激活人力資源的薪酬體系設(shè)計原理與操作實務(wù)-展示頁
2025-02-11 16:06本頁面
【正文】 效制 完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金 某大型商場鐘點工的薪酬模型 層級 總辦 倉務(wù)部 客戶服務(wù)部 人力資源部 送貨部 商場部 時新比例 F1 V V F2 V F3 V F4 F5 V F6 V 某大型商場鐘點工的薪酬模型 層級 總辦 倉務(wù)部 客戶服務(wù)部 人力資源部 送貨部 商場部 時新比例 F1 V V F2 V F3 V F4 F5 V F6 V 科技人員的薪酬模型 項目經(jīng)理的薪酬模型 項目經(jīng)理的總收入 基本工資 項目提成 福利 案例分析 崗位薪點工資制 崗位等級工資制 第四部分 員工持股和按技術(shù)要素分配辦法及操作要點 員工持股和按技術(shù)要素分配的理論淵源 按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合理論 人力資本理論 雙因素理論與雇員持股計劃（ ESOP） 分享經(jīng)濟理論 員工持股和按技術(shù)要素分配的作用與條件 作用： 前提條件： （ 1）產(chǎn)權(quán)清晰 （ 2）公司治理結(jié)構(gòu)健全 （ 3）法制健全 職工持股 由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司部分股份 ， 并委托員工持股會管理運作 ， 員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和企業(yè)利潤分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式 。 工資管理的六大原則 能力開發(fā)的原則 業(yè)績 能力 加薪 效率 5，有限激勵原則 工資管理的六大原則 資管理的六大原則 ——層次需求理論應(yīng)用 層次需求的原則 ——馬斯洛五層次需求理論 馬斯洛五層次需求理論 個人成就 尊 重 社 交 安 全 生 理 5 1 2 3 4 影響工資的因素分析 外在 因素 內(nèi)在 因素 與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素 與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 影響工資的因素分析 —內(nèi)在因素 技術(shù)訓(xùn)練水平 工作的危險性 工作的時間性 職位價值大小 年資工齡長短 特殊行業(yè)工種 勞動付出大小 福利待遇水平 內(nèi)在 因素 影響工資的因素分析 —外在因素 市場工資水平 潛在可替代物 市場供需狀況 企業(yè)承受能力 工會力量對比 當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣 生活費用水平 產(chǎn)品需求彈性 外在 因素 影響工資的因素分析 （ 1）勞動者的勞動 ——勞動能力差別 勞動量的差別 ——勞動所得差別 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 “NO WORK,NO PAY” 影響工資的因素分析 （ 2）職務(wù)的高低 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 權(quán)力 ⊙ 責(zé)任 ⊙ 影響 影響工資的因素分析 （ 3）技術(shù)和訓(xùn)練水平 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 補償直接成本 ⊙ 補償間接成本 影響工資的因素分析 （ 4）工作的時間性 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 生產(chǎn)受季節(jié)影響 ⊙ 工作時間上差別 影響工資的因素分析 （ 5）工作的危險性 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 補償體能消耗 ⊙ 作為心理安慰 影響工資的因素分析 （ 6）福利和優(yōu)惠權(quán)利 內(nèi)在因素：與員工個人相關(guān)聯(lián)的因素 ⊙ 節(jié)假日多少 ⊙ 社會保險、商業(yè)保險費用 ⊙ 服務(wù)費用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、 療養(yǎng)、祝金） ⊙ 辭退補償、通休金、獎金、紅利 第三部分 實行崗位工資制度應(yīng)注意的問題及操作要點 崗位工資制定義與特點 什么是崗位工資制 崗位工資制的主要特點： （ 1）突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變； （ 2）工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作。 激活人力資源的薪酬設(shè)計 原理與操作實務(wù) 第一部分 我國企業(yè)薪酬管理 問題與趨勢 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ HRM薪酬體系主要問題 模塊繁多 激勵不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻無關(guān) 職位無差異 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 是對外具有競爭力 對內(nèi)具有公平性 對個人的激勵性 易于管理性 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經(jīng)濟原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團 隊 責(zé) 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險 完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 基 薪 津 貼 獎 金 贈予股 業(yè)績股 期權(quán)股 工資 福利 持股 HRM薪酬體系核心模塊 崗位 P 績效 P 長期收益 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營 狀 況 企 業(yè) 遠 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價 值 觀 企 業(yè) 負 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會 經(jīng) 濟 環(huán) 境 勞 動 力 市 場 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及
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