【正文】 效是有害的，傾向于強調沖突破壞性的一面，主張“和氣生財”等。 構建學習型團隊過去的知識與經(jīng)驗是我們走向成功的財富，但是也會成為我們進步的障礙，而學習可以讓團隊永遠充滿活力。 領導者扮演好自己的角色團隊領導者要處事公正，團結下屬，講求領導藝術，并極具人格魅力。當某個人提供建議而得了獎金時，其他團隊成員就沒有多大的熱情來共同努力，他們會更傾向于把好的建議留作個人表現(xiàn)，而忽視團隊的存在。其結果將是團隊整體績效的下降。大家不是簡單的個人的累加，而是有機的組合在一起，形成團隊。讓她多與大家分享自己的優(yōu)點長處，逐步建立自信。大學生自身方面1學業(yè)不精，專業(yè)知識不扎實對就業(yè)沒有充分認識，沒有最適合自己的人生規(guī)劃。如果復試通過，最后一關一般都是和部門老大，也就是部門經(jīng)理面談，至于這個過程我也比較郁悶，當初我和他面談的時間最多超不過10分鐘，只是問你可以上崗的時間和你到公司之后怎樣開展工作，還有就是你有什么問題？對于這個問題的回答我是和復試過程的最后一個問題的回答方式一樣的，只是加了一個最終結果什么時候可以出來并表明你想加入公司的決心。如果面試區(qū)有門的話記得敲門，進入之后如果準許你坐下的時候記得說謝謝，HR喜歡有禮貌的求職者。二是你都不知道公司怎么樣你就答應人家去面試，這是不是想工作想瘋了的表現(xiàn)呢？所以我建議應該拖一下，說你可能這個時間去不了，問公司是否可以推后幾天，當然公司可接受的推遲日期最多不會超過兩天，除非你是一個非常牛逼的人物，如果他通知你的面試時間讓你有準備的時間，建議不要提推遲。這樣會讓HR對你有更深刻的影響，至于說話的態(tài)度問題就不在多說了，我想接受過高等教育的人都懂這些。(5)簡歷沒有必要弄個封面，直入主題會更好一些，沒有耐心的HR是不會耐心去翻你的簡歷的。每人都有自己值得驕傲的經(jīng)歷和技能，如你有過和應聘崗位相關的實習經(jīng)歷就寫上去，不要吝嗇筆墨。職場能力的缺失使得一方面企業(yè)難以聘到合適的員工，而另外一方面高校畢業(yè)生就業(yè)要找到合適的企業(yè)也相當困難。沙僧走了，豬八戒會抱怨，把整個團隊弄僵。孫悟空的能耐大，不好管，就象現(xiàn)在的業(yè)務，在外面很厲害，就有很多人在給他們挑撥，沙僧是個指哪打哪的人。毫無疑問，好吃懶做的豬八戒就該被淘汰。刺頭一樣的性格，懷疑一切，如果無法和企業(yè)文化很好地相容，那么放在一個穩(wěn)定的團隊里，總會影響其他成員，造成不和諧的氣氛，增加內(nèi)耗。假如公司剛成立，西行團隊相當于一個銷售團隊，那么孫悟空是萬萬不能裁的。一個私心過重的人在處理人際關系的時候可能會把雙方的矛盾搞的更僵。評述：作為一名中層管理人員，孫悟空勉強勝任吧。優(yōu)點正是一名高管最應該具備的，而業(yè)務知識（只說降妖除魔）畢竟業(yè)務知識有下手去做就行了。而出現(xiàn)的妖怪和打敗妖怪就是他們的經(jīng)濟業(yè)務。孫悟空，優(yōu)點是業(yè)務知識過硬。他的存在的理由就是人跟人之間的關系太復雜了。評述：沙和尚這樣的人，公司在使用的時候成本不是很大，而且忠誠度極高，對于一些穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)來說，這樣的人正合適。性格小缺陷什么的，根本不要考慮。每個團隊都需要踏踏實實干活的人，即使他少創(chuàng)意。綜合來說，公司結構是：boss銷售 采購 工人。他們感覺象一個都不能少似的，如果要是把沙僧裁掉的話，對公司的影響只是在孫悟空沒有的時候能體現(xiàn)出來。所以我的建議是首先裁員先裁掉豬八戒。求職中少不了的就是求職簡歷，簡歷，顧名思義，就是對個人基本情況、學歷、經(jīng)歷等其他情況所作的簡明扼要的書面介紹。不要只寫上你“善于溝通”或“富有團隊精神”，這些空洞的字眼招聘人已熟視無睹。下面我給大家提幾點簡歷投遞的技巧：（1）投簡歷時一定要將文件名和郵件主題改為應聘崗位+姓名+專業(yè)+電話，這樣做能讓HR很清晰的了解到你的信息，而且方便他們分類存檔和信息篩選，你給他們創(chuàng)造了捷徑其實也就為自己創(chuàng)造了一次被選到的機會。所以簡歷更新是非常重要的哦親。在介紹的開頭和結尾說點謙詞也沒什么不好的，這樣既能體現(xiàn)出自己的素養(yǎng)又能被面試官認為是一個有禮貌的求職者我們又何樂而不為呢？ 面試過程初次面試少不了的就是筆試，但是筆試內(nèi)容這個東西我自己也琢磨不透，一些大的公司一般會根據(jù)你的學歷制定相應的筆試內(nèi)容，當時我在第一家公司的筆試是比較簡單的，只是問一些最基本的問題，比如像你的優(yōu)缺點、對公司的了解度、對應聘職位的了解度等等。這就是我當初回答這個問題的方式。大學生就業(yè)難的原因許多畢業(yè)后的大學生都有過這樣的困惑：實際就業(yè)與自己職業(yè)理想相差甚遠，收入也與期望值有較大差距。案例：1小佳是個靦腆的女孩，每次應聘都輸在面試上，見了面試考官，頭不敢抬，手腳不知道該放哪兒，心跳加劇，本來平時可以回答上來的問題都答的語無論粗，毫無邏輯。由此可見：大學生對自己職業(yè)進行合理規(guī)劃并參加職業(yè)能力的培訓，可以接受專業(yè)的個人定位測試，接受個性化訓練，可以使自己在求職路上，少一分困難，多幾分收獲！參考文獻{1}安世全，《職場關鍵能力》，人民郵電出版社，2012 {2}百度文庫第三篇：組織行為學課程論文[鍵入文字]中國礦業(yè)大學課程論文課程名稱組織行為學姓名班級學號2014年 1月日高績效團隊建設與管理研究摘要：我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然選擇是建設創(chuàng)新型國家，創(chuàng)新需要團體的集體智慧，需要團隊的合作。一、團隊建設誤區(qū)在實際的管理實踐中，由于管理觀念和文化上的偏差，很多企業(yè)的團隊建設進入了誤區(qū)，主要表現(xiàn)如下： 過于強調團隊利益過于強調團隊利益，要求成員無原則地“犧牲小我、成就大我”，一方面很容易讓員工對團隊合作的最終受益者產(chǎn)生疑慮，進而產(chǎn)生不信任的心理，另一方面，可能導致成員對于自我利益的高度敏感。 團隊內(nèi)部必須保持無條件的和諧很多人認為團隊合作就是要保證內(nèi)部和諧，任何爭吵或者與團隊意志不和諧的聲音都有害于團隊團結，不利于提高團隊凝聚力。 相互信任每個人對團隊內(nèi)其他人的品行和能力都確信不疑，成員在實際工作中這種信任會轉化為大家對共同事業(yè)的高昂的士氣，從而確保團隊目標的實現(xiàn)。 合理授權團隊工作成效取決于團隊的積極性與主動性，在工作中，權責利的配置影響人們工作的積極性，調動團隊的積極性需要適當?shù)?、科學的、藝術的授權。建立共同愿望必須與團隊目標、使命與核心價值觀融匯在一起。有時沖突的產(chǎn)生和解決常會導致問題的有效解決，當沖突被有效解決后，它能引進競爭機制，增強創(chuàng)新意識。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調國內(nèi)外的實踐證明，適當?shù)倪\用激勵機制并據(jù)此進一步研究改進生產(chǎn)環(huán)境，組織結構，管理方法，協(xié)調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應付經(jīng)濟危機。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業(yè)效益。無論采取工資的形式，還是采取獎金、優(yōu)先認股權、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，（其中職員約5000人）。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，淺談激勵制度在企業(yè)中的運用其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑淺談激勵制度在企業(yè)中的運用道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態(tài)，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態(tài)度等；它有利于將員工的目標與組織的目標統(tǒng)一起來；有助于增強組織的凝聚力，促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調。關鍵詞：員工、激勵理論、企業(yè)、方式一、引言員工激勵是指各大企業(yè)利用各種有效的手段，對員工需要予以不同程度的滿足或者制約，從而激發(fā)員工的需要和動機，使員工在達到某一目標的過程中時刻保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，充分挖掘他們的能力，全力抵達預期目標的過程。據(jù)此，企業(yè)在進行員工激勵時，首先應為員工提供適度的工資、舒適的工作環(huán)境，建立福利保障制度等滿足員工的生理需要；其二，安全需要方面，在生產(chǎn)工作中，采取事故防范措施，為員工購買職業(yè)安全保險等；其三，在前兩者基礎上，營造良好的企業(yè)氛圍，建立良好的企業(yè)人際關系，形成一個和諧友愛的工作團體，這是對員工愛和歸屬的滿足；第四，強調領導與員工、員工與員工之間地位平等，使員工充分享受來自他人的尊重；最后，為員工個人能力的發(fā)展提供平臺，努力做到人盡其才，達到員工的自我實現(xiàn)。成就需要理論把人的高級需要分為權力、交往和成就需要。具體來說，首先領導和員工一起確定總目標，然后把總目標進行分解成許多子目標。目前比較適合我國各大企業(yè)的有效激勵方式有：物質激勵和股權激勵相結合。促使組織員工不畏艱難、奮發(fā)向上、積極進取的意志，打敗對手，走出困境，這就是危機激勵；組織文化是組織成員統(tǒng)一意志上的體現(xiàn)，通過打造良好的組織文化，使成員自覺為企業(yè)奮斗拼搏。參考文獻：孫彤：《組織行為學》 盧盛忠：《管理心理學》第四版浙江教育出版社2006趙遠：《激勵在人力資源管理中的應用》《現(xiàn)代企業(yè)》2007年第九期 付萍：《激勵理論在現(xiàn)代管理過程中的應用》2001