當(dāng)前創(chuàng)新型人才激勵機制存在的問題及對策建議思考(更新版)
【正文】 與實踐，并根據(jù)現(xiàn)實情況制定更為優(yōu)秀的激勵與培養(yǎng)策略。其主要體現(xiàn)在以下幾方面。在當(dāng)前的人力資源管理活動中，激勵制度的作用相比于招聘和培養(yǎng)人才而言更為重要，而相關(guān)的管理理論應(yīng)用也更為成熟。為此，筆者通過分析相關(guān)企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵機制中存在的問題，并在探討相關(guān)激勵模式的基礎(chǔ)上，對企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵機制的構(gòu)建提出了相關(guān)建議。在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)便是人才培養(yǎng)和相關(guān)的人才激勵，也正是因此，企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵機制的研究也逐漸成為了當(dāng)前企業(yè)管理人員的重點。組織外部是人力資源最為豐富的環(huán)境，從組織外部按照一定要求獲取相關(guān)人員信息，對相關(guān)人員進行考核，并通過新員工入職教育等工作，幫助外部應(yīng)聘人員快速適應(yīng)企業(yè)的工作，是創(chuàng)造創(chuàng)新型人才，并為企業(yè)推動人才培養(yǎng)的重要策略。（二）需求層次理論需求層次理論將工作人員視為自我實現(xiàn)人，認為工作人員對于自我價值的實現(xiàn)具有高度的重視，同時理論還指出，工作人員是勤勞的，在面對相關(guān)工作時往往愿意主動承擔(dān)更多的責(zé)任，進而實現(xiàn)自身的價值，并達到自我實現(xiàn)的目的。因此，對于創(chuàng)新型人才的判斷多依靠申報的知識產(chǎn)權(quán)和相關(guān)專利的數(shù)量，但對于科研成果的級別判別較少，因此激勵的效果與差異化也不明顯，甚至產(chǎn)生了“專利到處有，技術(shù)處處領(lǐng)先”，卻缺乏實際作用的情況。（二）員工的自我實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)在當(dāng)前的人力資源管理中具有重要意義，對于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和激勵而言也具有重要的促
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