激活人力資源的薪酬設(shè)計(jì)原理與操作實(shí)務(wù)-展示頁(yè)
2025-07-29 00:40本頁(yè)面
【正文】 激活人力資源的薪酬設(shè)計(jì)激活人力資源的薪酬設(shè)計(jì)原理與操作實(shí)務(wù)原理與操作實(shí)務(wù)第一部分我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題與趨勢(shì)診斷薪酬方案的四大問(wèn)題問(wèn)題 1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？問(wèn)題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？問(wèn)題 3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿(mǎn)意度有多高？問(wèn)題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？HRM薪酬體系主要問(wèn)題?模塊繁多?激勵(lì)不足?發(fā)展后勁缺乏?與貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)?職位無(wú)差異現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則? 是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力? 對(duì)內(nèi)具有公平性? 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性? 易于管理性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過(guò)程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等薪酬的構(gòu)成薪酬總收入基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福 完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專(zhuān)項(xiàng)福利基 貼獎(jiǎng) 績(jī)效薪酬4象限 加班薪酬1象限 高彈性薪酬模型績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 調(diào)和性薪酬模型三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì)? 資料來(lái)源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財(cái)務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997股票購(gòu)買(mǎi)權(quán)45% 58% 45% 55% 12% 16%年終獎(jiǎng)金18% 17% 17% 14% 6% 12%基本工資37% 25% 38% 21% 82% 72%不同職位員工的薪酬體系 ? 經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵(lì) ? 經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資 +效益獎(jiǎng)金 +適當(dāng)股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營(yíng)銷(xiāo)員工薪酬體系 按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當(dāng)獎(jiǎng)金薪資水平的選擇高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低激勵(lì)及吸引性 有 無(wú) 無(wú)滿(mǎn)意及忠誠(chéng)度 高 低 低工作效率 高 中 無(wú)利潤(rùn)積累 高 低 低結(jié)論 會(huì)帶來(lái)員工的高滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿(mǎn)意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī)第二部分基本理論與操作思路工資決定要素分析 工作（勞動(dòng)的價(jià)值） 勞動(dòng)等價(jià)原則工資決 能力（勞動(dòng)力價(jià)值）定要素 生活保障原則 生活費(fèi) 年齡個(gè)別工資的決定因素分析 辛苦程度 工作 困難程度 勞動(dòng)等價(jià)個(gè)別工資 能力 能力發(fā)揮（實(shí)現(xiàn)）決定因素 能力具備 知識(shí) 技能 熟練 生活保障 生活費(fèi)用 年齡工資管理的六大原則工資管理六個(gè)原則內(nèi)外 工資管理的六大原則勞資互惠原則（ 1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到—— 雙方都受益—— 提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行165。工資管理的六大原則能力開(kāi)發(fā)的原則業(yè)績(jī)能力加薪 效率5，有限激勵(lì)原則工資管理的六大原則重社 交安 全生 影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素影響工資的因素分析 — 內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)間性職位價(jià)值大小年資工齡長(zhǎng)短特殊行業(yè)工種勞動(dòng)付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素影響工資的因素分析 — 外在因素市場(chǎng)工資水平潛在
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