【正文】 6. 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 7. 履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門(mén)正職， 各事業(yè)部 負(fù)責(zé)人履行的 考核 職責(zé)。 第八條 考核周期 針對(duì)不同的部門(mén)和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同 ，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。其中季度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日前完成。包括 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo) (KPI)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià) (GS)。 第十一條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由 直接上級(jí)向被考核者解釋、說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。 3．綜合管理部將所有評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)，審核后反饋到各部門(mén)， 分別 由 公司 高層、綜合管理部、各部門(mén)正職將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人 ，并進(jìn)行績(jī)效面談，使被考核人清楚上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的看法，同時(shí)共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)的主要方式。 第十五條 公司高管層考核 1．考核維度 對(duì)高管層主要 考核 業(yè)績(jī) ，根據(jù) 各領(lǐng)導(dǎo) 職責(zé) 分工 的不同，確定能夠反映各 自 重要工作職責(zé) KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）、 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)），再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重； KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) )又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類指標(biāo)。考核結(jié)果與績(jī)效年薪直接掛鉤。 （ 三 ）考核時(shí)間 年 度考核在 年 度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見(jiàn) 第八章 。 2．考核 權(quán)重 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、綜合管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、技術(shù)中心幾個(gè)部門(mén) KPI 指標(biāo)占 50％，GS 指標(biāo)占 50％ 為了體現(xiàn)公司層面的利潤(rùn)中心功能定位，所有部門(mén)負(fù)責(zé)人的效益類指標(biāo) 占KPI 的 20%。 副職 由正職考核， 權(quán)重占 100%。 1．考核維度 根據(jù)各部門(mén) 負(fù)責(zé)人 崗位 要求 ，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)） 又分為運(yùn)營(yíng)類、 組織類指標(biāo) 。 GS 指標(biāo)占 70％。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 10頁(yè) 第 六 章 項(xiàng)目考核 第二十條 項(xiàng)目考核范圍 參與項(xiàng)目的 管理人員、 技術(shù)人員接受項(xiàng)目考核。 項(xiàng)目系數(shù)的確定，是衡量項(xiàng)目難度與項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任的一個(gè)重要指標(biāo)，具體的由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專家確定，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。 項(xiàng)目階段回款與項(xiàng)目班子的階段獎(jiǎng)金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績(jī)效工資。 事業(yè)部 組織客戶評(píng)價(jià)工作，并提交到 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部和綜合管理部 備案。 施工經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)占 60％（運(yùn)營(yíng)類占 40％，組織類 20％）， GS 指標(biāo)占40％ 3． 考核時(shí)間 項(xiàng)目階段 考核在 階段 結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 第二十六條 項(xiàng)目完整周期 考核 1．考核維度 基于項(xiàng)目的成本中心定位， 在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目的完整項(xiàng)目周期考核重點(diǎn)在于成本。具體規(guī)定見(jiàn)《公司項(xiàng)武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 12頁(yè) 目管理制度》?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門(mén)負(fù)責(zé)人具體操作。 年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、管理能力等。 具體參見(jiàn) 附錄 5 3． 考核時(shí)間 年度綜合素質(zhì)能力 考核在 年度 結(jié)束后 15日內(nèi)完成 4． 考核結(jié)果應(yīng)用 綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。KPI 目標(biāo)值 100 對(duì) 于 沒(méi)有設(shè)立挑戰(zhàn)值， 目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo) ： KPI 業(yè)績(jī)分值 =100+（ 1KPI 完成值 247。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 15頁(yè) 業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)根據(jù)天澄公司崗位評(píng)價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見(jiàn)薪酬制度 當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核薪酬管理委員會(huì)重新核定崗位的價(jià)值，調(diào) 整該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由公司考核薪酬管理委員會(huì)核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價(jià)值評(píng)估，以確定該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)。 例如：若取 A 為 80， 考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為： 0 考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（ 9080） /(10080) 100%= 考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（ 12080） /(10080) 100%=2 A 值的大小，反映了對(duì)下屬的管理力度的傾向性， A 值越大，則要求越嚴(yán)格。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下： 考核分?jǐn)?shù) 低于 60 分 60 分以上 考核系數(shù) 0 (分?jǐn)?shù) 60)/(10060) 第三十四條 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核的計(jì)算方式： （一） 年度綜合素質(zhì)能力 考核 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 16頁(yè) 考核得分采用 3分制評(píng)分方式：優(yōu)良為 3分、合格為 2分、不合格為 1分。 分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和 年度綜合素質(zhì)能力分值 =∑[(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分－ 2)10030%)單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重 ] （二） 年度考核的具體得分示例為： 個(gè)人年度考核綜合得分 =∑（綜合業(yè)績(jī)分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力分值權(quán)重。作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。 ? 綜合管理部將公司內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總裁審批。 （五） 特殊情況處理 處分 ? 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度綜合績(jī)效考核結(jié)果成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施處分的依據(jù) 工作調(diào)動(dòng) ? 年度綜合績(jī)效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工 作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度綜合績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施 辭退 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 18頁(yè) ? 根據(jù)員工綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同 ? 部門(mén)負(fù)責(zé)人向總裁提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》 ? 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 19頁(yè) 第九章 申訴及其處理 第三十六條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面 形式向綜合管理部申訴，考核薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 第三十八條 申訴受理 （一） 申訴受理 綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。 （二） 申訴處理答復(fù) 綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 第四十條 本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員會(huì) 批準(zhǔn)。由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。但項(xiàng)目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。考核指標(biāo)和指標(biāo)武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 22頁(yè) 值每年核定一次。 （二） 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于職能部門(mén)管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對(duì)被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）的期望。 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門(mén)（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)