【正文】 崗位分析 ?工作崗位分析的概念 ?崗位分析的作用 ?崗位分析的信息來源 ?分析結果產(chǎn)出 ?崗位分析的程序 崗位的概念 ? 一個組織結構的基本單位。 崗位分析的常見術語 ? 工作要素： 工作中的不能分解的最小動作單位。 工作分析的常見術語 ? 工作或稱職務： 由一個或一組主要職責相似的職位組成。 獨立 或 與人合作 工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例 對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決 解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術問題 ， 提交技術服務單及其他規(guī)定的服務文檔 獨立 工作量 滿意度 ? 知識與能力描述 職業(yè)禮儀 l 職業(yè)化的衣著 、 舉止給客戶建立良好的形象 。 人力資源規(guī)劃的期限 ? 長期規(guī)劃（五年以上） ? 中期計劃 (一年至五年 ) ? 短期計劃（一年及一年以內） 人力資源規(guī)劃的總體目標 ? 確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質量、層次和結構等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。 制度化管理的優(yōu)點 ? 與傳統(tǒng)的以非正式權威為主的管理相比 ，制度化管理更具優(yōu)越性： ? 個人與權力相分離 ? 是理性精神合理化的體現(xiàn) ? 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要 制度規(guī)范的類型 ? 企業(yè)基本制度 ? 管理制度 ? 技術規(guī)范 ? 業(yè)務規(guī)范 ? 個人行為規(guī)范 人力資源制度的基本要求 ? 從實際出發(fā) ? 根據(jù)需要制定 ? 建立在法律和社會道德規(guī)范基礎上 ? 系統(tǒng)和配套 ? 合情合理 ? 先進性 人力資源制度規(guī)劃的步驟 ? 提出人力資源管理制度草案 ? 廣泛征求意見，認真組織討論 ? 逐步修改調整，充實完善 人力資源制度制定的程序 ? 一共十個步驟，見書本（ 5051） 審核費用預算的基本要求 ? 確保費用預算的合理性 ? 確保費用預算的準確性 ? 確保費用預算的可比性 人工成本預算過程圖 下一年度預算 當年費用預算 當年已發(fā)生費用結算 上一年度預算 上一年度費用結算 預算與結算比較 分析費用使用趨勢 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 生產(chǎn)經(jīng)營狀況 預算與結算比較 分析費用使用趨勢 預測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況 人力資源費用支出控制的作用 ? 保障員工切身利益 ? 降低成本的重要途徑 ? 防止濫用管理費用 人力資源費用支控制的原則 ? 及時性原則 ? 節(jié)約性原則 ? 適應性原則 ? 權責利相結合原則 人力資源費用支出控制的程序 ? 制定控制標準 ? 人力資源費用支出控制的實施 ? 差異的處理 人力資源規(guī)劃報告舉例 總體規(guī)劃 配備計劃 退休解聘計劃 補充計劃 使用計劃 培訓開發(fā)計劃 人力資源管理的的總體目標和配套政策 中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求 人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓對象、目的、內容、時間、地點、教員等 預算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 安置費 招募、選拔費用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃 績效與薪酬福利計劃 勞動關系計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額 訴訟費用及可能的賠償 計劃項目 主 要 內 容 預 算 內 容 技能鑒定分析 ?單選題 ?多選題 ?簡述題 ?計算題 備考要求 ? 熟記原理、原則及操作程序 ? 在理解基礎上掌握計算題 ? 根據(jù)內容，出綜合題的概率較小