【正文】 具體參見《晉升與調(diào)職管理制度》。 員工目前技能水平和希望達(dá)到的水平之間的差距主管根據(jù)對員工的要求和員工的具體工作表現(xiàn)來確定其達(dá)到的行為層次要求。 M = MEASURABLE 可以量度的、最好能數(shù)據(jù)化216。對于以下幾類情況要求如下： 新員工的考核未通過試用期的員工不參加年終考核。 各級主管：　 各級主管為績效管理工作的主要責(zé)任者，負(fù)責(zé)執(zhí)行公司績效管理制度，運用績效管理工具，指導(dǎo)、幫助、激勵下屬員工，具體包括： 定義績效管理：它是一個動態(tài)的管理過程，建立在員工和管理人員之間的積極主動的合作關(guān)系之上，幫助員工不斷提升能力以實現(xiàn)最佳績效，并使他們的工作方向與組織的目標(biāo)、價值觀達(dá)成一致。 績效管理基本原則 員工、部門的績效與公司的績效相關(guān)聯(lián)。 程序 績效目標(biāo)的制定 每年一月部門經(jīng)理首先根據(jù)公司的總體目標(biāo)完成部門的目標(biāo)的制定，經(jīng)管理層批準(zhǔn)后知會部門員工。 部門績效考核：對部門的目標(biāo)的完成情況的考核。如果考核評估結(jié)果類別的實際比例分布與公司設(shè)定的比例分布沒有很大的偏差，評估結(jié)果則通過生效。 績效結(jié)果的運用 年度獎金 每年年初，公司根據(jù)董事會的要求及市場狀況確定公司當(dāng)年銷售及利潤目標(biāo)，并明確當(dāng)公司完成或超額完成利潤目標(biāo)時，提取的年終獎金總額。 淘汰 績效評估結(jié)果為E的員工以及連續(xù)兩次考核成績?yōu)镈的員工，公司將根據(jù)具體情況給予調(diào)換崗位、降薪、降職或辭退?？己说膬?nèi)容包括：工作品質(zhì)與效率、工作知識與技能、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任感，具體參見《工作表現(xiàn)評估表（適用于W級員工）》（）。 人事行政部審核 人事行政部將評估結(jié)果進(jìn)行分析，包括績效系統(tǒng)運作現(xiàn)狀、部門及員工績效水平描述和需要改進(jìn)的問題總結(jié)。員工職責(zé)有變動時，部門經(jīng)理需在變動后的一個月內(nèi)對員工已設(shè)定的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新的需求。 申訴部門或員工對考核結(jié)果存在異議，有權(quán)在考核結(jié)束10天內(nèi)向人事行政部或總經(jīng)理提出申訴。 政策 績效管理的內(nèi)容績效管理包括績效目標(biāo)制定、績效溝通與反饋、績效考核、績效結(jié)果運用四個部分。 明確員工的工作導(dǎo)向，有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。 關(guān)注下屬的計劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時的指導(dǎo)； 轉(zhuǎn)部門員工的考核轉(zhuǎn)部門的員工過了試用期后，由新部門進(jìn)行考核，未過試用期由原部門進(jìn)行評估。 R = REALISTIC 實際而非抽象的標(biāo)準(zhǔn)216。各項評分在9分及以上的需進(jìn)行詳細(xì)說明，評分在4分及以下的應(yīng)說明改進(jìn)措施。 能夠幫助員工提高績效/幫助