當(dāng)前創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策建議思考-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 員進(jìn)行考核，并通過(guò)新員工入職教育等工作，幫助外部應(yīng)聘人員快速適應(yīng)企業(yè)的工作，是創(chuàng)造創(chuàng)新型人才，并為企業(yè)推動(dòng)人才培養(yǎng)的重要策略。二、創(chuàng)新型人才激勵(lì)理論創(chuàng)新型人才激勵(lì)制度主要是為了解決“如何留著人才”這一問(wèn)題而存在的。（二）需求層次理論需求層次理論將工作人員視為自我實(shí)現(xiàn)人，認(rèn)為工作人員對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)具有高度的重視，同時(shí)理論還指出，工作人員是勤勞的，在面對(duì)相關(guān)工作時(shí)往往愿意主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。三、當(dāng)前創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制的缺陷當(dāng)前的創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制存在較多的缺陷，這些缺陷的存在嚴(yán)重影響了創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，以及創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)化為第一生產(chǎn)力的過(guò)程。因此，對(duì)于創(chuàng)新型人才的判斷多依靠申報(bào)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和相關(guān)專(zhuān)利的數(shù)量，但對(duì)于科研成果的級(jí)別判別較少，因此激勵(lì)的效果與差異化也不明顯，甚至產(chǎn)生了“專(zhuān)利到處有，技術(shù)處處領(lǐng)先”，卻缺乏實(shí)際作用的情況。但是在當(dāng)前中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下，中國(guó)企業(yè)的員工對(duì)于向上級(jí)提出建議這一行為缺少主動(dòng)性，同時(shí)中國(guó)人的含蓄等往往會(huì)對(duì)新想法的傳達(dá)造成阻礙。（二）員工的自我實(shí)現(xiàn)員工的自我實(shí)現(xiàn)在當(dāng)前的人力資源管理中具有重要意義，對(duì)于創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和激勵(lì)而言也具有重要的促進(jìn)作用。（三）創(chuàng)造創(chuàng)新型組織文化創(chuàng)新型組織文化是培養(yǎng)和激勵(lì)相關(guān)創(chuàng)新型人才的溫床，一個(gè)企業(yè)只有具備相應(yīng)的創(chuàng)新型組織文化，才能夠在日常的工作中，保持員工的積極性和創(chuàng)
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