【正文】 ，大肆提倡這種作風，以員工的身體為代價去謀得效益，與惡毒的資本家有什么區(qū)別？ 細節(jié)十二：當員工因工作受傷、生病時，不及時送去溫暖，反而關心工作有沒有完成。 細節(jié)一：當員工走到管理者辦公室內時，管理者頭都不抬，這是對下屬人格的不尊重。 有的專家提出“人性如流水”，人不是一成不變的，因此一個人到一個團體中，會受到各方面的影響，關鍵在于主管如何引導，如何看到他的長處，如何用他。 其次，是凡事都“差不多”，中國人的口頭禪是“大概、估計、幾乎、可能，沒準兒，相差不大，馬馬虎虎。有的人外貌溫良卻行為奸詐，有的人情態(tài)恭謙卻心懷欺騙，有的人看上去很勇敢而實際上卻很怯懦，有的人似乎已竭盡全力但實際上卻另有圖謀。成功的廣告影響了一代人，喝 百事可樂成了“新潮流”的代表，百事可樂的銷售額猛增。 一方面，“百事可樂”領導人認識到自己公司在 “可口可樂”面前還是個小不點，自己 的資金、規(guī)模和銷售遠遠落在“彼方”之后；特別是自己飲料的味道同配方絕密的可口可樂相近，其時這恰恰成了與敵手競爭的不利因素。 事實上，在人性上“知己”和“知彼”是交互作用的，兩者不可偏廢。不久，中國市場被他們打開了。就這樣，大 家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。要命的是，粥每天都是不夠的。后來過了很長時間，他們終于突破了思維方式：就是把牙膏的瓶口加粗，因為消費者還是按思維定勢擠出一段牙膏，但是卻沒發(fā)現(xiàn)變粗了，這樣就增加了單 次使用量，于是銷量也跟著水漲船高，銷售額自然就是增加了。 得寸進尺效應反映出人們在生活、工作中普遍具有“避重就輕、避難趨易”的心理傾向。 總聽人提起“領導風度”，其實所謂的風度就是，對己，在壓力下能保持從容的心態(tài)，面對突發(fā)事件較好地控制情緒；對人，能做到與人為善 —— 真誠，寬容，大度，不斤斤計較，不遷怒于人。秘書無緣無故被人挑剔，自然是一肚子氣，就故意找接線員的茬。 88)多數(shù)人在做錯事的時候都首先想到如何推卸責任：因此有的人會找各種客觀原因，有的人干脆把問題推到同事身上，這不僅不利于工作的改進，而且容易造成團隊的分裂。 我之前所在的某集團公司，最初就沒有建立即時激勵制度，不論誰取得了什么成績，都要拖到公司全體人員的月度會議上才頒獎和激勵，這時候員工取得成績時的熱情已經(jīng)冷卻了，而獎勵對他來說，也是早就屬于他的東西，拖了這么久才到手，他心里甚至會有些怨氣，這樣公司給予了獎勵卻沒得到應有的效果，所以就是失敗的。 85）很多管理者喜歡開會：當然開會的出發(fā)點是不一樣的，有人是 想通過開會樹立自己的權威，有人是希望通過開會了解一線的情況，有的是想了解工作推進進度，出發(fā)點是好的，但是會議過多往往會打亂員工的正常工作，而臨時會議又會讓下屬措手不及，沒有準備時間，導致會議效率低下，記得九十年代時政府機關就是因為有數(shù)不盡的文山會海而導致辦公效率低下。要最快了解公司，首先要從公司的大腦 —— 總經(jīng)理入手，和總經(jīng)理初談一席話，便可對公司略知一二，如果總經(jīng)理很外行，便可知公司內定有一批濫竽充數(shù)的中層，而濫竽充數(shù)的中層手下則必定有一批混日子的下屬，如果你不想混日子，最好趁試用期還沒結束，趕快炒了這家公司； 78)管理者在身處毀譽漩渦和眾人反對時容 易失去自信：記得有副對聯(lián)說得很好“處世莫驚毀譽，只我是無我非，任人短長；立身休問吉兇，但為善不為惡，憑天禍?！保谠庥霰娙朔磳r，只要堅信自己是正確的，就要有“雖千萬人吾往矣”的氣魄，不要懷疑自己，要始終相信“真理常常掌握在少數(shù)人手里”，如果老板也動搖了，經(jīng)理人也要像曾國藩那樣，“打落牙齒和血吞”，不能中途放棄，要堅持到最后，用最后的勝利證明自己； 79）職業(yè)經(jīng)理人不要太過“鋒芒畢露”，不要炫耀才能，要知道老板的器量是有限的，“功高蓋主”的結果常常是“走人”：唐駿在盛大時，每次自己有不同意見，都不會在董 事會上表達，而是通過私下與老板陳天橋溝通，向老板提供論據(jù)，而讓老板自己推斷并得出結論，最后決策。老板必須把人力資源提到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上來； 72)人都是有七情六欲的，別幻想能把人變成機器人：常聽說有公司組織自己的員工每天早上集體喊口號，跳所謂的“成功 舞”，聲勢浩大，常常震得整棟寫字樓都搖搖欲墜，其他公司員工紛紛過來看熱鬧，但老板常常不以為意，還美其名曰“軍事化管理”。 搞“小圈子”是辦公室政治的重要特征，員工能力與搞小圈子的積極性往往成反比，能力越差的越希望公司分幫結 伙，使自己的無能受到“伙伴們”的保護，做錯事時，總有伙伴幫親不幫理，便能遮瑕擋過。 41）從楚莊王“目不見睫”看管理者的自身局限 本故事來自《韓非子》 “春秋五霸”中的楚莊王剛愎自用，一味主張攻打越國，大臣杜子上前問道：“大王，您因何要打越國？”楚莊王說：“越國虛弱動亂，我們應趁機取之！”杜子說：“我很擔心此事，因為人的聰明才智，如同自己的眼睛，能看到百步之外，卻看不到自己的睫毛，您可曾想到：楚國自身在與秦晉交戰(zhàn)之后國力也尚未恢復，何況國內也有人作亂，我們的虛弱與動亂并不比越國 好到哪里，還是把主要精力用在自強上吧！ 管理者不是神，他們也有人性的弱點，人們都說“旁觀者清，當局者迷”，但有多少老板、企業(yè)家都把自己看成是不可戰(zhàn)勝的，他們目空一切之時，也就是走向失敗的開始，過去成功的經(jīng)驗，往往會成為將來成功的絆腳石，遠的不說，近的試看史玉柱用賣腦白金的方法賣黃金酒，再到終端了解了解銷售情況，便知此言非虛也。 39）消費者常有的緊張心理：用在營銷領域叫“饑餓營銷” —— 壓產(chǎn)能，促銷售，讓你買貨總是要等，要排隊。所以要記住古希臘神殿上那句神諭：“凡是皆有度”； 33)人人都有虛榮心：抓住虛榮心，可以調動下屬的積極性，在全公司的年會上、或者在董事長的面前，將表現(xiàn)突出的員工推向前臺，既讓人的虛榮心得到極大滿足，也證明自己不是攬功諉過的中層，對下屬的成就要樂觀其成，同時給予最大的幫助，都會贏得下屬的信賴與感激，從而有利于工作的推進； 34）人人都有同情心：尤其是女性，更具有“偉大的同情心”，利用好同情心也可以團結員工，吸引客戶，比如盲乞丐要不到錢，詩人就把他做了一則廣告：“春天來了，我看不見”，于是贏得了同情心 ，進而贏得了金錢，自己解決了生計可能，多出的錢，還建立了盲人扶助基金。 普通員工表現(xiàn)好了，就賞個“主管”的帽子，主管表現(xiàn)好了，就賞個“經(jīng)理”當當，經(jīng)理可以賞個“總監(jiān)”當當，總監(jiān)可以賞個“副總”，至于工資會不會水漲船高，就不一定了。 有些人性可以從書中學到，有些則要靠自己去發(fā)現(xiàn)和總結，下面是我自己最近兩年一些學習和觀察的初步總結： 1）人性本惡：要抱著“人性本惡”、“人都是自私的”這兩種觀念去做管理，否則你一定會吃大虧， 西方國家 之所以有健全的法制，就是因為他們是相信“人性本惡”的，所以他們不相信總統(tǒng)不會貪污腐敗，所以有彈劾機制， 有各種法令限制人性“惡”的一面，而中國相信人性本善，相信總統(tǒng)主席純潔無暇得跟林黛玉似的，可是將來一旦有希特勒或者陳水扁一樣的人通過偽裝混到最高的位置，就有苦頭留給我們的子孫后代吃了。 上面說了人具有自我美化傾向，因此他對人下了第一印象的判斷后，就會積極地尋找證據(jù)來證明自己的判斷，比如，第一眼感覺某個人土氣沒品位，之后就會從衣著、談吐等各方面來挑剔這個人，并為自己準確的判斷沾沾自喜； 4）人是不能改變的：當你努力想改變一個人的時候，就會發(fā)現(xiàn)改變一個人有多么難，難怪古人會說“江山易改，本性難移”，有的時候一個人可能表面上改變了，但往往可 能只 是為了做樣子給人看，真正的內里并未改變。最近幾年，“對上管理”也成為熱點，在對上管理中，運用好“贊美”很重要，很多意見其實可以表面的溢美之詞下暗度陳倉，因為頂著風提意見，會讓領導失了面子，或者丟了權威，領導往往會據(jù)理力爭甚至用命令對你進行“壓服”； 30)人人都有好勝心和自尊心，可以在管理中好好利用：人爭一口氣，佛爭一柱香，“不蒸包子爭口氣”，為了爭一口氣，人們總是不惜犧牲一切。欲望被禁止的越強烈所產(chǎn)生的抗拒心理就越大！。哈爾濱 紅腸店總有拍不完的長隊，蔚為壯觀。 這時我開始明白：原來說謊是能夠帶來利益的！ 而那名白宮人員說：我小時候和弟弟妹妹搶蘋果，都想要最大的，于是媽媽說，你們都想要最大的，但是最大的只有一個，這樣吧，院子里的草坪該修剪了，我把它們劃分成三塊，你們各剪一塊，誰修剪得又好又快，這個最大的蘋果就給誰作為獎勵！結果那 次我得了第一，從此我就意識到：“只要勤奮和付出就能獲得相應的回報！” 人才培養(yǎng)應該在人性的基礎上因勢利導，或者叫“賞優(yōu)罰劣”。這樣的管理者能夠得到下屬發(fā)自內心的信服和尊敬，從而有利于工作推進。做廣告也是，基本要求就是“直指人心”，可是往往有很多人一輩子都不懂，雖然也取得了成就， 拍得美輪美奐，得了不少獎項，但忘了實際上廣告是為銷售和品牌負責的?！俺煽兪莿e人的，教訓是自己的”，這樣才能勝任更高層的職位，我的一個朋友才 28 歲已經(jīng)成為土豆網(wǎng)的銷售總監(jiān)，他的成功經(jīng)驗就是，團隊取得了成功，就把名利讓給別人，一旦失敗了則由自己承擔責任，并想辦法挽回損失，這樣既積 累了大量成功的經(jīng)驗，又凝聚了團隊人心，上月剛被土豆網(wǎng)挖走，同事及下屬都表示愿意隨他一起走； 83）不要怕背后的議論和小報告：一些中小民營企業(yè)，往往內部流言蜚語特別多，而老板也很愿意從不同渠道了解這種小報告，于是有些職業(yè)經(jīng)理人便戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，履薄臨深。 86）人都希望即時得到別人的獎勵和肯定：比如你的孩子成功地幫你做了家務，他就希望能得到你 的肯定和表揚，如果你當時沒有表揚，孩子就會非常失落，甚至失去了幫你做家務的積極性。這一調整成功激發(fā)了員工為榮譽而努力工作的熱情。 89）人性的弱點之“憤怒”：記得美國經(jīng)典電影《七宗罪》中就有一條罪是“憤怒”，小時候看電影《虎門銷煙》，林則徐的書房里也掛著大大的“制怒”二字，五年以前看到江主席怒斥香港女記者視頻，看來不論多高的領導，都會 憤怒。 在現(xiàn)實的生活里，我們很容易發(fā)現(xiàn)，許多人在受到批評之后，不是冷靜下來想想自己為什么會受批評，而是心里面很不舒服，總想找人發(fā)泄心中的怨氣。在壓力下能夠保持風度，意味著對自己心理弱點的征服，意味著人格魅力的提 升，這首先就是一種成功。在第一個千米時，我要求自己爭取領先，這比較容易做到，因此我做到了；在第二個千米時，我 也要求自己爭取領先，這并不難，所以我也做到了??這樣，我在每一個千米時都保持了領先，并超出一段距離，所以奪取了最后勝利，盡管我的水平不是最高。 我看了一下，關于人性與管理的問題，有些人覺得了解人性有助于管理，有些則覺得管理還是要靠制度，我覺得這兩種說法應該算是殊途同歸，因為沒有任何人說過，只要了解了人性就可以做好管理，我說過，了解人性只能算掌握了一種工具而已，利用好這種工具才會對管理有所幫助，比如制定激勵制度、建立企業(yè)文化制度、培訓制度時適當考慮人性，可以更好地調動積極性。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。如何制訂這樣的制度，正是每個團隊領導者需要考慮的問題。美國商人賺足了中國的錢，無償供給的設備的投資早已不知收回幾十倍了。因此，“知己”、“知彼”應更突出哪一方，或是兩方面并重，完全取決于“己”和“彼”的 變化。 “知己”和“知彼”后，“百事可樂”便變了。其實，“知己知彼”也應包括洞悉自己和他人的人性特點，管理者者只有在人性上作到“知己知彼”，方能達到“百戰(zhàn)不殆”的效果。拿上述七條檢查一下自己吧。 個人善變、模糊這兩點就不舉例了，相信大家都了解。 轉載：管理者的二十種非人性化行為 管理學發(fā)展的歷史已近百年，但是，在管理活動中還是有太多的問題。 細節(jié)四：管理者當眾總是極力挑剔員工的小錯誤，放大其缺點，以顯示自己的本事，這會極大地挫傷員工的積極性，傷員工的自尊。 細節(jié)十五：管理者總是以官員的喜好、批判、表揚為關注點，這是奴才意識嗎？ 細節(jié)十六：當員工問管理者分配任務中的問題時，他說他不記得了。 管理心理學家認為人性的特點主要有以下幾個方面： 人有高度自我，自尊及求得生存的欲望； 人是有感情、有智慧的動物； 人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響； 人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強弱之分； 人可以受到某種激勵而要求上進，努力去實現(xiàn)某一目標。 （二）需求層次理論 生理、安全、社交、尊敬、自我實現(xiàn)等需要，以次而進，需要產(chǎn)生動機，動機產(chǎn)生行為。所以對個性存在差異性的管理是非常必要的。 授權，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求，具體實驗計劃和方法，由下級考慮擬定，以提高下級工作的主動性，減少被動性。 提高成熟度，使個人適應組織適應環(huán)境。這只青蛙在這千鈞一發(fā)的生死關頭，用盡全力，躍出開水鍋，安然逃生。與此形成對照的是，比爾蓋茨的微軟帝國雖然是全球軟件巨頭，他們卻一直都保持著清醒的頭腦和 危機意識，有句名言說得好“微軟離破產(chǎn)永遠只有 18個月”，去年金融危機讓我們見識到這句話并不是謙虛之辭，像通用、雷曼兄弟、花旗銀行這樣我們曾經(jīng)認為堅不可摧的公司也顯得不堪一擊?！惫芾碚咝枰獣r時自省，不僅要看到員工身上體現(xiàn)的人性優(yōu)點與弱點，更要“返求諸己”，洞察自己身上的存在的人性優(yōu)點與弱點，并督促自己揚長避短，見賢思齊，學習圣賢“修身第一”，然后再考慮“齊