【正文】 評結果的巨大差異。有領導小組討論與實際情況相符，能夠很好的測評出領導者的各種管理技能。十、P231面試的內容：指面試需要測評的主要素質指標。直觀性。八、面試的概念：面試是一種在特定場景下，經過精心設計，通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，全面了解被測評者素質特征、能力狀況以及求職動機等信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質測評手段。C、速度快?？陀^性測評指標、主觀性測評指標、分點賦分法、連續(xù)賦分法、積分賦分法。在測評內容標準化的過程中，工作分析是按一定的層次進行的。七、測評內容的標準化步驟：明確 的測評的客體與目的。測評指標是素質測評目標操作化的表現(xiàn)形式。行為是素質最具體、最表層的形式，它們之間是相輔相成。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合。但在不同的環(huán)境刺激下會作出相對一致的反應行為。人作為客觀世界的一部分，同樣是可知的。 對個人所起的作用：（1）促進自我認知。它們與上述兩種功能緊密相連，并為其所派生。二、 人才素質測評的功能1. 甄別和評定功能。心理測量測查對象具有內在性、隱蔽性和無形性 特點，相對于物理測量，心理測量就復雜得多。按測量方法分類：問卷法、投射測量法。換句話說，主要是指測量結果的一致性或穩(wěn)定性，即同樣條件下，同一被測試者多次測驗的結果一致或接近，說明此測驗信度高。定性分析是對分析對象進行“質”的方面的分析。定量分析 指分析一個被研究對象所包含成分的數(shù)量關系或所具備性質間的數(shù)量關系；也可以對幾個對象的某些性質、特征、相互關系從數(shù)量上進行分析比較，研究的結果也用“數(shù)量”加以描述。 信度即可靠性，指的是測量結果反映測量對象實際情況的可信程度。按測驗材料性質分類：文字的測量、非文字的測量。簡答題：一、 人員素質測評的特點： 人員素質測評是心理測量，而不是物理測量。素質是隱蔽在個體身上客觀存在的，是一種內在抽象的東西，但我們可以通過表現(xiàn)的行為特征進行間接的推測和判斷。人才測評能對一個國家、一個地區(qū)或一個產業(yè)部門的人才結構和職業(yè)分布結構進行調節(jié)，促使社會人才資源合理布局，是配置需求與可能有機結合。四、P43素質測評的基礎假設：假設一:人們面對的客觀世界是可知的。雖然人的素質是相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，在較長的時間內不會發(fā)生質的變化。任何事物都有質與量的形式，僅僅是定性測評，只能反映素質的性質特點；僅僅是定量測評，則可能會忽視素質的質的特征，所以要定性和定量測評相結合。 要素測評與行為測評相結合。素質測評目標是對測評 篩選綜合后的 產物，是素質測評中直接指向的內容點。測評指標，可以用不同的方面來擬定。確定測評標準體系結構。規(guī)定測評指標的計量方法。與其他各種測試手段相比，知識考試的成本費用相對較低。缺點：筆試雖可以快速的測試出應試者的專業(yè)知識結構，掌握的程度，但對于應試者的政治態(tài)度、思想品德等方面很難測定。九、面試的特點：面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來評價其素質。有助于準確把握被測評者的素質能力與職位要求的匹配考察。但無領導小組討論的測評中，不同小組之間的測評結果的可比性不高，而且無領導小組討論與實際情況不符，管理實踐中的小組討論一般都是由領導小組討論。測評者培訓不充分。選拔人才的標準：家世、道德、才能。人員測評技術的基本原理：人的差異。（6）按測評結果，分數(shù)測評、評語測評、登記測評以及符號測評。以開發(fā)人才素質為目的。素質測評的量化形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化等。1P201筆試樣題要注意哪些方面：本卷為客觀題和主觀題兩部分。功能和作用參考上面。包括生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求5各維度。A、如何認識職業(yè)能力和職業(yè)興趣。D、領導人才的競爭力測評。E、人際關系測評。E 、實驗法測評。測評資料的統(tǒng)計分析，是對測評資料進行初步整理的第一步工作。