【正文】 火，不管你做什么我建議都要把金融這個關(guān)鍵詞在后面。但是大公司的筆試一般比較難，當(dāng)時我做的是四套題—英語測試（三篇閱讀理解+兩篇完形填空）、職業(yè)傾向測試、性格測試，邏輯能力測試。（3）你為什么跨專業(yè)就業(yè)？對于這個問題你只能從你的職業(yè)生涯規(guī)劃和他談起，這時你說說你在未來八年的規(guī)劃即可。為什么會出現(xiàn)如此狀況？我認(rèn)為是缺少必要的就業(yè)前的職業(yè)規(guī)劃，缺少對職場的前瞻。面試完后懊惱不已。然而，我們走入了一些誤區(qū)在我們建設(shè)團隊的過程中，使團隊沒有完成發(fā)揮應(yīng)有的作用，本文主要討論如何進行高績效團隊的建設(shè)和管理。最終結(jié)果不但不能提高團隊績效，甚至?xí)驗閳F隊內(nèi)部誠信的嚴(yán)重缺失，把團隊引向消極、解體的邊緣。在管理實踐中，很多在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往總是能夠不折不扣地執(zhí)行決策的團隊。 在團隊內(nèi)要求同存異在高績效的團隊中，對不同的聲音不是完全否定，也不是不理不睬，而是本著求同存異的原則，對不同的看法是包容，作為既定方案中的一種有益的補充，使團隊保持足夠的清醒，以隨時應(yīng)對實際中出現(xiàn)的問題。首先，一位能夠授予權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的首要品質(zhì)是尊重和信任，能充分認(rèn)識其他團隊成員的能力與素養(yǎng)。團隊有其特定的任務(wù)和目標(biāo)，鼓勵成員把個人目標(biāo)溶入和升華為集體目標(biāo)，同時團隊的工作形式也要求成員只有默契的配合才能很好地完成工作，鼓勵所有的成員都能開誠布公地表達自己的想法，都能充分發(fā)揮創(chuàng)新和冒險精神，并敢于提出難題。參考文獻：[1][2][3][4]第四篇：組織行為學(xué)課程論文淺談激勵制度在企業(yè)中的運用目錄摘要:..............................................................................................................................2 第一章 激勵機制的概述..............................................................................................3激勵機制的原理............................................................................................3 激勵的運用....................................................................................................3第二章 聯(lián)想的激勵制度..............................................................................................6運用激勵機制的意義....................................................................................8總結(jié)................................................................................................................................9淺談激勵制度在企業(yè)中的運用摘要: 本論文是對中國企業(yè)應(yīng)用激勵理論來進行企業(yè)管理的比較研究。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。管理者應(yīng)走進企業(yè)員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進行零距離接觸。鼓勵職工參與經(jīng)營，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責(zé)，鼓勵下屬人員積極提出改進工作和作業(yè)方法的合理化建議，也能起到激勵作用總而言之，激勵機制在企業(yè)中的地位是很重要的。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。淺談激勵制度在企業(yè)中的運用總結(jié)激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。激勵的實質(zhì)主要強調(diào)以下四個方面：一：激勵是一個不斷滿足員工需要的過程；二：激勵是激發(fā)員工欲望，調(diào)動員工積極性的過程；三：激勵是引導(dǎo)員工的行為走向工作目標(biāo)，并且和組織目標(biāo)保持一致的過程；四：激勵是減少員工受阻行為，增加建設(shè)行為的過程。ERG理論則認(rèn)為每位員工都有生存、關(guān)系、成長的需要。認(rèn)為人類許多需要都是社會性的，而且人的社會性需求是后天的，是來自于環(huán)境、經(jīng)歷和培育教育等。其次在總目標(biāo)的指導(dǎo)下，各級職能部門制定自己的目標(biāo)。這是目前最實際的激勵機制。多層次、多手段相結(jié)合的激勵方式其實，我們可以發(fā)現(xiàn)，各種對員工的激勵方式彼此間是相互影響、相互促進的關(guān)系。然而，科學(xué)先進的的激勵機制需要在企業(yè)管理過程中不斷被創(chuàng)新。危機激勵和組織文化激勵相結(jié)合企業(yè)將遇到的困難和危機告知員工，讓他們產(chǎn)生一種危機感，形成一種置之死地而后生的狀況。四、有效的激勵機制激勵理論所描述的都是錯略概括性的原理和手段，而在實踐中所遇到的問題是紛繁復(fù)雜的，這就要求我們靈活的運用這些激勵理論，結(jié)合自身企業(yè)特點，尋找出適合企業(yè)發(fā)展的員工激勵方式。目標(biāo)設(shè)置來理論強調(diào)通過目標(biāo)設(shè)置來激起員工工作動機。若要調(diào)動員工的積極性，不僅要滿足他們物質(zhì)條件和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排，量才錄用，注意對員工進行精神上的鼓勵，給予及時的表揚，使員工擁有升職加薪的機會。并認(rèn)為只有滿足了低層次的需要，人才會產(chǎn)生高層次的需要。通過管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的課程學(xué)習(xí)，我們可以掌握幾種不同的激勵理論，學(xué)會采用不同的手段和方法對員工進行激勵，激發(fā)員工的積極性，達到人盡其才的效果。它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過滿足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，它有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。其實沖突對團隊的影響可能是積極性的，也可能是消極性的。 培養(yǎng)團隊精神團隊精神即團隊成員為了團隊的利益與目標(biāo)而相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格民主，鼓勵和支持團隊成員參與決策，根據(jù)成員的行為表現(xiàn)和工作績效等客觀性事實激勵團隊成員，努力使成員依靠協(xié)作力量和自身能力開展工作，而在與成員關(guān)系上，努力成為團隊心理上的真實一員。 在不同的領(lǐng)域，不同隊員可做團隊領(lǐng)導(dǎo)團隊面臨的環(huán)境瞬息萬變，在不同的時刻需要不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，一個高績效的團隊在面臨這種變換的環(huán)境時可以有不同的成員站出來，以他適合該環(huán)境要求的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)帶領(lǐng)團隊取得滿意的成績。一個充斥精英的團隊往往不是一流的團隊，精英的強烈個性和對實現(xiàn)團隊目標(biāo)的次要環(huán)節(jié)的輕視完全可能使團隊成為一盤散沙，這就是“阿波羅現(xiàn)象”。羅賓斯認(rèn)為：團隊是為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。解決辦法:在與上司意見不一致時不要貿(mào)然質(zhì)疑對方，重新梳理思路，詢問上司的意見后，心平氣和的提出自己的看法，不可以當(dāng)面爭辯，可以私下心平氣和的溝通。有人對北京人文經(jīng)濟類綜合重點大學(xué)的在校生進行調(diào)查表明——６２％的大學(xué)生對自己將來發(fā)展、工作、職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，３３％大學(xué)生不明確，只有５％大學(xué)生有明確的設(shè)計。反正最后的最后就兩個字幸運。他還回問你你為什么不回家找工作要在這里來工作，對于這個問題我當(dāng)初的回答是從三個角度進行解答的——第一，這邊的機會比較多；第二，大學(xué)在這邊讀，并且習(xí)慣了這邊的生活習(xí)慣；第三，由于我女朋友在這邊，我們關(guān)系很好，再加上家里人非常支持，所以我很想在這邊工作。再說簡歷上這