淺談企業(yè)如何開展員工的職業(yè)生涯管理工作-文庫吧在線文庫
【正文】 不是有行的工廠、設備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓練有素的人力資源。 （ 1）企業(yè)應該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應該在交流中做出說明。一方面是乏味，一方面是理論與實踐的差距導致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓效果可想而知。在新員工進入企業(yè)走出跨入社會的第一步的時候，重新進行一些加強修養(yǎng)的培訓和鍛煉是很有必要的。 （四） 協(xié)調(diào)企業(yè)目標與個人目標 首先必須了解員工需求。 （ 2） 工作豐富化：工作豐富化，與常規(guī)性、單一性的工作設計方法相比，能夠提供更大的極力和更多的滿意機會，從而提高工作者的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低工作著的離職率和缺勤率。為此，企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，督導員工往生涯設定的目標方向發(fā)展，最終實現(xiàn)生涯目標 。 （ 5）（美）勞倫斯 參考文獻 ： （ 1）本劍編著：《員工管理》，企業(yè)管理出版社， 2021年 1月第二版。 （八） 實施職業(yè)生涯管理反饋制度 員工職業(yè)生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。隨著國有企業(yè)機構(gòu)的改革不斷深化，等級制的減弱及企業(yè)對技術崗位需求，人們職業(yè)目標的多元化趨勢，單一傳統(tǒng)的職業(yè)生涯已不再適應時代發(fā)展的要求，開設多通道職業(yè)生涯路徑已勢在必行。 （ 2）多加強員工之間的溝通協(xié)作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。發(fā)達國家的人事主管普遍認為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團隊，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強企業(yè)的競爭力和應變能力及企業(yè)的文化氛圍。企業(yè)應該抓住自身的優(yōu)勢，通過培訓向新員工展 現(xiàn)出來，并在以后的交流中不斷的強化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動增加籌碼。 （二） 新員工入職管理 新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且 社會經(jīng)驗不足，容易產(chǎn)生一些不現(xiàn)實的行為或想法，如何在最短的時間內(nèi)增進企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時間內(nèi)適應公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，每一個經(jīng)歷都重塑了個人 的職業(yè)抱負，重大的失敗可能導致職業(yè)危機。而由于歷史的原因，企業(yè)內(nèi)對人的管理一般由人事職能部門所承擔。 （ 5） 企業(yè)目標與個人目標的相異性 由于職業(yè)生涯具有二重性的特征，即組織性和個體性。待遇的不公平性使員工缺少歸屬感，工作的積極性，主動性得不到發(fā)揮，很難形成文化上的凝 聚力。長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對企業(yè)業(yè)績的影響作用等，缺乏深入細致的研究，對人力資源的管理與開發(fā)采用的方式，停留在“人事管理”上，此外，對教育知識的不夠重視，也對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其嚴重的消極影響，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中只知固定資產(chǎn)的折舊以及設備的更新改造 ，而不知人力資產(chǎn)也具有需要追加投資，更新改造的特性，比較注重人才的可用性，而忽視人才的發(fā)展性。 其次，職業(yè)生涯具有組織性的特征。成功的職業(yè)生涯管理不僅能夠滿足國有企業(yè)對人才的需要，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住那些有價值的員工，而且 能使員工認識到自身的價值和不足，明確職業(yè)發(fā)展目標，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更好地發(fā)揮自己的知識及技能。它具有兩重性的特征，即職業(yè)生涯具有個體性，也具有組織性。 （ 2） 職業(yè)生涯管理的類別 一是組織職業(yè)生涯管理 (anizational career management ),是由組織實施的，旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理方法。因此，職業(yè)生涯管理和人力資源管理存在裂縫，沒有完善的人力資源管理制度作保證，企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理問題則不能得到根本性的解決。曾經(jīng)風靡一時的觀點：“干一行，愛一行”也在很大程度上反映了員工思想跟不上時代的要求
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