【正文】 系 目標 ? 績效決定崗位工資 ? 績效決定績效獎金 ? 績效決定年終獎金 ? 績效決定崗位工資上調幅度 ? 績效決定是否得到季度績效獎金以及獎金的數(shù)額 ? 績效決定是否得到年終獎以及獎金的數(shù)額 ?自我公平是個人貢獻和報酬的比較 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 34頁 34 薪酬單元釋義 薪酬元素 基本含義 固定薪酬 （有保障的） ? 固定薪酬構成員工的基本收入，包括： 1. 崗位工資 ： 是體現(xiàn)員工所在崗位內在價值的工資單元，根據(jù)崗位評價結果， 采取崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級，并按一定的比例計算出崗位工資 2. 學歷職稱工資 ：依員工的學歷、職稱因素確定的工資單元 3. 年功工資 ：體現(xiàn)了員工隨著工齡增加而累計的工作經驗對本公司貢獻的工資單元 浮動薪酬 （可掙得的） 1. 季度績效獎金 ：依據(jù)公司、團隊和個人績效確定的工資單元 2. 年終獎 ：根據(jù)公司年度利潤完成情況而提取的一定比例的工資單元，作為員工年度勞動的酬勞 3. 總經理獎勵基金： 對在該年度的工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的團隊、部門或個人給予的特別獎勵 福利津貼 ? 福利津貼是鐵龍公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括：國家規(guī)定的各類保險、住房公積金，公司和員工各負擔一部分；鐵龍公司為員工提供的通訊、采暖等方面的補助；節(jié)日福利費、帶薪休假等 Copyright169。 工齡的計算以滿年度為準 。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 48頁 48 協(xié)議工資制 適用范圍 原則 臨時聘用、離退休返聘人員或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才 ?談判原則：以市場價格為基礎 ， 由雙方談判確定 ， 勞資雙方簽訂書面協(xié)議 ， 明確規(guī)定薪酬總額 、 發(fā)放方式 、 工作內容和考核方法 ?保密原則：為保障順利的工作 ， 對實行協(xié)議工資制的人員及其工資嚴格保密 ， 員工之間禁止相互打探 ?限額原則： 原則上一年協(xié)商一次 ， 根據(jù)員工工作績效 、 外部人才市場狀況和鐵龍實際情況進行調整 限制總數(shù) ， 寧缺毋濫 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 54頁 54 新體系實施的時間表（建議） 批準新體系 完成配套績效管理體系的建立 完成定崗定編工作 完成選聘員工上崗工作 20xx 2 3 4 5 6 7 新體系試運行 新體系調整修正 新體系正式運行 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 45頁 45 其他獎勵作為薪酬結構的重要補充，采用物質與精神鼓勵并重的做法，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象 總經理獎勵基金 優(yōu)秀部門獎 伯樂獎 ?根據(jù)當年公司經營情況、部門和員工的年度表現(xiàn)，由總經理提出獎勵基金預算，報總經理辦公會審批通過后自主分配給予對企業(yè)有重大貢獻員工的獎勵 ?對公司年度績效考核排名第一的部門的獎勵 ?為公司推薦急需人才，經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級 優(yōu)秀建議獎 ?對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工 創(chuàng)新獎 ?員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻 其他特殊獎 ?除上面幾種形式之外，在其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵，如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻、見義勇為、助人為樂 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 40頁 40 崗位績效工資制 基本工資 崗位工資 績效獎金 ＝ + 工資 + 考慮年功、學歷、職稱等 通過崗位評價確定 通過季度績效考核確定 ? 崗位工資： 根據(jù)崗位評價結果將崗位分等，在等內又進行分級、一崗多薪， 崗變薪變 ? 績效獎金和年終獎：根據(jù)公司的考核管理體系確定 適用范圍： 中層和基層管理崗位以及行政服務崗位（實行年薪制的崗位除外） 年終獎 + 通過年終績效考核確定 Copyright169。發(fā)展中企業(yè)往往不具備股權激勵的條件和時機 保障工資、福利 “無保障工資 ” 薪酬市場 長期激勵 ?全面薪酬的概念 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 27頁 27 因此，本次薪酬改革以崗位、能力和績效作為付酬因素，重在結構調整，結合適當?shù)目偭空{整，打破既有工資體系，突出重點激勵對象，合理拉開薪酬差距 崗位評價體系 （ POSITION） 員工評價體系 （ PERSON） 能力和素質評價 價值評價體系 績效工資 福利津貼 決定員工個人薪酬單元 價值評價 薪酬確定 付酬因素 績效評價 崗位工資 薪檔 績效評價體系 （ PERFORMANCE） 崗位價值評價 Copyright169。 崗位設置 工作分析 組成崗位評價 專家組 評價打分 結果分析 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 15頁 15 薪酬設計的目標 薪酬設計的目標 1. 符合公司整體戰(zhàn)略需要 2. 通過采用 新的職等體系 ，對同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價值給以不同的薪酬 3. 按照層級的不同和崗位性質的不同，設置不同的 浮動薪酬比例 4. 強調 績效、績效、績效 ：未來工資和獎金的發(fā)放將嚴格與公司、團隊和個人的績效掛鉤 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 8頁 8 鐵龍目前的薪酬分布圖 鐵龍目前年工資額分布圖05000010000015000020xx00250000司機 干事 主任干事 副部長 部長 副總經理 總經理職級元職務 年固定工資 年終獎 固定比例 總經理 12 10 % 副總經理 5 % 部長 6 4 60% 副部長 2 % 主任干事 80% 干事 % 司機 % ?單位：萬元 Copyright169。 1 北京北大縱橫管理咨詢公司 二零零五年一月 機密 大連鐵龍實業(yè)股份有限公司薪酬設計報告 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 7頁 7 鐵龍目前薪酬體系存在的問題 ? 員工收入與個人績效沒有直接掛鉤，導致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻 ? 公司缺乏明確統(tǒng)一的薪酬分配導向，薪酬無法體現(xiàn)公司整體績效 ? 薪酬分配沒有向關鍵崗位和核心人才傾斜，薪酬無法體現(xiàn)戰(zhàn)略導向 ? 薪酬體系單一，沒有依據(jù)崗位性質和工作特點，對不同人員實行不同的工資制度 ? 員工工資主要依賴學歷、職級和工齡，而不是個人