【正文】 工沒有較大怨言和遺憾。 人力資源 部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。 人力資源 部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不正常流動。規(guī)范內(nèi)部工作交接流程，將招聘、離職、人事檔案、薪資、合同、福利、激勵、考核、培訓等工作有序連接，高效運作。所以， 人力資源 部計劃 20xx 年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。本 部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。 四、目標責任人： 第一責任人： 人力資源 部經(jīng)理 協(xié)同責任人：部門所有職員 五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。 人力資源 部 20xx 年將部門年度目標分解到部門每個職員。此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。人員招聘過程中請各部門務(wù)必按工作流程辦理。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng) 一的合作關(guān)系。 二、具體實施方案： 20xx 年元月 31 日前完成《勞動合同》、《培訓合同》的修訂、完善工作。 人力資源 部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。 培 訓費用：約需 5 萬元。 二、具體實施方案： 根據(jù)公司整體需要和各部門 20xx 年培訓需求編制 20xx 年度公司員工培訓計劃。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作 的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。 四、目標責任人： 第一責任人： 人力資源 部經(jīng)理 協(xié)同責任人： 人力資源 專員 五、目標實施需支持和配合的事項與部門： 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司 管理委員會 最終裁定。 Page 13 of 25 計劃制訂激勵政策：年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制等。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng) 人力資源 市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則， 人力資源 部將在 20xx 度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。 人力資源 部 應(yīng)根據(jù)公司 20xx 年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。其中 商場 招聘主要考慮： 人民路丹尼斯百貨 、 花園路丹尼斯百貨、金博大百貨等 。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況Page 8 of 25 下的工作內(nèi)容。因此， 人力資源 部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。詳細的職位分析還給人力資源 配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。 注意事項： Page 3 of 25 1 人力資源 工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，因此 人力 資源 部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。 工作總體目標 根據(jù)公司 實際 情況和 一 年來的 部門業(yè)務(wù)開展情況 ，擬定未來三年內(nèi) 人力資源 部階段性建設(shè)工作規(guī)劃， 20xx 年工作以第 二 階段為總體目標。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是 人力資源工作成敗的關(guān)鍵。鑒于此， 20xx 年 人力資源 部在公司管理委員會的發(fā)展戰(zhàn)略指導下將首先完成公 司組織架構(gòu)的完善。因Page 5 of 25 此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。 4 月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。但向 管理委員會 提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。 人力資源 部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。 為規(guī)范 人力資源 招聘與配置， 人力資源 部 2 月底前起草完成《人事招聘與配置規(guī)定》。原因有四：一是由于公司原定的薪資水平已不再適合公司現(xiàn)階段及未來的發(fā)展要求；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），Page 10 of 25 造成相互猜薪水，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。 3 月初將制定各 部們 定員定額， 人力資源 部協(xié)助公司領(lǐng)導、制定 20xx 年年度各單位定員定額，并根據(jù)確定下來的定額進行薪酬核算。 建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此 人力資源 部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。此項工作為持續(xù)性工作。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管 及 以上管理人員配合共同做 好 。 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導參加， 人力資源 部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。主要應(yīng)重點培訓以下幾個方面內(nèi)容： 人力資源 管理、 心態(tài)管理、銷售技巧 、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交 人力資源 部。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。 人力資源 部在20xx 年將對人員招聘工作進行進一步 規(guī)范管理。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。因此， 人力資源 部在 20xx 年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè) 人力資源 工作要求，將 人力資源 工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性 人力資源 管理的層次，使 人力資源 工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。 三 、實施目標注意事項： 人力資源 部的自身建設(shè)關(guān)系到公司 人力資源 工作的成敗， 人力資源 工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁