【正文】 （ 2）對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工； （ 3）通過薪酬機制，將短中長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體； （ 4）合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。 2． 答： （ 1）混淆了績效管理與績效考評的關系。 （ 3） “目標的數(shù)量越多，對員工的考評越全面，效果也就越好”改為“ 目標的數(shù)量不宜過多，應有針對性 ” 。 三、 改錯題 1． 答： （ 1） “ 按照考評 內(nèi)容的不同”改為“ 按照考評對象的不同 ” 。 （ 4）可操作性與精確性。 （ 4）績效管理是指一套正式的、結構化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分析和評價與員工工作有關的特質(zhì)、行為和結果，考核員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。采用分散與集中相結合，課堂學習與在職實踐相結合。要求上崗者須具備資格證的崗位包括國家有關部門規(guī)定的崗位、企業(yè)規(guī)定的崗位。 （ 8） 反饋與強化培訓效果的原則。 注意：廣告措辭應該恰當，內(nèi)容完整，符合實際 ； 能夠引起讀者的興趣。 六 、 方案設計 題 答： 某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè)，公司從事該行業(yè)已經(jīng)有 10 多年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，公司各方面都符合國家政策的規(guī)定。 ② 有利于招到一流人才。尤其是當企業(yè)或組織內(nèi)部重要職位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人 與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。 ④ 從激勵方面來分析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供晉升機會，強化員工為組織工作的動機，也會提高員工的組織承諾 ， 能鼓舞員工士氣。 實際上，馬洪并不適合天力公司，沖突是遲早的事。 20 2． 答： （ 1） 績效一般組 績效優(yōu)秀組 總人數(shù) 優(yōu) 秀 組 百分比 權重 婚姻資料 未婚 35 15 50 30% 3 已婚 27 75 102 74% 7 教育 高 中畢業(yè) 13 14 27 52% 5 職 高畢業(yè) 28 25 53 47% 5 大 學畢業(yè) 40 80 120 67% 7 曾經(jīng)擔任 作 業(yè)組長 13 14 27 52% 5 項 目主管 28 30 58 52% 5 項 目經(jīng)理 25 30 55 55% 6 總經(jīng)理 0 0 — — — 21 （ 2）這是加權招聘申請表 設計過程 。 （ 2） “這里的材料就是指簡歷 ”改為 “這里的材料包括簡歷、招聘申請表、推薦材料 和 履歷分析等 ”。對于那些不努力的人員，公司可以考慮用降崗的方式來對待處理。12 ＝ (3302＋ 3283＋ 3233＋ 3033＋ 313) 247。日產(chǎn)量＝480247。 3． 答： （ 1） 為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù) 。 第二階段 ， 實地觀察記錄 。 （ 1） 決定采集資料信息的來源和方法 （ 2） 設計調(diào)查問卷和抽樣方法 （ 3） 實地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。五一長假 后，李里不再到公司上班，公司勸說未果，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機 13 構維護公司的利益． 請對上述案例提出分析意見． 國家職業(yè)資格考試指南 企業(yè)人力資源管理師 (四級 ) 第三篇 輔導練習 相關知識和能力要求 第一章 人力資源規(guī)劃 參考答案 一、選擇題 答案略 二 、簡答題 1．答： 第一階段 ， 調(diào)研準備階段。去年年底，公司進行內(nèi)部機構改革，把梁某從庫房管理員這個二線崗位，調(diào)整 到了流水線裝配工這個生產(chǎn)一線崗位，由于粱某虛心好學，勤奮熟 12 練，車間領導對其工 作十分滿意．但領完當月工資后，別的裝配工都是 650 元，而粱某還是 580 元。因此，陳某今年非常重視有關考評表格的設計，并盡量量化考評指標，以 便將員工薪酬與考評結果掛鉤，調(diào)動員工積極性．然而，事與愿違：雖然年終獎金大幅 增長，工資也增長了 20％，可是員工仍然意見很大，覺得獎金分配與薪酬調(diào)整不公平?？冃Э荚u是考評者對考核期內(nèi)的工作績效 進行全面回顧和總結的過程。 ’ 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎 ? 李勇：不是．實際上我還沒有其他工作。 請計算：總的培訓成本和每個受訓者的成本。另一方面，從內(nèi)部尋找人才。最后，公司中層干部以及副總們都強烈要求盛總辭退馬洪，認為他的個性太容易與 人沖突，不考慮公司的實際．他們甚至向盛總表示：如果不辭退馬洪，他們準備集體辭 職。最近，盛總聘請了一位早年在美國留學，畢 業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實際經(jīng)驗的工程師馬洪任總經(jīng)理。材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法，這里的材料就是指簡 歷。 (1)請闡述事業(yè)部制的缺點。因此，在工作任務繁重時有些員 工，尤其是研 發(fā)和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少， 招聘來的人不能立即適應項目的工作需要，但在工作任務相對較少的時期，經(jīng)理又會抱 怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。 簡述工作崗位寫實的步驟與方法。李總上任后將直線制改 造為事業(yè)部制。人力資源部經(jīng)理是一個事業(yè)心很強的人，他很希望改變這種局面。通過簡歷，只能做定性 分析，然后迅速排除明顯不合格的人員。 馬洪到任以后馬上進行革新，從而使生產(chǎn)效率提高了 10％。一方 面，公司向社會招聘人才。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的尋人之道。經(jīng)過 培訓，該廠次品率下降了 1％，假定該廠的年工作日為 240 天． 請計算：總的培訓成本和培訓收益。第三周，又讓 我整理公司的圖書。目標管理法在不同部門、不同員工之間設立了統(tǒng)一 目標，能使員工個人的努力目標與組織目標保持一致。 因此，企業(yè)準備調(diào)整薪 11 酬，請問需要收集哪些資料 ? 五，方案設計題 某企業(yè)的年終獎金分配一直是一個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標 無法量化，企業(yè)的工程、設計、生產(chǎn)等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的 工作量與效果難以區(qū)分。經(jīng)查，張某一月遲到兩次并 未構成嚴重違反 A 公司勞 動紀律而解除勞動合同的條件． 請分析說明 A 公司和 B 商場的做法是否合法 ?張某如何維護自己的合法權益 ? 3．李里與大地發(fā)展公司自愿簽訂了 5 年期勞動合同，工作崗位是銷售統(tǒng)計，由于 李里表現(xiàn)出色，公司決定送其到某統(tǒng)計學院培訓，以提高技能。 （ 2） 非正式調(diào)研。 （ 1） 根據(jù) 崗位 寫實 的 目的 ，確定寫實 對象。 （ 1） 計算各 活動事項消耗的時間 。 （ 4） 為提高工作效率提供依據(jù)。40＝ 12（工分 /件）。 產(chǎn)生這樣的結果，原因在于三個事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個事業(yè)部 ，合并相同、相似的職能 。 （ 2） “應該使公司簡介集中使用一種形式，比如語言文字 ”改為 “可以使用多種形式， 如 文字、 圖像 、聲音等 ”。 （ 5） “因為簡歷總是本人自己撰寫的 ”改為 “因為簡歷不總是本人自己撰寫的 ”。所以，馬洪必須辭職，而且盛總必須 盡快 親自處理這件事情，并盡可能 向 馬洪 表示同情 ，以最優(yōu)待的方式來處理。內(nèi)部提拔方法具有 的 很多優(yōu)點 ，不可忽視 。 內(nèi)部招聘也存在一些明顯的弊端 ， 主要表現(xiàn)在以下 幾個 方面： ① 內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。 “裙帶關系 ”一方面 有悖于 招聘的公平 、 公正原則，另一方面也滋生了組織中的 “小團體主義 ”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。 ③ 外部招聘也是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。 有志應聘者請于 200X 年 X 月 X 日到 X 月 X 日 8:30 至 16:30（雙休日除外）到 某 公司（ XX 路 600 號）辦理報名手續(xù) ， 或電話聯(lián)系：12345678。 （ 3） 按需培訓原則，即充分考慮培訓對象的工作性質(zhì)、任務和特點，實行按需培訓。 （ 2） 晉升培訓，即對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓 。 新員工上崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。培訓 結束后，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。這是績效管理的多維性帶來的要求， 績效管理雖不能包羅萬象，過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，一視同仁。 ” （ 3） “應注意使主管對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識”改為“ 應注意使員工對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識 ” 。 四 、 案例分析題 1． 答： （ 1）考核指標和標準的確 定缺乏科學性：研發(fā)人員的考核不應以 31 其創(chuàng)收情況為主。 （ 3）績效考評指標設計不合理，績效標準缺乏客觀公正性。 要點： （ 1）確定企業(yè)的獎金分配原則，以體現(xiàn)獎金分配激勵的重點。 （ 2） “ 也可以口頭形式約定 ”改為“ 不能口頭約定 ”。 有關張某的勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、終止等手續(xù)，都應由 A 公司與其辦理。