淺談企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作(完整版)
【正文】 。 由此可見，盡管職業(yè)崗位將企業(yè)和員工聯(lián)系在一起，但企業(yè)是為了滿足組織的整體人事需求，實現(xiàn)企業(yè)自身的目標，員工則是為了滿足個體的各種需求，實現(xiàn)個人的價值取向。員工在調動或升遷后，參與培訓的科目也不一定和由職位產生的對教育的要求相一致，評估、反饋和商討方法很少與個人的學習和發(fā)展需求的最大化相配合。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。通過職業(yè)生涯 管理努力提供員工施展才能舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才，凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證 四 如何開展 企業(yè)職業(yè)生涯管理 （一） 樹立正確的人力資源管理觀念 在管理觀念上，確立人是組織最寶貴的資源和資產的思想。由于國有企業(yè)機制及歷史問題，在市場上的人才競爭力相對較弱，使現(xiàn)有的大部分國有企業(yè)都很難做到真正靠實力留住企業(yè)想要的人才。在培訓老師的選擇上也很重要，培訓老師就相當于是員工進入工作狀態(tài)的 啟蒙老師，學識淵博，有領導魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓的效果也起到了很大的影響作用。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。員工的需求是多樣化的，不同的員工有不同的主導需求，企業(yè)只有準確的把握員工的主導需求，才能采取針對性的措施滿足其需求。 （七） 完善薪酬福利 與激勵機制：薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據(jù)績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來，使薪酬體系達到 外有競爭力，內有公平性 的良好狀態(tài)。 企業(yè)的成功 在很大程度上取決于人，而成功的職業(yè)生涯管理需要員工與組織雙方的共同努力與配合。克雷曼 .人力資源管理 .機械工業(yè)出版社 .1999 （ 6）余凱成 .人力資源開發(fā)與管理 .企業(yè)管理出版社 .1997 （ 7）龍立榮 方俐洛 凌文輇 .組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關系 .心理學報 .2021[6] 。企業(yè)只有為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，加強組織對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導與管理工作，才能促進組織和員工的共同成長，才能在未來競爭中贏得優(yōu)勢，最終達到員工個人及自我實現(xiàn)與組織長遠發(fā)展的互動雙贏效果。它與企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。 （五） 建立多通道職業(yè)路徑 調整人力資源管理重心，把專業(yè)技術人員尤其是技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃放在與高層白領同等重要的位置，完善工人職務系列，鋪設成長臺階，改善技術工人技術等級結構，加強對青年技術工人的培養(yǎng)。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開辦一些素質教育方面的學習課程，比如李毓秀的《弟子規(guī)》，就是一篇很好的能加強禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準則，可見其影響力。 （三） 情商管理 情商管理主要是引導員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅強的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。盡管國有企業(yè)在人才的社會競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業(yè)來說，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點，如福利、穩(wěn)定性?！埃?，應該以人為中心，把全面提高員工工作生活質量作為自己的主要使命之一，通過多層次的激勵來充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。 （ 2） 職業(yè)生涯管理能充分調動人的內在的積極性，更好的實現(xiàn)企業(yè)組織目標 職業(yè)生涯管理的目的是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔型向梯形過渡最終接近矩形。當新的成功或失敗重新定義了個人如何看待自己，看待自己的潛力和局限時，每一個職業(yè)生涯的體驗都導致對自我的重新認識。 （ 6） 織員工溝通不
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