【正文】 個(gè)人發(fā)展的各種可能的行動(dòng)或措施，包括培訓(xùn)、研討會(huì)、任務(wù)及工作職責(zé)的擴(kuò)大等措施，填寫《工作表現(xiàn)評(píng)估表》中的第四部分“績(jī)效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”部分，具體說(shuō)明行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容、由誰(shuí)負(fù)責(zé)、時(shí)間表、預(yù)期效果，監(jiān)督與反饋的方式等。具體參見(jiàn)《培訓(xùn)管理制度》。 晉升及調(diào)職 一般情況下，績(jī)效評(píng)估結(jié)果為B及以上為員工晉升、職業(yè)發(fā)展的必要條件。討論要點(diǎn)包括：在確定員工的工作目標(biāo)完成情況時(shí)， 如果需要具體數(shù)據(jù)，可向相關(guān)部門如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部等收集數(shù)據(jù)。SMART原則的具體含義：216。 對(duì)不同職能部門和不同職級(jí)的員工設(shè)置不同的考核方法，以保證考核的公正與公平性。人事行政部： 組織、設(shè)計(jì)、改進(jìn)、完善、宣傳、培訓(xùn)績(jī)效管理方案及流程； 督促、檢查、協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效管理的工作； 對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、分析及運(yùn)用。績(jī)效考核：是對(duì)主管和員工就事先設(shè)定好的工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，工作行為兩方面進(jìn)行客觀的評(píng)定。 員工的績(jī)效主要體現(xiàn)在工作目標(biāo)的完成情況及工作行為表現(xiàn)兩個(gè)方面。 員工的個(gè)人目標(biāo)經(jīng)部門經(jīng)理審批簽字后，主管及員工雙方留存一復(fù)印件以備日后跟蹤及期末評(píng)估時(shí)使用。 個(gè)人的績(jī)效因工作崗位具體要求的不同，目標(biāo)完成情況的考核和個(gè)人的工作行為評(píng)估兩者的權(quán)重有所不同，詳見(jiàn)下表（）：目標(biāo)完成情況考核工作行為表現(xiàn)評(píng)估銷售專業(yè)人員占90%占10%工業(yè)運(yùn)作部職員、 產(chǎn)品開發(fā)部、商務(wù)部（除銷售人員除外）占60%占40%支持部門、在其他部門從事支持工作的人員（秘書、文員等）占40%占60% 考核方法 員工自評(píng)考核期開始時(shí)員工首先對(duì)自己工作目標(biāo)的完成情況及工作行為要求的達(dá)成情況兩個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)和自我評(píng)估。 制定績(jī)效改進(jìn)與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效管理的目的在于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)向過(guò)去學(xué)習(xí)和為未來(lái)設(shè)定目標(biāo)的方式來(lái)提高績(jī)效。員工個(gè)人獎(jiǎng)金在公司年度總獎(jiǎng)金額里進(jìn)行分配?？疾炱趦?nèi)，經(jīng)理或主管應(yīng)至少每隔半個(gè)月與該員工一起回顧和討論其表現(xiàn)改進(jìn)情況。 ，人事行政部對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)/個(gè)人發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)，配合組織的需要，制定培訓(xùn)計(jì)劃/人才發(fā)展計(jì)劃。 績(jī)效面談 考核結(jié)果經(jīng)部門經(jīng)理審批后，直接主管通過(guò)面談將評(píng)估結(jié)果正式通知員工，部門經(jīng)理與員工雙方需在《目標(biāo)管理表》和《工作表現(xiàn)評(píng)估表》簽名認(rèn)可。 如果在目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程中，遇到公司業(yè)務(wù)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，目標(biāo)負(fù)責(zé)人可向上級(jí)主管提出修改意見(jiàn)。 假期中的員工的考核所有假期內(nèi)的員工均參加