【正文】 張某也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如對仲裁結(jié)果不服，也可以向人民法院提起訴訟。 四 、 案例分析題 1． 答： 《勞動法》規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則， 實行同工同酬。 2．答： 訂立勞動合同應遵循以下原則： （ 1）平等原則； （ 2）自愿原則； （ 3）協(xié)商一致原則； （ 4）合法原則。 33 第五章 薪酬管理 參考答案 一、選擇題 答案略 二、簡答題 1． 答： 企業(yè)薪酬管理的基本程序如下： （ 1）明確企業(yè)薪酬政策及目標 ； （ 2）工作崗位分析與評價 ； （ 3）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企 業(yè)的薪酬調(diào)查； （ 4）企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定； （ 5）設定薪酬等級與薪酬標準； （ 6）薪酬制度的貫徹實施 。 （ 5）對考評結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。 （ 2） “該方法由上司為員工制訂個人目標”改為“ 該方法由員工與上司共同協(xié)商制訂個人目標 ” 。民主性是指在制定標準時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時要切實保障被考評者申訴與解釋的權(quán)利；透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績效管理結(jié)果應向被考評者進行必要和及時的反饋。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深奧，則無法使用。 （ 3）績效管理是企業(yè)人 力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。 培訓方式要科學合理。資格證到期時，員工需接受培訓并再參加資格考試。 （ 7） 全員培訓與重點培訓結(jié)合原則。 報名時請帶好學歷學位證書原件及復印件、身份證原件及復印件、一寸證件照兩張 ， 以及有關(guān)資格證書原件及復印件。 ③ 影響內(nèi)部員工的積極性。通過從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生 “鯰魚效應 ”。 ② 同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生 “團體思維 ”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，有可能會給組織帶來災難性的后果。 ③ 從組織的運作模式來看，現(xiàn)有的員工了解組織及其運作方式，能比通過外部招聘得到的新員工更快地進入角色。盡管馬洪的技術(shù)和管理能力很強，但他容易與人 產(chǎn)生 摩擦的管理風格以及他對工人漠不關(guān)心的做法，顯然與盛總的管理風格 以及 整個公司的傳統(tǒng)和文化格格不入 。 ③ 網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較方便，這種方法能夠吸引到高素質(zhì)的人才 。 2． 答： （ 1） “從選拔的全過程來看，可以分為粗選和細選兩個階段 ”改為 “從選拔的全過程來看，可以分為粗選 、 細選 和 精選三個階段 ”。具體做法：可以通過科學公正的選拔方法，根據(jù)能崗匹配的原理，通過公開競聘，對企業(yè)內(nèi)部應聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應聘者中選拔出較為合適的人員。 2．解： 該公司在 2020 年各月份的人數(shù)如下表所示： 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人數(shù) 330 330 328 328 328 323 323 323 303 303 303 313 年平均人數(shù)＝計算年內(nèi) 12 個月平均人數(shù)之和 247。 三、計算題 1．解： 改 造 前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額＝日制度工時 247。 （ 5） 根據(jù)寫實結(jié)果，寫出 崗位綜合 分析報告。 （ 5） 寫實人員要把寫實 的 意圖和 要求 向?qū)憣崒ο笾v清楚，以便取得 他們 的積極配合。調(diào)研人員應確定獲取相關(guān)信息的手段與方法。公司拒絕其辭職請求，勸其安心工作，稱半年后會有提薪機會。 (1)一 (2)—————— (2)—— (4)—— (5) 四、案例分析題 1．幾年前，粱某與 H 公司簽訂勞動合同，其工作崗位為庫房保管員，工資標準為 580 元。公司對研發(fā)部門的考評方法如下；每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng) 收的情況，連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退．被考 10 評人平時很難從主 管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關(guān)的指導，只是到了季度考評時，部門領(lǐng)導才 會對其做一次排序． 請問：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題 ? 2．陳某是 A 公司的人力資源部總監(jiān)，以前在設計績效管理方案時，因為指標缺乏 客觀化、定量化，無法和薪酬、獎金緊密地掛鉤，所以很多部門并不重視，績效管理成 了形式主義。 三、改錯題 1．績效考評是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，按照考評內(nèi)容的不同，可分為上級考評、 同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。希望你能改變主意． 李勇；我不這樣認為。 按照培訓的目的，在崗培訓可以分為哪幾類？ 三，計算題 1．金舟公司是一家非常注 重培訓的企業(yè)，該公司將組織 60 名員工進行一次為期 10 天的培訓，現(xiàn)將其費用羅列如下：培訓使用的教材每人 60 元，培 7 訓后的自學材料每人 25 元，培訓教室和視聽設備租賃費 7 000 元，每天每人餐費 lo 元，培訓管理人員工資 及福利 6 000 元，受訓員工的工資每人每天 60 元，企業(yè)內(nèi)培訓教師的受訓費用 2 200 元，培訓教師的課時補貼 2 000 元，培訓管理費用系數(shù)為 。經(jīng)過幾輪激烈競爭的考試，自薦者各自顯示出自己的才 6 干．通過這次向社會公 開招聘人才的嘗試，確實給臺塑集團帶來了新的生機和活力，使她迅速地成長壯大為國 際知名的企業(yè)集團。在公司的管理干部會議上，馬洪與其他中層干部發(fā)生了激烈的沖 突。企業(yè)老總盛林已經(jīng)年老體衰， 需要聘請一位職業(yè)經(jīng)理人來接替他的工作。由于這一工作 階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一個步 驟，也是技術(shù)性最強、難度最大的一步 ．從選拔的全過程來看，可以分為粗選和細選兩 個階段。李總認為， 如果推動集中管理，肯定會引起三個部門經(jīng)理的反對，打擊他們的積極性，如果堅持分 散管理，管理層又可能出現(xiàn)不和。 四、察例分析 1．某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部 下設研發(fā)團隊、銷售團隊和技術(shù)支持團隊，各部門的業(yè)務收入和成本都是獨立核算的， 但需要平攤后勤部門 (行政部、人力資源部和財務部 )所產(chǎn)生的成本．目前，公司共有 138 人，其中三個事業(yè)部 104 人，后勤部門 30 人，高層領(lǐng)導 4 人．由于成立時間不到 3 年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務量波動較大。 簡述工作時間統(tǒng)計的意義。公司分為三個事業(yè)部，各自擁有生產(chǎn)、營銷、銷售的業(yè)務．這三個部門 除了和公司外部的競爭者競爭以外，彼此之間也展開了競爭。 問題：你能否為人力資源部經(jīng)理出出主意 ? 2．外部招募有哪些具體的來源 ? 三、改錯題 1．公司簡介是企業(yè)為了使社會公眾了解自己的經(jīng)營理念、服務宗旨 、營業(yè)范圍、 內(nèi)部組織、歷史以及未來發(fā)展，專門設計編制的圖文并茂的公關(guān)文 3 件．在企業(yè)招聘中， 它可以成為使應聘者全面了解企業(yè)及其應聘崗位的不可或缺的重要資料．在企業(yè)招聘活 動中，公司和應聘者之間是相互選擇的關(guān)系．因此，公司為了吸引更多的人才，應該向 應聘人員乃至社會公眾樹立良好的形象，要對公司的優(yōu)點做突出的介紹，不提公司的弱 點。研究結(jié)果表明：簡歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果．這種方法有這樣的特點：成本費用低，依據(jù)主觀，因為簡歷總 4 是本人自己撰寫的。接下去，馬洪又準備做一次重大變革，要求將 1／ 3 的工人辭退。臺塑集團在剛剛起步的時候，在 報紙上公開登出向社會招聘 高級技術(shù)管理人才的廣告，一時間， 200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔任臺塑集 團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等?！被谶@個道理，臺塑每當 人員缺少的時候，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適 的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決。 四、案例分析題 李娜是上海一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇。在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程 推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨于胡斌先給我做一些在職培訓， 并讓我陪胡斌一起訪問客戶，所以我覺得這里不適合我． 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾 個月都是這樣的，其他地方也一 樣。另外，目標管理法可以為以后的 晉升決策提供依據(jù)。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自 己拿得少的部門和個人就會喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒．原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金 反而引起矛盾，影響員工的積極性。培訓前，公司與李里簽 訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為； 2 000 元的培訓費由公司承擔； 6 個月 的培訓結(jié)束后，李里應為公司服務到勞動合同到期，若由李里提出解除合同，每提前一個月，賠償公司 200 元，若由公司提出解除合同，則無需賠償。 （ 3） 確定調(diào)研目標。 （ 2） 進行初步崗位調(diào)查 。 （ 2） 對所有觀察事項進行分類，通