【正文】 ，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員工工資水平 優(yōu)點(diǎn)： ?實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng) ,同種報(bào)酬 ,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式 ?有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理 ， 同時(shí)使責(zé) 、 權(quán) 、 利有機(jī)地結(jié)合起來(lái) ?有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平 缺點(diǎn)： ?崗位要求與人員狀況常常難以匹配 ?崗位不變，工資變化不大，晉級(jí)空間不大，抑制員工的積極性 實(shí)施條件： ? 崗位職責(zé)明確化 、 規(guī)范化 、 標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位職責(zé)基本趨于安定 ， 工作序列關(guān)系有明確的界限 ， 不致于因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使崗位工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞 ? 必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制 Copyright169。 外在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 激勵(lì) 反應(yīng) 基礎(chǔ) 自動(dòng)力 應(yīng)變力 諧和力 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 4頁(yè) 4 薪酬是激勵(lì)的主要手段，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下激勵(lì)的重要內(nèi)容 ? 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 ? 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重 ? 肯定工作業(yè)績(jī)和工作能力 ? 給員工以穩(wěn)定感和歸屬感 ? 培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度 ?參與管理 ?決策權(quán) ?承擔(dān)更大責(zé)任 ?升遷機(jī)會(huì) 內(nèi)在激勵(lì) ?基本工資 ?獎(jiǎng)金 ?津貼 ?福利 ?保險(xiǎn) 外在激勵(lì) 薪 酬 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 12頁(yè) 12 常見(jiàn)的現(xiàn)代薪酬制度之二：技術(shù)等級(jí)工資 概念： ?根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)等級(jí) ?適用于技術(shù)復(fù)雜程度高 、 工人勞動(dòng)熟練程度差別大 、 分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位 優(yōu)點(diǎn)： ?引導(dǎo)員工鉆研技術(shù) ， 提高個(gè)人的技術(shù)水平 缺點(diǎn)： ?不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)系在一起 實(shí)施條件： ? 有一定的管理基礎(chǔ) ? 能制定合理的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) Copyright169。對(duì)于普遍性的勞動(dòng)力，其薪酬應(yīng)不低于市場(chǎng)平均水平 激勵(lì)性 ? 增強(qiáng)工資的彈性，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，適當(dāng)拉開(kāi)差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向 ? 開(kāi)放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間 經(jīng)濟(jì)性 ? 薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)收入及經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長(zhǎng)應(yīng)與公司承受能力、利潤(rùn)積累等情況相聯(lián)系，同時(shí)應(yīng)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 23頁(yè) 23 第三步 確定各職等薪酬結(jié)構(gòu) ?確定薪酬結(jié)構(gòu) 改變大連鐵龍目前浮動(dòng)薪酬比例過(guò)小的現(xiàn)狀，在薪酬結(jié)構(gòu)中引入季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)薪酬概念，加大浮動(dòng)比例，并明確計(jì)算方式和發(fā)放方式 總體來(lái)講，高層職位的浮動(dòng)薪酬比例將高于較低職位 考慮到薪酬制度的平穩(wěn)實(shí)施，現(xiàn)階段浮動(dòng)薪酬的比例不宜過(guò)高 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 31頁(yè) 31 北京 上海 廣洲 深圳 天津 沈陽(yáng) 大連 青島 成都 100 武漢 重慶 南京 昆明 蘇洲 廈門(mén) 無(wú)錫 杭洲 汕頭 各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為 100 在滿足內(nèi)部公平和自我公平的基礎(chǔ)上，兼顧外部公平性，確定公司的薪酬水平 ?各城市平均薪資指數(shù) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 36頁(yè) 36 年薪制的內(nèi)涵 年薪制的內(nèi)涵 ? 以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的人力資本價(jià)值 年薪制的特點(diǎn) ? 不是靜態(tài)的，是動(dòng)態(tài)工資制度，年薪標(biāo)準(zhǔn)隨公司經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模等變化而變化 ? 不僅僅體現(xiàn)工資報(bào)酬，更主要體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和出資人責(zé)權(quán)利、風(fēng)險(xiǎn)的一致性 ? 遵循按勞分配，多勞多得和按要素分配，多投多得原則 我國(guó)年薪制的五種模式 ? 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 ? 一攬子型模式 ? 非持股多元化型模式 ? 持股多元化型模式 ? 分配權(quán)型模式 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 42頁(yè) 42 崗位工資的計(jì)算方法 K值＝各職等工資控制總額 247。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 50頁(yè) 50 鐵龍新的薪酬體系特點(diǎn)總結(jié) ? 建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，薪酬充分體現(xiàn)崗位價(jià)值 ? 整個(gè)體系更統(tǒng)一、更透明 ? 根據(jù)不同崗位和職等確定薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)不同崗位的關(guān)鍵成功因素 ? 合理拉開(kāi)各職等的薪酬差距 ? 在同一職等內(nèi)劃分薪檔，給員工提供更大工資晉升空間，使薪酬更具彈性，有利于產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)作用 ? 變動(dòng)薪酬部分建立在完善的績(jī)效考核基礎(chǔ)上，與大連鐵龍、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效充分掛鉤，加大變動(dòng)薪酬的差距 ? 重視福利在整個(gè)薪酬體系中的作用 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 52頁(yè) 52 新舊薪酬體系的比較 新型薪酬體系的特點(diǎn) ? 薪酬體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向 ? 付酬依據(jù)：崗位、能力、績(jī)效 ? 引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng) ? 建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，與績(jī)效緊密掛鉤 現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn) ? 薪酬不能驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略 ? 付酬理念不清晰 ? 與員工績(jī)效脫節(jié)，平均主義 ? 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分比重過(guò)大 Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 43頁(yè) 43 季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)的計(jì)算 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 =崗薪基數(shù) 浮動(dòng)部分 季度發(fā)放比例 季度考核系數(shù) 年終獎(jiǎng) =崗薪基數(shù) 浮動(dòng)部分 年度發(fā)放比例 年度考核系數(shù) ?季度績(jī)效獎(jiǎng)金 ?年終獎(jiǎng) Copyright169。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 38頁(yè) 38 專務(wù)副總的年薪制（方案一） ——非持股多元化型型模式 適用范圍： 專務(wù)副總 ?根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、資格條件等確定薪檔 ?一般承擔(dān)總經(jīng)理交辦的專項(xiàng)政策任務(wù)，與其他高層管理人員相比，不設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)年薪 ?福利津貼納入公司統(tǒng)一體系考慮 基本年薪 效益年薪 福利津貼 ＝ 工資總額 + 是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)知識(shí)、管理能力和經(jīng)驗(yàn)積累、承擔(dān)崗位職責(zé)的基本肯定，占年薪總額的 40％，按月固定發(fā)放 根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營(yíng)成果和工作目標(biāo)完成情況確定 + 是鐵龍公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇 Copyright169。對(duì)于高層管理人員的激勵(lì)效果比較有限 中期激勵(lì) ? 年薪制。20xx By Alliance PKU Management Consultants Ltd. 第 25頁(yè) 25 導(dǎo)讀 ?鐵龍目前薪酬的主要問(wèn)題 ?鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟 ?鐵龍新的薪酬體系介紹 ?鐵龍新