激活人力資源的薪酬體系設計原理與操作實務112頁-展示頁
2025-02-11 16:14本頁面
【正文】 工資與增加生產(chǎn)同時進行工資管理的六大原則工資管理六個原則內(nèi)外 年齡生活費用 生活保障 技能能力發(fā)揮（實現(xiàn)）決定因素 勞動等價個別工資 困難程度辛苦程度年齡個別工資的決定因素分析生活費 生活保障原則 能力（勞動力價值）定要素不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆眨载泿沤Y(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。工資概念? 普通員工薪酬體系 ? 營銷員工薪酬體系 ? 科技員工薪酬體系 ? 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 ? 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 調(diào)和性薪酬模型三種薪酬模型的比較薪酬管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關系和諧能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展企業(yè)典型職位薪酬趨勢? 資料來源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 加班薪酬1象限 績效薪酬4象限 貼獎 完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項福利基 激活人力資源的薪酬設計激活人力資源的薪酬設計原理與操作實務原理與操作實務第一部分我國企業(yè)薪酬管理問題與趨勢診斷薪酬方案的四大問題問題 1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？HRM薪酬體系主要問題?模塊繁多?激勵不足?發(fā)展后勁缺乏?與貢獻無關?職位無差異現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則? 是對外具有競爭力? 對內(nèi)具有公平性? 對個人的激勵性? 易于管理性薪酬系統(tǒng)設計的基本原則薪酬系統(tǒng)設計的基本原則公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則經(jīng)濟原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領先薪資結(jié)構多元個人公平過程公平結(jié)果公平團隊責任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度廣義薪酬的內(nèi)容薪酬經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬 經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等其他友誼關懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等薪酬的構成薪酬總收入基本工資 績效工資 加班工資 福 利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險薪津 金贈予股業(yè)績股期權股工資福利持股HRM薪酬體系核心模塊崗位 P 績效 P 長期收益影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負擔能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟環(huán)境勞動力市場的供求關系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務差別勞動力價格水平薪酬管理的良性循環(huán)合理化的薪酬管理消除員工不滿意穩(wěn)定勞資關系留才知識技能與日俱增生產(chǎn)力日益提高達成組織整體目標組織支付能力足夠薪酬模式選擇依據(jù)——薪酬四方圖2象限 保險福利3象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 Associates調(diào)查公司不同職位員工的薪酬體系 工資 +獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪 +效益年薪 +股權激勵 實行崗位工資 +效益獎金 +適當股權 基本工資 +技術入股 按銷售業(yè)績提成辦法 崗位工資 +適當獎金薪資水平的選擇第二部分基本理論與操作思路工資決定要素分析工作（勞動的價值）勞動等價原則工資決 工作 能力 能力具備 知識熟練工資概念中的六大要點：工資概
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