【正文】 勵時機(jī)和獎勵頻率? 案例分析：通用的獎勵技巧 工作設(shè)計的意義及思路? 工作特性：? 多樣性? 自主性? 反饋? 重要性? 整體性? 挑戰(zhàn)性? 跟別人打交道? 建立友誼機(jī)會用工作滿足員工需要的措施。知識型員工的智力資本工作環(huán)境激勵措施工作機(jī)會西方企業(yè)一般將大約 2％的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資，年底一次付清，平時只給予必要的生活費，管理人員的收入主要來自于激勵部分。通過收購，企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者，實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一。實行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠(yuǎn)利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。 上市公司 —— 股票期權(quán) 未上市公司 —— 期股制、出資購買股份 具備條件的國有獨資 —— 虛擬股權(quán)? 科學(xué)擬訂股權(quán)激勵具體辦法。? 風(fēng)險相稱，強(qiáng)化約束。企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制內(nèi)涵?選拔任用方面；?職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)督方面；?收入分配方面；?培訓(xùn)和個人事業(yè)發(fā)展方面。監(jiān)督約束機(jī)制健全的企業(yè)，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，對經(jīng)營管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配方式。這是相當(dāng)部分國有企業(yè)搞不好的主要原因。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，則企業(yè)主有優(yōu)先承購權(quán)，員工退休或離職時，企業(yè)必須將股票交付員工。療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎金、紅利第三部分實行崗位工資制度應(yīng)注意的問題及操作要點崗位工資制定義與特點?什么是崗位工資制?崗位工資制的主要特點：（ 1）突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變；（ 2）工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作?！压ぷ鲿r間上差別⊙影響影響工資的因素分析（ 1）勞動者的勞動資管理的六大原則—— 層次需求理論應(yīng)用層次需求的原則—— 馬斯洛五層次需求理論馬斯洛五層次需求理論個人成就尊 工資概念中的六大要點：工資概念六個要點多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作 /服務(wù)雇傭關(guān)系多種方式金贈予股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股HRM薪酬體系核心模塊崗位 P 績效 P 長期收益影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負(fù)擔(dān)能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價格水平薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關(guān)系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達(dá)成組織整體目標(biāo)組織支付能力足夠薪酬模式選擇依據(jù)—— 薪酬四方圖2象限 完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基 高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 工資決定要素分析 工作（勞動的價值） 勞動等價原則工資決 能力（勞動力價值）定要素 生活保障原則 生活費 年齡個別工資的決定因素分析 辛苦程度 工作 困難程度 勞動等價個別工資 能力 能力發(fā)揮（實現(xiàn)）決定因素 能力具備 知識 技能 熟練 生活保障 生活費用 年齡工資管理的六大原則能力開發(fā)的原則業(yè)績能力加薪 效率5，有限激勵原則工資管理的六大原則交安 影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素影響工資的因素分析 — 內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險性工作的時間性職位價值大小年資工齡長短特殊行業(yè)工種勞動付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素影響工資的因素分析 — 外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素基本做法是，企業(yè)對于年滿 21歲，且服務(wù)達(dá)一年以上的受雇員工，依其薪資總額，每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中，透過基金的部分提存，以公平市價購入服務(wù)企業(yè)的股票，而企業(yè)每年于提存償付股票價款后，將股票分配至各員工股份專戶。大部分企業(yè)事實上執(zhí)行的是 “上要封頂、下要保底 ”、 “照顧左鄰右舍 ”和 “防止兩極分化 ”的分配制度。企業(yè)經(jīng)營管理者的薪酬必須與其職責(zé)、貢獻(xiàn)掛鉤。? 嚴(yán)格考核，重在實績。（產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)健全、成長性好）? 正確選擇股權(quán)激勵具體形式。 股權(quán)激勵是一柄雙刃劍，激勵過度與激勵不足都有害于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 管理層收購 管理層收購是 指公司的經(jīng)理層利用借貸所融資本或股權(quán)交易收購本公司的行為。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵組成。對知識型員工的績效表現(xiàn)的考評對知識型員工的報酬 怎么樣（標(biāo)準(zhǔn)）1