【正文】 暢，員工 的職業(yè)生涯出現(xiàn)危機(jī) 矛盾沖突在所難免，但是并非無(wú)法解決，這期間需要溝通和協(xié)調(diào)。若員工沒有樹立自我規(guī)劃的觀念，那么組織也就無(wú)法量體裁衣，為其提出合適方案。在這種情況下，普通員工的職業(yè)生涯規(guī)劃受到的關(guān)注不夠。 對(duì)此，必須聲明的是：我們主要研究的是組織的職業(yè)生涯管理 二 企業(yè)員工職業(yè)生涯管理問(wèn)題分析 （一） 人力資源管理觀念落后，職業(yè)生涯管理受到漠視 （ 1） 企業(yè)在人力資源管理管理與開發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，缺乏相關(guān)的理念。職業(yè)生涯個(gè)體性是指職業(yè)生涯必然和個(gè)體相聯(lián)系，沒有脫離個(gè)體而存在的職業(yè)生涯。福建師范大學(xué) 現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育畢業(yè)論文 題目： 淺談企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作 學(xué)習(xí)中心： 德化縣教師進(jìn)修學(xué)校 專 業(yè)： 經(jīng)濟(jì)管理 學(xué) 號(hào)： 051L3Q5007 學(xué)生姓名： 康嵐 導(dǎo)師姓名： 黎元生 2021 年 10 月 10 日 淺談企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作 摘要： 人力資源是企業(yè)的重要資源，要很好的開發(fā)和利用，就必須做好員工的職業(yè)生涯管理，科學(xué)描述個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)及其運(yùn)行規(guī)則，建立多功能培訓(xùn)體制，開展多通道職業(yè)路徑，對(duì)不同發(fā)展階段的員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理并在企業(yè)內(nèi)建立完善的職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)，以達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏” ! 關(guān)鍵詞： 企業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)生涯管理 面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化以及我國(guó)加入ＷＴＯ給企業(yè)帶來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)，尤其是大量人才外流的現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理方面不斷創(chuàng)新 ,在企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)入職業(yè)生涯管理就是一個(gè)新舉措。 （ 2）職業(yè)生涯的特征 首先，職業(yè)生涯具有個(gè)體性的特征。 二是自我職業(yè)生涯管理（ individual career management） ,是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)）的全程中，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè) 變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量組成。 （ 3） 忽視塑造企業(yè)文化，職業(yè)生涯管理失去內(nèi)在支持性因素 我國(guó)企業(yè)一般采取的是干部與工人編制，對(duì)中層以上干部的職業(yè)生涯管理較為重視。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)雖然還擔(dān)負(fù)著幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯 規(guī)劃的責(zé)任，但是個(gè)人才是職業(yè)生涯規(guī)劃的主體。二者目標(biāo)各有所指，取向分明，操作主體不同，操作手法亦各不相同，其間的矛盾沖突則是在所難免的。而在另一方面，人們對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)有機(jī)的逐漸展開的過(guò)程，不是一個(gè)機(jī)械的預(yù)先設(shè)計(jì)好的過(guò)程，是從個(gè)人帶到企業(yè)組織中的能力和職業(yè)目標(biāo)以及企業(yè)提供的經(jīng)歷的交互作用中發(fā)展出來(lái)的。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。著名管理學(xué)家德魯克曾指出：“企業(yè)或事業(yè)唯一的、真正的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源以做好工作。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動(dòng)留下了隱患 （ 2）加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)的轉(zhuǎn)化分析，向新員工提供真實(shí)的企業(yè)前景展望。同時(shí)，好的培訓(xùn)老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。 首先加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣 處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。 其次，企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)，要使企業(yè)目標(biāo)包含個(gè)人目標(biāo)，通過(guò)有效的溝通使員工了解企業(yè)目標(biāo)，讓他們看到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)會(huì)給自己帶來(lái)的利益，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，企業(yè)要兌現(xiàn)自己 的承諾。薪酬福利體系的作用在于以 利 的形態(tài)，激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。它關(guān)系到解決組織人力資源的配置與定位、利用和培養(yǎng)以及贏得員工積極奉獻(xiàn)精神和充分調(diào)動(dòng)與發(fā)展員工潛能的問(wèn)題，關(guān)系到員工個(gè)體發(fā)展以及組織未來(lái)的發(fā)