【正文】 標(biāo)概述 其他工作目標(biāo) 人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，約占公司80%的管理工作，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。只有充分超前才能有準(zhǔn)備地應(yīng)對(duì)未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。主要工作內(nèi)容詳見職務(wù)說明書；如果以目前的人員配備，將調(diào)整計(jì)劃，把招聘和考核放在重點(diǎn)，同事努力培養(yǎng)下屬，讓她們能把日常事務(wù)處理掉大部分。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。只有站在一個(gè)客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。 為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計(jì)劃安排；組織內(nèi)部 VCD教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。 2023年度人力資源部工作目標(biāo)之七 員工培訓(xùn)與開發(fā) 目標(biāo)概述 員工培訓(xùn)與開發(fā) 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 員工福利與激勵(lì) 目標(biāo)責(zé)任人 第一責(zé)任人： 人力資源部經(jīng)理 第二責(zé)任人： 績效薪酬 專員 員工福利與激勵(lì) 目標(biāo)實(shí)施需支持和配合的事項(xiàng)與部門 ? 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要總經(jīng)理最終裁定。 ? 計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度修改完善、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。 薪酬管理 具體實(shí)施方案 ? 2023年 3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。 ?行政部應(yīng)根據(jù)公司 2023年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。 電視、報(bào)刊招聘由于不是很理想，暫不做具體時(shí)間安排。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：金華地區(qū)（或稱之為泛永康經(jīng)濟(jì)圈）永康人才市場、義烏人才市場。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。 各崗位工作分析 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng) 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。鑒于此，人力資源部在 2023年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。 建設(shè)績效考核體系 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。 崗位職能分析 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。 企業(yè)文化建設(shè) 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。 2023年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改。 B 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。但向總經(jīng)理提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對(duì)架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。還可以在 3月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)， 7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等，人才淡季可以和一些職業(yè)學(xué)院合作；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地眾信人才網(wǎng)、永康人才網(wǎng)、恒信人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、 579人才網(wǎng)，卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；電視招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如用永康電視臺(tái)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31日前完善《公司人事招聘與配置規(guī)定》，并把招聘作為 2023年度重點(diǎn)工作之一。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層審批決定，人力資源部缺少員工薪資管理審批尺度，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為人力資源部效率太低，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工資存在同工不同酬的現(xiàn)象，沒有等級(jí)說明，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。 薪酬管理 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng) ? 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之 50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另 50％由公司另行考慮支付方法。 員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。日常工作中，對(duì)員工的關(guān)心和精神激勵(lì)需各主管以上管理人員配合共同做好。建議將考核形式、考核項(xiàng)目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的鏈接等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。人力資源部 2023年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。 針對(duì)培訓(xùn)工作的細(xì)節(jié)，人力資源部在 2023年 2月 29日前完成《公司培訓(xùn)制度》的擬定。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。爭取做每一個(gè)離職員工沒有較大怨言和遺憾。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。 人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。人力資源部 2023年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)職員。能兼并代合的要兼并代合。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議。通過評(píng)議建立一個(gè)對(duì)部門經(jīng)理的監(jiān)督機(jī)制，也可以避免公司對(duì)部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)的主觀性。人力資源部對(duì)公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。做到讓每一位藍(lán)芙人都熱愛藍(lán)芙，讓每一個(gè)非藍(lán)芙人都向往藍(lán)芙。②辦公紀(jì)律管理。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。既要一絲不茍地堅(jiān)持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化