【正文】 [3]成芳 .績(jī)效溝通中存在的問題及對(duì)策 .安徽文學(xué) .2020(11) .386 頁 6 效考核指標(biāo)應(yīng)在有所側(cè)重的前提下綜合運(yùn)用。 很多中小企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，總是希望能通過一套考核體系將方方面面的情況都反映出來，實(shí)際上，考核指標(biāo)應(yīng)從經(jīng)營(yíng)和考核的目的出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)，考核指標(biāo)不宜面面俱到，應(yīng)該突出重點(diǎn)考核項(xiàng)目?？?jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、 提高。 （三）把績(jī)效考核等同績(jī)效管理 管理者往往 將員工績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，而績(jī)效考核僅僅是員工績(jī)效管理系統(tǒng)過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考核結(jié)果的可信度與效果?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度 ，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的 4 共同發(fā)展。因此，必須建立一套有效的績(jī)效管理體系，堅(jiān)持全面、系統(tǒng)與辯證的觀念，把績(jī)效管理落到實(shí)處。在人事管理工作中，更要注意滿足人們的各種精神需要， 這是激勵(lì)員工積極性的主要?jiǎng)恿χ础?這種工資獎(jiǎng)勵(lì)的方法體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得”的支付原則，使工資支付起到了獎(jiǎng)勵(lì)的作用，也起到了懲罰的作用。我們可以把績(jī)效管理與 PDCA 循環(huán)有效地結(jié)合起來，即可以把績(jī)效管理的主流程歸納為“制定績(jī)效計(jì)劃（ P）→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（ D）→績(jī)效考核與反饋（ C）→績(jī)效診斷與提高（ A）”這樣四個(gè)流程。 [1]方振邦 .績(jī)效管理 .北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社 . 頁 2 (二 ) 績(jī)效管理的特 性 系統(tǒng)性 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由若干個(gè)獨(dú)立的組成部分構(gòu)成，這幾個(gè)組成部分是：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；記錄員工的績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案；績(jī)效考核與反饋；績(jī)效診斷與提高。首先，績(jī)效管理要求各級(jí)主管要定期檢查工作的執(zhí)行情況，定期與員工進(jìn)行交流與溝通，將公司的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給員工，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任 感；其次，通過績(jī)效管理各級(jí)主管能夠隨時(shí)掌握員工的工作狀況，隨時(shí)給予必要的輔導(dǎo)和幫助，使員工快速成長(zhǎng)。 西安糖廠 在績(jī)效管理過程中還存 在相當(dāng)多的問題，阻礙了企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，并沒有達(dá)到有效績(jī)效管理的真正目的 。 東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 網(wǎng)絡(luò)教育 本科畢業(yè)論文 西安糖廠績(jī)效管理存在 的 問題及對(duì)策 1 內(nèi) 容 摘 要 隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，我國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈， 且在資金、技術(shù)、人才方面存在明顯的不足，為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，許多企業(yè)試圖通過加強(qiáng)績(jī)效管理，來提升整體績(jī)效水平，使其人、財(cái)、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用 ，但 卻并未收到預(yù)期的效果。 在現(xiàn)代社會(huì)中，它面臨著巨大的環(huán)境變化和更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是否能可持續(xù)增長(zhǎng)和穩(wěn)定發(fā)展，是否能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，尋求更大的生存和發(fā)展空間，建立一套科學(xué)完善的、有效可行的企業(yè)績(jī)效管理人性化實(shí)施體系 是企業(yè)當(dāng)前面臨的核心問題。 充分發(fā)掘人力資本的潛能 促使員工開發(fā)自身的潛能， 提高他們的工作滿意感，使他們工作更加投入。然而，它不是一蹴而就的，需要全體管理者與員工提高認(rèn)識(shí)，共同努力，需要真誠(chéng)的溝通與相互理解，需要強(qiáng)有力的執(zhí)行和推進(jìn)，只有這樣，才能最終達(dá)成目的。 能動(dòng)性 一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠幫助管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，推動(dòng)企業(yè)不斷提高管理水平，促進(jìn)管理者不斷提高管理技能。在平時(shí)的生產(chǎn)中，每人有個(gè)基本的定額，超過這個(gè)額度又獎(jiǎng)勵(lì)一元一斤，所以職工們都比較用心地去做。因此激勵(lì)的方法應(yīng)以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔，強(qiáng)調(diào)兩者的密切結(jié)合和靈活運(yùn)用。績(jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效地解決問題?？?jī)效管理 是 一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)與反饋等四個(gè)階段 ； 績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂啤? 五、完善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策 （一） 樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理 績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。 （二）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系 科學(xué)設(shè)立績(jī)效指標(biāo)的方法 （ 1） 采用有針對(duì)性的指標(biāo) 。行為類指標(biāo)適用于評(píng)價(jià)可以通過程序化工作實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的工作，在對(duì)行政、財(cái)務(wù)等人員進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)提高此類指標(biāo)的權(quán)重。第二，績(jī)效管理的精度。 （三） 進(jìn)一步明確企業(yè)績(jī)效管理的目的 績(jī)效的評(píng)估和 反饋溝通是績(jī)效管理中最難以直面處理的環(huán)節(jié)，工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)的確定不難，績(jī)效過程的管理也不難，難的是如何對(duì)每位員工做出客觀、公正、準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)價(jià)，難的是如何把績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反饋給員工，難的是績(jī)效反饋和溝通能夠起到實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)功能，使經(jīng)理和員工最后都能夠心情愉悅地投入到下一步的工