ ）不是企業(yè)發(fā)展的推動因素。51． 工作面臨挑戰(zhàn)或存在不確定因素的時候，你只有唯一的選擇，而不是多種選擇。34． 有些人喜歡獨立工作，這妨礙了團隊工作的有效進行，這種情況不應該提倡。18． 從訂購資源到接收資源期間所需要的時間為資源訂購時間。2． 對于緊迫的事情一定要優(yōu)先處理，否則，將會危及整體的工作。15． 做錯事情和犯錯誤是學習過程中經(jīng)常遇到的事，所以在監(jiān)控和控制工作時，必須嚴格要求團隊成員，讓他們不要犯錯誤。31． 對于緊迫的事情一定要優(yōu)先處理，否則，將會危及整體的工作。47． 所有的計劃都毫無例外地受到各種各樣的限制和約束。A． 保證目標的實現(xiàn)B． 保證目標的可行性C． 負有一定的責任D． 提供產(chǎn)品和服務67．員工看到的企業(yè)內(nèi)部的變化通常是由（ ）引發(fā)的。這種情況說明（ ）。A． 座談 B指導 C 培訓 D訓練90．老王是一個退休的工人，退休前在工廠經(jīng)常參加工廠組織的各種活動，老王是喜歡熱鬧的人，推銷以后，一個人在家呆著。A．必須得到額外的資源提供支持B．根據(jù)情況，要不斷地進行修正和調(diào)整自己的計劃C．必須重新進行分配工作D．必須不時地改變工作運作方式98．老張發(fā)現(xiàn)自己團隊的執(zhí)行能力很差，所以他考慮更換員工的角色，將天生擅長這個工作的小李轉(zhuǎn)移到小王現(xiàn)在擔任的角色，而老張讓小王擔任一個更適合他的角色。 圣吉的《第五項修煉》中所提到的五項修煉，不包括下面的（ ）。A、 回顧自己過去的工作，檢查自己的工作成果 B 與他人進行交流C 運用非批判性的觀點思考問題 D運用頭腦風暴、繪制腦圖等技術(shù)124．“小張，我一點也不同意這種觀點，但是，我能理解你，我們的意見出現(xiàn)分歧是有原因的”，小李的這段話并沒有得到小張的回應，根據(jù)這種情況，小李和小張之間的交流過程是（ ）。也就是說，這個團隊在制定績效目標的過程中（ ）。A保持自己的利益 B不侵犯他人的利益 C受人尊重 D不顧別人利益142．情感能力框架中的認知包括（ ）A自我認知和對他人的認知 B對他人的認知和社會認知C自我認知和自我評價 D自我認知和社會認知143．自我評估是自我發(fā)展的一部分，通?？梢杂茫? ）兩種方式對一個人進行評估。A個人目標和企業(yè)目標 B個人目標和團隊目標C部門目標和團隊目標 D部門目標和企業(yè)目標159．員工個人或團隊應對照他們的目標對他們自己進行評估，并且確定績效的差距。A確立會議日程表 B確立會議的目標 C確立會議的場所 D確立到會人員168．李明是一個善于思考和回顧的人，他通常將所學到的知識、得出結(jié)論以及結(jié)論的應用這三者結(jié)合在一起回顧，這樣李明就將學習經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為了（ ）。A．他不會有效的工作 B．他不能解決客戶的問題C．他不會有效地休息 D．他不能很好地授權(quán)176．某通訊公司的呼叫中心，在中午員工就餐的時候，員工總是不能及時地接收和解決客戶中午打電話時反饋的問題，客戶的投訴率增加。剛開始失掉工作的時候，我曾經(jīng)試圖去應聘，但是并沒有多少同以前工作相類似的職位，我屢屢碰壁。A個人行為與社會格格不入 B無法適應另外一種工作C傳統(tǒng)的思維定勢和成見，不能開拓自己的思路 D沒有參加一些訓練和培訓4．“我”在擁有第一份工作的時候，從來沒有考慮過以后（ ）。 A命令 B協(xié)商 C說服 D參與8．如果說羅先生作為團隊領導者，他在團隊中經(jīng)常扮演很多角色，在這個案例中，羅先生的角色為A計劃工作 B培養(yǎng)團隊成員 C對團隊下達工作指令 D讓團隊知情9．就團隊中人員因素而言，領導者在選擇領導方式時，通?？紤]的應該是（ ）。情形2：在沃爾瑪，每一個經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。跟這人打交道的時間久了之后，我也漸漸琢磨出一些竅門。盡管他喜歡那個課程，但卻覺得對他的工作沒有用處。A．彌補員工之間的差距 B．提高員工的個人能力C．滿足員工個人的興趣 D．提高員工的工作績效30．對于個人來說，員工可以通過（ ）方法分析自己發(fā)展和學習的方向和內(nèi)容。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。A．人的需求不可以跨越 B．人的需求是可以改變的C．人的需求是不可以改變的 D．人的需求是可以跨越的39．關于人類的需求，說法正確的是（ ）。但我仍然覺得自己應該再追求些什么。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會議。員工大會都是利用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過２５０人，時間大約３小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參加。結(jié)果，這兩個孩子按照商定的辦法各自取得了一半橙子，高高興興地拿回家去了。51．有很多情況需要通過溝通使別人接受某個方案或就某些目標同別人進行商討，這些溝通的方式都屬于廣泛意義上的（ ）。 許先生向自己公司的主管通報了情況，主管讓他把這件事帶到明天的業(yè)務會議上來解決。王柏華認為，三類人才構(gòu)成了軟件企業(yè)的“團隊人才”，第一類是懂技術(shù)、行業(yè)知識和管理的“軟件金領”；第二類是系統(tǒng)分析及設計人員的“軟件白領”；第三類是能夠熟練編程的“軟件藍領”?！毙袠I(yè)信息化的快速發(fā)展，使得在EIS產(chǎn)品部，具有挑戰(zhàn)性甚至是完全創(chuàng)新的崗位不斷出現(xiàn)，每個想在EIS發(fā)展的員工，都能找到足夠大的舞臺。A． 一個優(yōu)秀的團隊必須能夠具有信任與支持的氣氛B． 一個優(yōu)秀的團隊必須目標明確C． 一個優(yōu)秀的團隊必須要有多種角色的人，必須具有廣泛的技能和經(jīng)驗D． 一個優(yōu)秀的團隊必須能夠公開交流62．浪潮軟件EIS管理層根據(jù)企業(yè)需要和個人意愿多次調(diào)整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調(diào)崗后成為核心骨干。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理。A． 接收者 B發(fā)送者 C傳送過程 D信息內(nèi)容5如果許先生讓陳方接受自己的觀點，那么（ ）做法是不妥的。許先生很滿意，他認為項目的成功在于管理層同意向員工公開報告和建議書。如果我們試想，兩個孩子充分交流各自所需，或許會有多個方案和情況出現(xiàn)。在８０年代全球經(jīng)濟衰退中，迪斯尼公司的生產(chǎn)率每年平均以１０％以上的速度遞增。如果有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復為止。A． 短期目標 B 長期目標 C 中期目標 D總目標4對于目標的不同層次之間的關系，說法正確的是（ ）。那時的目標和盼望就是從單位分到一套住房，就可以不住集體宿舍，不用吃集體食堂的飯了。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。在此之后，攤主再將漲上來的價讓出去，就會很容易地促成交易。資料2：某公司小王兩年前曾參加過一次培訓。有時候我會故意裝作喝茶或上廁所等，留給自己思考的時間，也使他明白我不同意他的方案，這樣待回到談判過程中的時候，他往往不得不改變他的提議。16．一個團隊的信任度高低，通常有一些標志，情形1中存在相互信任的標志有（ ）。A．責權(quán)不清 B．計劃不周 C．互相不理解 D．缺乏激勵12．該企業(yè)各個部門經(jīng)理之間主要缺少（ ）。在這個基礎上，羅先生決定說服小吳接受他的想法。這里有我喜歡的團隊和同事。 A．不同角色采用中的靈活性 B．開發(fā) C．委托 D．工作分配179．團隊的領導張總認為建立團隊成員之間的公開性是很重要的，他通常為團隊成員創(chuàng)造一些機會和環(huán)境，幫助他們增加團隊成員之間的公開性。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于（ ）。說法正確的是（ ）。A價值觀念 B行為準則 C企業(yè)制度 D企業(yè)精神149．在績效評估過程中，領導會對個體或者私人目標進行分析，這是因為他們要找出（ ）A個人實際達到的績效和期望達到的績效之間的差距B團隊的目標和期望達到的績效之間的差距C組織目標和團隊目標是否已經(jīng)實現(xiàn)D組織期望達到的績效和實際績效之間的差距150．審查學員的學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（ ）。A．舉行團隊會議可以是正式的，也可以是非正式的 B．必須舉行非正式的團隊會議C．可以不舉行團隊會議 D．團隊會議必須是正式的136．王某的領導總是安排時間和他溝通，去年領導知道他的孩子逃學，專門讓他請假到學校去，后來還關心地問孩子怎么樣了，并對孩子取得學習上的進步表示高興。該企業(yè)于是投入大量資金，研發(fā)出了新的產(chǎn)品，新產(chǎn)品一上市，人們的反響很大，該企業(yè)采取的策略是（ ）。A、訂購時間 B、 到達時間 C、 等待時間 D、選購時間118．管理者必須得到團隊成員對計劃做出的承諾，這是因為（ ）A、這樣才可以少花錢 B、 管理者的成功離不開計劃C、 只有這樣，團隊成員才能更加投入 D、這樣的計劃才是符合SMART要求的計劃119．如果團隊中存在大量的沖突，很可能是因為（ ）。A．推動者 B．支持者 C．總結(jié)者 D．控制者101．在緊迫性/重要性矩陣中，（ ）屬于優(yōu)先級為A的工作A亟待解決的問題 B干擾和電話 C雞毛蒜皮的事 D團隊和個人的發(fā)展102．關于頭腦風暴法，說法不正確的是（ ）A排除評論性批判 B鼓勵“自由想象”C提出想法越多，就越有可能獲得有價值的觀念 D要求與會者改進他人提出的觀念103．只要對學習周期的各個階段賦予（ ）的權(quán)重，就不會對學習質(zhì)量產(chǎn)生什么影響。A．工作環(huán)境方面的B．工作關系方面的C．工作本身和工作內(nèi)容方面的D．工作范圍方面的93．某企業(yè)中的員工總是覺得車間內(nèi)的溫度不是太熱就是太冷，清潔狀況、通風條件等也不好，這導致團隊成員之間不斷出現(xiàn)矛盾，工作也難以完成。小王應該（ ），才是最好的方法。那么他們的績效是不會高的B． 如果員工自身能力很差，那么他的績效是不會好的C． 如果員工自身能力很低，但是有很高的激勵水平，績效也會提高的D． 如果員工自身能力很高，但是團隊的餓激勵水平很低的話，也可能導致很低的績效73．期望理論是在（ ）的基礎上提出的。