【正文】 15% 40% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 25% 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 29頁(yè) 附錄 6 申訴流程圖 不滿意考核結(jié)果 考核薪酬管理委員會(huì) 人力資源部門(mén) 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書(shū) 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 解釋原因 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 30頁(yè) 是 附錄 7 申訴表格 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 職位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門(mén)（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)一經(jīng)確定 ，原則上不作調(diào)整。 運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門(mén)及崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)。 第四十一條 本管理制度實(shí)施后，原有類(lèi)似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 17頁(yè) ? 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 ? 綜合管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者 （三） 員工培訓(xùn) ? 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)綜合管理部部長(zhǎng)、分管副總裁審批 ? 每季度綜合管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用 員工能力的目的 （四） 員工職業(yè)發(fā)展 各部門(mén)根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)得分和能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 第三十五條 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用 考核綜合分值在 120－ 130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－ 120 分之間的為良好；綜合分值在 80－ 100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為 不合格。同時(shí)， A 值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則 A 值可能越大。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效 果得分得出。具體方案 見(jiàn)第八章考核分值計(jì)算及應(yīng)用 。 １． 考核維度 分為綜合業(yè)績(jī)和年度綜合素質(zhì)能力。 2． 考核時(shí)間 項(xiàng)目決算、審計(jì) 結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 客戶評(píng)價(jià)表格見(jiàn) 附錄 4 客戶評(píng)價(jià)結(jié)果是 項(xiàng)目主要人員考核指標(biāo) 的組成部分 ，直接影響其項(xiàng)目績(jī)效工資 。系數(shù)評(píng)審表格見(jiàn) 附錄3 第二十三條 項(xiàng)目回款 對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計(jì) 在項(xiàng)目合同簽訂后， 財(cái)務(wù)部 記錄項(xiàng)目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時(shí)間、階段等。 3． 考核時(shí)間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 其余指標(biāo)，都由直接上級(jí)考核。 第 五 章 季度考核 第十七條 季度考核范圍 季度考核 適用于公司 職能部門(mén)員工和 各事業(yè)部 非項(xiàng)目人員。 第十六條 各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng) 理（含副職）考核 1．考核維度 根據(jù)各部門(mén) 負(fù)責(zé)人 崗位 要求 ，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 8頁(yè) 重要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)） 又分為效益類(lèi)、運(yùn)營(yíng)類(lèi)、組織類(lèi)指標(biāo) 。 4．總體考核流程圖見(jiàn) 附錄 1。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng) 指標(biāo)。 1. 公司 高層、 各事業(yè)部 負(fù)責(zé)人：年度考核。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 3頁(yè) 第二章 考核的組織 體系 第五條 組織構(gòu)成 公司 考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬管理委員會(huì)、 公司 綜合管理部 、公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng) 部、 各部門(mén) 負(fù)責(zé)人 。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： 1. 戰(zhàn)略一致性原則 2. 績(jī)效導(dǎo)向性原則 3. 指標(biāo)多元性原則 4. 平等公開(kāi)性原則 5. 利益相關(guān)性原則 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1. 薪酬分配； 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 2頁(yè) 2. 職務(wù)升降； 3. 崗位調(diào)動(dòng)； 4. 員工培訓(xùn)。 第八條 考核周期 針對(duì)不同的部門(mén)和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同 ，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱(chēng)、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。包括 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo) (KPI)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià) (GS)。 3．綜合管理部將所有評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)，審核后反饋到各部門(mén)， 分別 由 公司 高層、綜合管理部、各部門(mén)正職將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人 ，并進(jìn)行績(jī)效面談，使被考核人清楚上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的看法，同時(shí)共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)的主要方式。考核結(jié)果與績(jī)效年薪直接掛鉤。具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn) 第八章 。 副職 由正職考核， 權(quán)重占 100%。 GS 指標(biāo)占 70％。 項(xiàng)目系數(shù)的確定，是衡量項(xiàng)目難度與項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任的一個(gè)重要指標(biāo)，具體的由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專(zhuān)家確定，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。 事業(yè)部 組織客戶評(píng)價(jià)工作，并提交到 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部和綜合管理部 備案。 第二十六條 項(xiàng)目完整周期 考核 1．考核維度 基于項(xiàng)目的成本中心定位， 在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目的完整項(xiàng)目周期考核重點(diǎn)在于成本?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門(mén)負(fù)責(zé)人具體操作。 具體參見(jiàn) 附錄 5 3． 考核時(shí)間 年度綜合素質(zhì)能力 考核在 年度 結(jié)束后 15日內(nèi)完成 4． 考核結(jié)果應(yīng)用 綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。 例如：若取 A 為 80， 考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為： 0 考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（ 9080） /(10080) 100%= 考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（ 12080） /(10080) 100%=2 A 值的大小，反映了對(duì)下屬的管理力度的傾向性， A 值越大，則要求越嚴(yán)格。 分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和 年度綜合素質(zhì)能力分值 =∑[(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分－ 2)10030%)單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重 ] （二） 年度考核的具體得分示例為： 個(gè)人年度考核綜合得分 =∑（綜合業(yè)績(jī)分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力分值權(quán)重。 ? 綜合管理部將公司內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總裁審批。 第三十八條 申訴受理 （一） 申訴受理 綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。 第四十條 本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員會(huì) 批準(zhǔn)。但項(xiàng)目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 22頁(yè) 值每年核定一次。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門(mén)（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素