【正文】 第二十八條 本制度由人力資源部制定、修改 第二十九條 本制度由人力資源部負責解釋。 第二十三條 試用期員工和工作不滿一年員工的考核 試用期員工不參加季度考核和年度考核，試用期滿后由部門負責人和人力資源部共同進行試用期考核，根據(jù)考核結(jié)果確定是否給予轉(zhuǎn)正、延長試用期或者辭退。 考核組織 人力資源部組織對中層管理人員的綜合考核。人力資源部依 據(jù)最終考核結(jié)果，計算員工季度考核系數(shù)，并計算季度績效工資。為了體現(xiàn)這點，高層管理人員對部門業(yè)績考核分數(shù)的權(quán)重也各不相同。 （三）管理績效（適用于中層管理人員） 評價標準詳見 附件 2 （四）工作態(tài)度（適用于一般員工） 評價標準詳見 附件 3 （五）工作能力（適用于全部員工） 評價標準詳見 附件 4。 第三條 適用范圍 本考核辦法適用于集團部室所有領(lǐng)導(dǎo)和員工。 （二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設(shè)立為單項否決指標。具體計算公式為： 部門季度考核系數(shù) ＝ 部門季度考核得分公司各部門季度考核平均得分 第十五條 部門年度考核 （一）部門年度考核得分：在年度不再單獨進行部門考核，以部門季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，在年底匯總統(tǒng)計。 一般員工季度考核評分表 姓名 部門 崗位 任務(wù) 績效 序號 權(quán)重 指標 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 關(guān)鍵業(yè)績指標 ％ % % % % % % 臨時任務(wù)指標 ％ % % % “一票否決”指標： 完成情況： “單項否決”指標： 完成情況： 加權(quán)得分 季度考核得分： 考核人 簽字： 年 月 日 注： 此表先由員工自評后，直接上級再最終考核評價。計算公式為： （一）個人年度考核系數(shù) 中層管理人員 個人年度考核系數(shù) ＝部門年度績效考核系數(shù)； 一般員工 個人年度考核系數(shù) ＝個人季度績效考核平均分 /本部門員工平均年度績 效考核分； （一）個人年度綜合考核系數(shù) 中層管理人員 個人年度綜合考核系數(shù) ＝個人年度總分 /公司中層管理人員平均總分； 一般員工 個人年度綜合考核系數(shù) ＝個人年度總分 /本部門員工平均總分。人力資源部是考核管理工作的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。編制的目錄是否規(guī)范，是否易于查找等。對于不能協(xié)調(diào)的申訴事項，人力資源部應(yīng)及時上報薪酬考核小組處理。 等級工資調(diào)整的依據(jù)： 公司依據(jù)員工年終考核綜合結(jié)果，對等級工資進行調(diào)整，具體參見集團總部綜合部室人員薪酬體系。 第五章 員工年度考核 第二十條 員工年度綜合考核 （一）對中層管理人員的考核 考核時間： 元月 10 日啟動考核，人力資源部準備相關(guān)考核表。 （二） 在考核周期內(nèi)，在分派給員工的臨時任務(wù)中如直接上級認為有必要進行考核，填寫《臨時工作任務(wù)單》，明確規(guī)定任務(wù)完成的時間和要求。 第十二條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責組織實施，各考核主體獨立評價，個人考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，僅對被考核者公開其個人考核結(jié)果。 （一）績效維度 績效是指被考核人員所取得的工作成果，主要分為以下三個方面： 任務(wù)績效：考核員工完成工作任務(wù)的結(jié)果，它是對員工貢獻程度的衡量和評價，是績效考核的核心內(nèi)容； 周邊績效：考核相關(guān)部門間的工作配合，以促進工作流程在部門間的順利推進； 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的效果。 第六條 考核維度 員工的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度和能力維度。 考核主體對被 考核人的工作過程應(yīng)充分了解和跟蹤，并將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第十八條 考核程序 （一） 每季度第一個月的 5 日前，員工與直接上級依據(jù)個人工作計劃確定關(guān)鍵考核指標并制作考核表，直接上級和員工各留存一份。 （三）一般員工季度個人考核系數(shù)確定 首先計算員工所在部門的所有一般員工的考核平均分值，然后將員工季度個人考核得分除以平均值作為員工季度個人考核系數(shù)。 員工培訓(xùn)的依據(jù)： 人力資源部根據(jù)員工考核指標得分情況，進行深入分析，找出通過針對性培訓(xùn)可改善和提升員工業(yè)績的因素，根據(jù)分析結(jié)果，人力資源部制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，形成具體培訓(xùn)方案并實施。 三、申訴處理 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。由檔案泄密次數(shù)、檔案是否完好，未及時對文件資料進行歸檔的次數(shù)，漏歸、錯歸的次數(shù)來考核 4 印章保管情況（否決項指標） % 公司印章不能遺失，印章使用嚴格依照公司規(guī)定，通過印章使用違反公司印章使用管理規(guī)定次數(shù)來考核；（單項否決） 5 收發(fā)文情況 收發(fā)文及時性、準確性 行政后勤主管 1 車輛保養(yǎng)、維修情況 % 因保養(yǎng)、維修不及時贊成車輛使用中出現(xiàn)故障 的次數(shù) 2 車輛行使安全 % 通過兩個指標考核：車輛安全行使里程數(shù)；車 輛事故次數(shù)、 違反交規(guī)受罰次數(shù)及程度 3 出車準時性、及時性 % 延誤出車次數(shù) 4 辦公用品管理 % 供應(yīng)及時性、賬務(wù)準確性、領(lǐng)用登記嚴格性、 準確性 人力資源部 1 人力資源需求滿足情況 % 了解公司人力資源需求、變動狀況并及時向上 級反饋，并通過招聘來滿足人員需求 2 黨務(wù)活動管理情況 % 月度黨務(wù)工作計劃的完成情況，或黨的活動落 實情況（定性指標） 3 監(jiān)察工作效果 % 對所屬部門及工作人員執(zhí)行政策、法律、法規(guī)等情況的監(jiān)督檢查力度，檢查效果，行政效能監(jiān)察的效果（定性指標） 4 工會工作開展情況 % 年度組織 的工會活動次數(shù)，職工對工會工作的滿意程度，職代會制度執(zhí)行效果，通過員工滿意度調(diào)查進行考核 5 人力資源管理情況 % 通過員工滿意度調(diào)查進行考核 6 部門計劃的完成情況 % 部門計劃的完成率、完成的質(zhì)量 7 部門費用控制 % 實際費用 /預(yù)算費用的偏差 組織黨務(wù)主管 1 黨組織相關(guān)文件起草情況 % 通過公文質(zhì)量（包括格式、文字）、出現(xiàn)差錯次 數(shù)來考核 2 黨委相關(guān)會議的準備 % 會議資料準備不足、遺漏次數(shù)；通過會議紀要質(zhì)量考核，是否涵蓋會議主要內(nèi)容及決議事項，各決議事項責任人、完成日期是否明確列出 3 黨組織活動落實 % 月度黨務(wù)工作計劃的完成情況，或黨的活動落 實情況（定性指標） 4 信訪管理 % 及時了解員工的思想動態(tài)和群眾關(guān)心熱點，并 及時反饋 （定性指標） 人力資源主管 1 招聘管理 % 員工招聘完成及時性、新員工試用期考核不合格率、招聘費用控制情況、新員工試用期合格人數(shù)與人員需求數(shù)量的差距 2 考核有效性 % 是否能夠按計劃組織考核，是否能夠準確、及 時統(tǒng)計考核結(jié)果，并做出分析報告 3 培訓(xùn)效果 % 員工培訓(xùn)滿意度，年度培訓(xùn)經(jīng)費的使用情況 4 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作 % 完成工作的及時、有效 情況（定性指標） 勞資主管 1 薪酬核算 % 指工資核算應(yīng)準確，工資單制作應(yīng)準時。 第二十五條 申訴與處理程序 一、提交申訴 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以書面形式向人力資源部提出申訴。 中層管理人員年度考核統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 部門 崗位 維度及考核項 1季度 2季度 3季度 4季度 平均得分 部門季度考核結(jié)果 （ 60%） A1 周邊績效（ 10%） A2 管理績效（ 15%） A3 個人能力（ 15%） A4 年度綜合考核得分＝ A1 60%＋ A2 10%＋ A3 15%＋ A4 15% ＝ 備注： 注：此表由人力資源部填寫。 臨時工作任務(wù)單（季度） 姓名 部門 崗位 本季度臨 時工作任務(wù)項 工作要求 結(jié)束時間 1 2 3 4 第十九條 員工季度個人考核系數(shù)的計算： （一）部門正職季度個人考核系數(shù)確定： 因為部門正職全面負責本部門的工作，部門的工作業(yè)績代表了部門正職的工作業(yè)績，所以不再對部門正職單獨進行季度考核，以部門季度考核結(jié)果視為部門正職的季度考核結(jié)果。 部門年度考核分數(shù)匯總表 部門 部門總經(jīng)理 考核時間 年 月 日 維度及考核項 1季度 2季度 3季度 4季度 平均得分 季度考核匯總 A1 年度綜合考核得分＝ A1 備注： （二）部 門年度考核系數(shù)：部門年度考核系數(shù)：部門年度綜合考核得分除以集團各部門年度綜合考核平均分得出的數(shù)值即為部門年度考核系數(shù)。如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的分值為 0分。 第四條 績效考核的作用 （一）展示員工對組織的業(yè)績貢獻； （二）提供薪 酬決策的依據(jù)； （三）獲得員工和部門的培訓(xùn)需求； （四）提供員工晉升、降職、調(diào)職和離職的依據(jù)； （五）提供人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)信息。 2. 定性指標 定性指標考核按照 A、 B、 C、 D 四個等級標準評分，評分時以 3 分為單位進行打分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表： 評分標準定義表 標準 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 分值區(qū)間 A（ 90－ 100） B（ 85－ 75） C（ 70－ 60） D（ 60分以下） (二 )周邊績效（適用于中層管理人員） 評價標準詳見 附件 1。詳見下表： 部門關(guān)鍵業(yè)績指標季度考核表 被考核部門 考核時間 考核人 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 完成情況 評分 加權(quán)得分 1 2 3 4 5 部門季度考核加權(quán)總分 由于董事長、總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)和其他高層管理人員對部門業(yè)績了解程度不同，所以不同高層管理人員所評定的分數(shù)應(yīng)該對部門考核結(jié)果有不同的影響。 （五） 人力資源部將員工的考核結(jié)果整理匯總后提出初步考核方案并報薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 公司高層管理人員 公司高層管理人員考核中層管理人員個人能力。 年度效益獎分配的參考依據(jù)： 員工年度個人考核情況是分配年終效益獎的重要依據(jù)，具體見部門人員薪酬分配方案相關(guān)規(guī)定。 員工考核申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 申訴事由 接待人 申訴日期 員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 申訴原因摘要 面談時間 接待人 處 理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 申訴日期 備注 : 第七章 附則 第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 第三十條 本 制度 報 公司董事會 批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。具體管理參見公司相關(guān)制度。 （二）對一般員工的考核 考核時間： 元月 15 日啟動考核，人力資源部負責組織并準備相關(guān)資料。 （六） 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。具體權(quán)重如下表所示：