【正文】 滿一個季度，則取其所在部門所有員工的平均分作為績效考核成績，其他考核照常。對于不能協(xié)調(diào)的申訴事項，人力資源部應(yīng)及時上報薪酬考核小組處理。 附件 1： 周邊績效考核指標(biāo)評定表 指標(biāo)項目 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo) 主動性 經(jīng)常主動了解是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門了解是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門了解是否有工作協(xié)作需要 從來不去其他部門了解是否有工作協(xié)作需要 響應(yīng)時間 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng) 解決問題時間 盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi) 盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時間 對于需協(xié)助解決的問題 根本不處理 信息反饋及時 協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務(wù)質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意 附件 2： 管理績效考核指標(biāo)評定表 指標(biāo)項目 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo) 溝通效果 與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象 難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法 工作分配 合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況 根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況 給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作；基本清楚 員工完成情況 給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo) 對大部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論 對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo) 僅有一小部分問題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo) 下屬發(fā)展 幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時指出下屬的改進(jìn)點 關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議 對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求 不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點 管理力度 下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣 能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為 基本能夠規(guī)范下屬行為 難以規(guī)范下屬行為 附件 3：員工態(tài)度指標(biāo)定義表 指標(biāo)項目 A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 低于目標(biāo) 積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能 高 質(zhì) 量 完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。編制的目錄是否規(guī)范，是否易于查找等。 薪酬考核小組在接到申訴處理記錄后，應(yīng)在 一周內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。人力資源部是考核管理工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對年終考核為優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工交流，了解員工晉升潛力和職業(yè)發(fā)展意向，對有上進(jìn)心和忠誠度高的優(yōu)秀人 員，可上報集團(tuán)公司高層管理人員審批作為后備人才儲備，重 點培養(yǎng)。計算公式為： （一）個人年度考核系數(shù) 中層管理人員 個人年度考核系數(shù) ＝部門年度績效考核系數(shù)； 一般員工 個人年度考核系數(shù) ＝個人季度績效考核平均分 /本部門員工平均年度績 效考核分； （一）個人年度綜合考核系數(shù) 中層管理人員 個人年度綜合考核系數(shù) ＝個人年度總分 /公司中層管理人員平均總分； 一般員工 個人年度綜合考核系數(shù) ＝個人年度總分 /本部門員工平均總分。 中層 管理人員周邊績效考核評分表（年度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位 周邊 績效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 評分等級 得分 1 主動性 20% 2 響應(yīng)時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務(wù)質(zhì)量 20% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 中層管理人員管理績效考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 管理 績效 序號 指標(biāo) 權(quán)重 評 分等級 得分 1 溝通效果 20% 2 工作分配 20% 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20% 4 下屬發(fā)展 20% 5 管理力度 20% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 中層管理人員個人能力考核評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 個人 能力 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 人際交往 能力 建立關(guān)系 10% 團(tuán)隊合作 解決矛盾 敏 感性 2 影響力 團(tuán)隊發(fā)展 10% 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 評估 20% 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵 建立期望 責(zé)任管理 4 溝通能力 口頭溝通 10% 傾聽 書面溝通 5 判斷和決策 能力 戰(zhàn)略思考 10％ 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 6 計劃和執(zhí)行 能力 準(zhǔn)確性 10％ 效率 計劃和組織 7 專業(yè)知識技能 30% 加權(quán)得分 備注 考核人 簽字： 年 月 日 注：中層管理人員能力指標(biāo)定義見 附件 考核主體 直接下級 部門員工對中層管理人員管理績效和個人能力進(jìn)行考核。 一般員工季度考核評分表 姓名 部門 崗位 任務(wù) 績效 序號 權(quán)重 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ％ % % % % % % 臨時任務(wù)指標(biāo) ％ % % % “一票否決”指標(biāo)： 完成情況： “單項否決”指標(biāo)： 完成情況： 加權(quán)得分 季度考核得分： 考核人 簽字： 年 月 日 注： 此表先由員工自評后，直接上級再最終考核評價。 （三） 每季度結(jié)束前，員工根據(jù)工作計劃完成情況、臨時任務(wù)完成情況和崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行自評，填寫季度考核表，對每項工作提出具體的建議評分值和權(quán)重，如有必要可另附“指標(biāo)完成情況說明”，員工將自評的考核表報直接上級參考。具體計算公式為： 部門季度考核系數(shù) ＝ 部門季度考核得分公司各部門季度考核平均得分 第十五條 部門年度考核 （一）部門年度考核得分：在年度不再單獨進(jìn)行部門考核，以部門季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，在年底匯總統(tǒng)計。 第十四條 部門季度考核 （一）部門考核的內(nèi)容和權(quán)重 部門季度考核基于季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況，具體考核指標(biāo)和權(quán)重參見 附件 6。 （二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)。 第八條 指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn) （一）任務(wù)績效： 分定量與定性兩種不同的評定 標(biāo)準(zhǔn) 。 第三條 適用范圍 本考核辦法適用于集團(tuán)部室所有領(lǐng)導(dǎo)和員工。 （二）集團(tuán)人力資源部主要職責(zé)： 修訂員工考核管理辦法； 培訓(xùn)與指導(dǎo)各項考核工作； 組織、監(jiān)督與檢查考核過程，糾正與處罰考核過程中不規(guī)范行為； 建立集團(tuán)總部員工考核檔案，為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等提供依據(jù)； 匯總統(tǒng)計集團(tuán)總部人員考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。 （三）管理績效（適用于中層管理人員） 評價標(biāo)準(zhǔn)詳見 附件 2 （四）工作態(tài)度（適用于一般員工） 評價標(biāo)準(zhǔn)詳見 附件 3 （五）工作能力（適用于全部員工） 評價標(biāo)準(zhǔn)詳見 附件 4。季度考核于次季度的 115 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 11－ 30 日完成。為了體現(xiàn)這點，高層管理人員對部門業(yè)績考核分?jǐn)?shù)的權(quán)重也各不相同。各崗位的業(yè)績指標(biāo)參見 附 件 6。人力資源部依 據(jù)最終考核結(jié)果，計算員工季度考核系數(shù)，并計算季度績效工資。 （二）部門副職季度個人考核系數(shù)確定： 由于部門副職的職責(zé)為全面協(xié)助部門正職的工作并在部門正職的安排下具體負(fù)責(zé)某方面工作，其工作與部門正職有很 大的關(guān)聯(lián)性，所以對部門副職不再單獨進(jìn)行考核，其季度考核得分和系數(shù)取部門正職的考核得分和系數(shù)。 考核組織 人力資源部組織對中層管理人員的綜合考核。 一般員工年度能力考核統(tǒng)計表 核心能力 考核人 得分 考核人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分 人際交往能力 直接上級 70% 13% 間接上級 30% 影響力 直接上級 60% 13% 間接上級 40% 溝通能力 直接上級 60% 13% 間 接上級 40% 判斷和決策能力 直接上級 70% 13% 間接上級 30% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 70% 18% 間接上級 30% 專業(yè)知識技能 直接上級 70% 30% 間接上級 30% 能力考核匯總分?jǐn)?shù) 注： “ 間接上級 ” 指分管該項部門的公司高層管理人員。 第二十三條 試用期員工和工作不滿一年員工的考核 試用期員工不參加季度考核和年度考核，試用期滿后由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部共同進(jìn)行試用期考核，根據(jù)考核結(jié)果確定是否給予轉(zhuǎn)正、延長試用期或者辭退。具體見《員工申訴表 》 二、申訴受理 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。 第二十八條 本制度由人力資源部制定、修改 第二十九條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋