【正文】 20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 46頁 46 福利津貼體系 福 利 津 貼 全體員工 工作午餐補(bǔ)助 帶薪年假 團(tuán)體綜合醫(yī)療保險(xiǎn) 人身意外傷害險(xiǎn) 年度體檢 防暑降溫費(fèi) 年金 辦理本市工作居住 證及引進(jìn)人才 學(xué)歷教育費(fèi)資助 帶薪婚假、產(chǎn)假 養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 住房公積金 基本醫(yī)療保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 47 企業(yè) 企業(yè)企業(yè)企業(yè)Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 33頁 33 鐵龍公司未來的薪酬體系 薪酬類型 適用崗位 年薪制 高層管理崗位、分子公司總經(jīng)理 崗位績效工資制 中基層管理崗位、行政服務(wù)崗位 協(xié)議工資制 臨時聘用、離退休返聘人員或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才 ?依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對不同人員實(shí)行不同的工資制度 ，構(gòu)成鐵龍股份未來的薪酬體系 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 20頁 20 確定崗位職等：根據(jù)崗位評價結(jié)果，劃出若干個工資等級，確定各職等的崗位系數(shù) 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 01002003004005006007008009001000?示例 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 9頁 9 鐵龍目前薪酬的主要問題回顧 機(jī)關(guān)員工 基本 工資 工效 工資 工資 ＝ ＋ ＋ 年終獎 ＋ 福利 發(fā)放時間： 每月發(fā)放 每月發(fā)放 年底發(fā)放 每月發(fā)放 發(fā)放比例： 按不同性質(zhì)的職工領(lǐng)取不同的基本工資 基本為固定數(shù)，按級別不同發(fā)放 與總公司效益掛鉤，按級別不同發(fā)放，具有不確定性 按國家政策發(fā)放 目前體系的主要問題 1. 職等結(jié)構(gòu)主要根據(jù)頭銜和工齡，崗位薪酬無法體現(xiàn)崗位價值和員工的個人價值 2. 薪酬結(jié)構(gòu)中固定比例過大，旱澇保收 3. 浮動薪酬占總體薪酬的比例沒有因人而異，不能對不同層級的崗位實(shí)現(xiàn)最優(yōu)激勵 4. 薪酬體系中的浮動部分沒有與公司、部門和個人的績效緊密掛鉤 5. 無固定調(diào)薪依據(jù)，與績效聯(lián)系不緊密 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 6頁 6 合理的分配機(jī)制能促使企業(yè)創(chuàng)造更大的價值 創(chuàng)造更大價值 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 評價機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和績效而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機(jī)制與形式： ?多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（金手銬和金飯碗） ?富有競爭力的報(bào)酬水平的確立 ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 突破傳統(tǒng)的事后 獎 酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎酬機(jī)制 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 18頁 18 第一步 進(jìn)行崗位評價 ?確定崗位評價標(biāo)準(zhǔn) 采用國際通行的評分法進(jìn)行評價，確定 24個因素，完成對公司 44個崗位的相對價值的評價 ?確定職等系統(tǒng) 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定大連鐵龍的職等系統(tǒng) ?對于未參與崗位評價崗位的處理 對于未參加崗位評價或新增加的崗位，參照相關(guān)崗位的評價結(jié)果，確定其在新職等中的位置 Copyright169。對于高層管理人員的激勵效果比較有限 中期激勵 ? 年薪制。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 43頁 43 季度績效獎金和年終獎的計(jì)算 季度績效獎金 =崗薪基數(shù) 浮動部分 季度發(fā)放比例 季度考核系數(shù) 年終獎 =崗薪基數(shù) 浮動部分 年度發(fā)放比例 年度考核系數(shù) ?季度績效獎金 ?年終獎 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 50頁 50 鐵龍新的薪酬體系特點(diǎn)總結(jié) ? 建立在崗位評價的基礎(chǔ)上，薪酬充分體現(xiàn)崗位價值 ? 整個體系更統(tǒng)一、更透明 ? 根據(jù)不同崗位和職等確定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)不同崗位的關(guān)鍵成功因素 ? 合理拉開各職等的薪酬差距 ? 在同一職等內(nèi)劃分薪檔，給員工提供更大工資晉升空間，使薪酬更具彈性，有利于產(chǎn)生持續(xù)的激勵作用 ? 變動薪酬部分建立在完善的績效考核基礎(chǔ)上，與大連鐵龍、團(tuán)隊(duì)和個人績效充分掛鉤，加大變動薪酬的差距 ? 重視福利在整個薪酬體系中的作用 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 36頁 36 年薪制的內(nèi)涵 年薪制的內(nèi)涵 ? 以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)經(jīng)營者的人力資本價值 年薪制的特點(diǎn) ? 不是靜態(tài)的，是動態(tài)工資制度，年薪標(biāo)準(zhǔn)隨公司經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模等變化而變化 ? 不僅僅體現(xiàn)工資報(bào)酬，更主要體現(xiàn)經(jīng)營者和出資人責(zé)權(quán)利、風(fēng)險(xiǎn)的一致性 ? 遵循按勞分配，多勞多得和按要素分配，多投多得原則 我國年薪制的五種模式 ? 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 ? 一攬子型模式 ? 非持股多元化型模式 ? 持股多元化型模式 ? 分配權(quán)型模式 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23頁 23 第三步 確定各職等薪酬結(jié)構(gòu) ?確定薪酬結(jié)構(gòu) 改變大連鐵龍目前浮動薪酬比例過小的現(xiàn)狀，在薪酬結(jié)構(gòu)中引入季度績效獎金、年終獎等浮動薪酬概念，加大浮動比例，并明確計(jì)算方式和發(fā)放方式 總體來講，高層職位的浮動薪酬比例將高于較低職位 考慮到薪酬制度的平穩(wěn)實(shí)施，現(xiàn)階段浮動薪酬的比例不宜過高 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 12頁 12 常見的現(xiàn)代薪酬制度之二：技術(shù)等級工資 概念： ?根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評定技術(shù)等級 ?適用于技術(shù)復(fù)雜程度高 、 工人勞動熟練程度差別大 、 分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位 優(yōu)點(diǎn)： ?引導(dǎo)員工鉆研技術(shù) ， 提高個人的技術(shù)水平 缺點(diǎn)： ?不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起 實(shí)施