激活人力資源的薪酬設(shè)計(jì)原理與操作實(shí)務(wù)(文件)
【正文】 立經(jīng)營者新的薪酬制度創(chuàng)造條件? 經(jīng)營者選拔任用（市場選拔、競爭上崗與組織考核推薦）；? 健全公司法人治理結(jié)構(gòu)；? 建立健全經(jīng)營者考核、監(jiān)督、制裁機(jī)制；? 建立健全職業(yè)經(jīng)理市場。 主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的激勵(lì)。 適用于經(jīng)改制成立的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資公司。實(shí)行期股（權(quán)）激勵(lì)時(shí)，經(jīng)營者以一定數(shù)額的個(gè)人資產(chǎn)作為抵押。其產(chǎn)生的體制基礎(chǔ)是現(xiàn)代企業(yè)制度中所存在的代理成本問題以及由此產(chǎn)生的管理低效問題，通過管理層對公司的收購實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人對決策控制權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的接管，從而降低代理成本，促使經(jīng)理人決策與股東利益的長期一致，管理層收購實(shí)際上是對過度分權(quán)導(dǎo)致代理成本過大的一種矯正。第四階段著重把 “組織氣氛和企業(yè)文化 ”作為激勵(lì)約束方法 第三階段著重把 “人力資源管理 ”作為激勵(lì)約束方法 國際大公司激勵(lì)機(jī)制的通常做法 在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家中， “薪酬 ”是一個(gè)薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。比如藍(lán)領(lǐng)工人的長期激勵(lì)部分相對較小，而高層經(jīng)營管理人員的長期激勵(lì)所占的比重很大。中國企業(yè)激勵(lì)誤區(qū)及正確導(dǎo)向?案例分析? 聯(lián)想公司? 麥上公司中國人才管理困境?挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產(chǎn)力提高?現(xiàn)實(shí)： 找不到 留不住 用不好 激不活人才管理問題癥結(jié)與解決思路?問題癥結(jié)： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的公正酬賞?解決思路： 科學(xué)、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結(jié)果智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果評鑒與酬賞的邏輯關(guān)系 激活人力資本 知識員工 的行為 影 響 考評 知識、能力技術(shù)、智慧等的評價(jià) 為什么（目標(biāo)）精神激勵(lì)的技巧– ．目標(biāo)激勵(lì)– ．內(nèi)在激勵(lì)– ．形象激勵(lì) – ．榮譽(yù)激勵(lì)– ．興趣激勵(lì)– ．參與激勵(lì) – ．感情激勵(lì)– ．榜樣激勵(lì) 激勵(lì)的綜合技巧．對于不同的員工采用不同的激勵(lì)手段．注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)．合理控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)檔次．適當(dāng)控制期望概率．注意期望心理的疏導(dǎo)．注意公平心理的疏導(dǎo)．恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ?jiǎng)勵(lì)目標(biāo)．注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率? 案例分析：通用的獎(jiǎng)勵(lì)技巧 工作設(shè)計(jì)的意義及思路? 工作特性：? 多樣性? 自主性? 反饋? 重要性? 整體性? 挑戰(zhàn)性? 跟別人打交道? 建立友誼機(jī)會用工作滿足員工需要的措施。作什么（ KPI）知識型員工的智力資本工作環(huán)境激勵(lì)措施工作機(jī)會美國規(guī)模 100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占 17％，獎(jiǎng)金占 11％，福利計(jì)劃占 7％，長期激勵(lì)計(jì)劃占 65％。西方企業(yè)一般將大約 2％的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資，年底一次付清，平時(shí)只給予必要的生活費(fèi)，管理人員的收入主要來自于激勵(lì)部分。 可以將迄今為止人們對激勵(lì)約束機(jī)制的認(rèn)識和應(yīng)用概括為以下五個(gè)主要發(fā)展階段：第一階段著重把 “懲罰與獎(jiǎng)賞 ”作為激勵(lì)約束方法 第二階段著重把 “工作設(shè)計(jì)和參與管理 ”作為激勵(lì)約束方法 通過收購，企業(yè)的經(jīng)營者變成了企業(yè)的所有者，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的新統(tǒng)一。 在國有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中，期股（權(quán)）激勵(lì)是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)董事會批準(zhǔn)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份。實(shí)行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來的弊病，最大程度地激勵(lì)高層經(jīng)營者和高科技人員為公司的長遠(yuǎn)利益努力，但也會帶來收入兩極分化、社會矛盾沖突增多等問題。即公司在規(guī)定期限內(nèi)，以計(jì)劃開始執(zhí)行時(shí)的固定價(jià)格將一定數(shù)量的股票賣給經(jīng)營者，經(jīng)營者可以根據(jù)當(dāng)時(shí)股市行情決定買與不買，經(jīng)營者在限定期限內(nèi)離開公司期權(quán)則無效。 上市公司 —— 股票期權(quán) 未上市公司 —— 期股制、出資購買股份 具備條件的國有獨(dú)資 —— 虛擬股權(quán)? 科學(xué)擬訂股權(quán)激勵(lì)具體辦法。? 正確處理經(jīng)營者與其他人員的分配關(guān)系。? 風(fēng)險(xiǎn)相稱，強(qiáng)化約束。經(jīng)營者 “薪酬包 ”設(shè)計(jì) —— 明確思路和原則? 業(yè)績掛鉤，加強(qiáng)激勵(lì)，上不封頂，下不保底。企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制內(nèi)涵?選拔任用方面；?職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)督方面；?收入分配方面；?培訓(xùn)和個(gè)人事業(yè)發(fā)展方面。 （２）經(jīng)營者精神激勵(lì)機(jī)制，包括成就激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)和尊重激勵(lì)。監(jiān)督約束機(jī)制健全的企業(yè)，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，對經(jīng)營管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配方式。國家對企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的政策 江澤民同志在十五大報(bào)告中指出，要堅(jiān)持推行 “按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合 ”的新的分配制度。這是相當(dāng)部分國有企業(yè)搞不好的主要原因。 改革開放以來，我國企業(yè)改革基本是從建立激勵(lì)機(jī)制入手的。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，則企業(yè)主有優(yōu)先承購權(quán)，員工退休或離職時(shí)，企業(yè)必須將股票交付員工。 員工持股計(jì)劃在美國始于 1974年。療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利第三部分實(shí)行崗位工資制度應(yīng)注意的問題及操作要點(diǎn)崗位工資制定義與特點(diǎn)?什么是崗位工資制?崗位工資制的主要特點(diǎn)：（ 1）突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變；（ 2）工資結(jié)構(gòu)簡化，利于操作。影響工資的因素分析（ 6）福利和優(yōu)惠權(quán)利內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙節(jié)假日多少⊙社會保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、⊙工作時(shí)間上差別影響工資的因素分析（ 4）工作的時(shí)間性內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙影響影響工資的因素分析（ 1）勞動者的勞動資管理的六大原則—— 層次需求理論應(yīng)用層次需求的原則—— 馬斯洛五層次需求理論馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊 工資管理的六大原則—— 增加工資，要帶來工作效率提高—— 沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升 工作效率支付效率的原則工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個(gè)要點(diǎn)多種名稱雙方約定貨
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