【正文】 舊薪酬體系的銜接 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 18頁 18 第一步 進(jìn)行崗位評價 ?確定崗位評價標(biāo)準(zhǔn) 采用國際通行的評分法進(jìn)行評價，確定 24個因素，完成對公司 44個崗位的相對價值的評價 ?確定職等系統(tǒng) 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定大連鐵龍的職等系統(tǒng) ?對于未參與崗位評價崗位的處理 對于未參加崗位評價或新增加的崗位，參照相關(guān)崗位的評價結(jié)果，確定其在新職等中的位置 Copyright169。 優(yōu)點： ?員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中 ?工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本 ?突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚力 缺點： ?容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵過度，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象 ?容易造成一些員工瞞報業(yè)績的行為 ?對員工業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵 實施條件： ?工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤 ?有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的 ?將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 6頁 6 合理的分配機制能促使企業(yè)創(chuàng)造更大的價值 創(chuàng)造更大價值 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機制 ?對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 評價機制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和績效而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 ?企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)與責(zé)任中心 分配機制與形式： ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（金手銬和金飯碗） ?富有競爭力的報酬水平的確立 ?報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 突破傳統(tǒng)的事后 獎 酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 2頁 2 導(dǎo)讀 ?鐵龍目前薪酬的主要問題 ?鐵龍薪酬體系設(shè)計的步驟 ?鐵龍新的薪酬體系介紹 ?鐵龍新舊薪酬體系的銜接 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 9頁 9 鐵龍目前薪酬的主要問題回顧 機關(guān)員工 基本 工資 工效 工資 工資 ＝ ＋ ＋ 年終獎 ＋ 福利 發(fā)放時間： 每月發(fā)放 每月發(fā)放 年底發(fā)放 每月發(fā)放 發(fā)放比例： 按不同性質(zhì)的職工領(lǐng)取不同的基本工資 基本為固定數(shù)，按級別不同發(fā)放 與總公司效益掛鉤，按級別不同發(fā)放，具有不確定性 按國家政策發(fā)放 目前體系的主要問題 1. 職等結(jié)構(gòu)主要根據(jù)頭銜和工齡，崗位薪酬無法體現(xiàn)崗位價值和員工的個人價值 2. 薪酬結(jié)構(gòu)中固定比例過大，旱澇保收 3. 浮動薪酬占總體薪酬的比例沒有因人而異，不能對不同層級的崗位實現(xiàn)最優(yōu)激勵 4. 薪酬體系中的浮動部分沒有與公司、部門和個人的績效緊密掛鉤 5. 無固定調(diào)薪依據(jù)，與績效聯(lián)系不緊密 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 16頁 16 薪酬設(shè)計的四個基本原則 公平性 ? 公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平 ? 薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù) ? 管理者要創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 20頁 20 確定崗位職等：根據(jù)崗位評價結(jié)果，劃出若干個工資等級，確定各職等的崗位系數(shù) 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 01002003004005006007008009001000?示例 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 28頁 28 同時，鑒于鐵龍公司具有比較濃厚的國企色彩，并且處于相對封閉的鐵路系統(tǒng)，現(xiàn)實的企業(yè)文化和人員狀況都不支持較大的薪酬差距，為了方案能夠平穩(wěn)推動，我們建議實施初期采取寬幅級別結(jié)構(gòu) 寬幅級別結(jié)構(gòu) 寬帶結(jié)構(gòu) 幾種薪資結(jié)構(gòu) ? 一種崗位只有一個級別，一崗一薪，身份管理 ? 根據(jù)企業(yè)類型、行業(yè)特點、員工特點和崗位特點等因素將崗位評價后形成的自然級別合并，級別間的差異與職業(yè)發(fā)展的晉升階梯有關(guān) ? 一崗多薪，崗變薪變，崗位管理 ? 將職位名稱歸并簡化，每個級別上下限范圍很大 ? 匹配于扁平化的管理組織，不強調(diào)資力，提倡職業(yè)發(fā)展和成長 傳統(tǒng)結(jié)構(gòu) 3 1 2 ? 此次鐵龍公司總共擬設(shè) 10個職等，其中高層 3個，中層 3個，基層 4個 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 33頁 33 鐵龍公司未來的薪酬體系 薪酬類型 適用崗位 年薪制 高層管理崗位、分子公司總經(jīng)理 崗位績效工資制 中基層管理崗位、行政服務(wù)崗位 協(xié)議工資制 臨時聘用、離退休返聘人員或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才 ?依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，對不同人員實行不同的工資制度 ，構(gòu)成鐵龍股份未來的薪酬體系 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 41頁 41 學(xué)歷職稱工資和年功工資方案 學(xué)歷職稱工資 年功工資 在鐵龍公司工作的司齡工資為 10元 /年 ， 在其它企業(yè)工作的工齡工資為 5元 /年 。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 46頁 46 福利津貼體系 福 利 津 貼 全體員工 工作午餐補助 帶薪年假 團(tuán)體綜合醫(yī)療保險 人身意外傷害險 年度體檢 防暑降溫費 年金 辦理本市工作居住 證及引進(jìn)人才 學(xué)歷教育費資助 帶薪婚假、產(chǎn)假 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 住房公積金 基本醫(yī)療保險 工傷保險 47 企業(yè) 企業(yè)企業(yè)企業(yè)Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 55頁 55 謝 謝 公 司 管 北 理 大 縱 橫 詢 諮