【正文】 計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門(mén)提出，聽(tīng)取考核主體和被考核人意見(jiàn)后，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部審定。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。 具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。 評(píng)估權(quán)重的確定。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門(mén)會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；由綜合管理部審定。 意見(jiàn)、建議與綜合評(píng)價(jià) 對(duì)售后維護(hù)、技術(shù)支持的建議 對(duì)本項(xiàng)目的評(píng)價(jià) 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 27頁(yè) 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表 高級(jí)管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級(jí) X% 30% 直接上級(jí) X% 一般能力 人際交往 能力 直接上級(jí) 10% 70% 影響力 直接上級(jí) 5% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 20% 溝通能力 直接上級(jí) 15% 判斷和決策能力 直接上級(jí) 15% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 5% 中級(jí)管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級(jí) X% 40% 直接上級(jí) X% 一般能力 人際交往能力 直接上級(jí) 10% 60% 領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級(jí) 15% 溝通能力 直接上級(jí) 15% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 20% 一般人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合 專業(yè)能力 直接上級(jí) X% 60% 直接上級(jí) X% 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 28頁(yè) 素質(zhì)能力 一般能力 溝通能力 直接上級(jí) 15% 40% 計(jì)劃和執(zhí)行能力 直接上級(jí) 25% 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 29頁(yè) 附錄 6 申訴流程圖 不滿意考核結(jié)果 考核薪酬管理委員會(huì) 人力資源部門(mén) 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書(shū) 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 解釋原因 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 30頁(yè) 是 附錄 7 申訴表格 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門(mén) 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門(mén) 職位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問(wèn)題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門(mén)（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。指標(biāo)一經(jīng)確定 ，原則上不作調(diào)整?；灸繕?biāo)值是圓滿完成預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。 運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門(mén)及崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)。項(xiàng)目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標(biāo)。 第四十一條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。考核薪酬管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。綜合管理部是考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴 的 協(xié)調(diào)、處理。 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 17頁(yè) ? 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 ? 綜合管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者 （三） 員工培訓(xùn) ? 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)綜合管理部部長(zhǎng)、分管副總裁審批 ? 每季度綜合管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用 員工能力的目的 （四） 員工職業(yè)發(fā)展 各部門(mén)根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)得分和能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 并作為調(diào)整其 “崗位薪酬 檔級(jí) ”的依據(jù) ，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。 第三十五條 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用 考核綜合分值在 120－ 130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－ 120 分之間的為良好；綜合分值在 80－ 100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為 不合格。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。同時(shí)， A 值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則 A 值可能越大。 （二） 考核系數(shù)的確定及計(jì)算方法： 考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效 果得分得出。KPI 目標(biāo)值） 100 第二十九條 為真實(shí)反映被考核人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)工資綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。具體方案 見(jiàn)第八章考核分值計(jì)算及應(yīng)用 。 2．考核主體及考核 權(quán)重 考核主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績(jī)權(quán)重占 70％，年度綜合素質(zhì)能力占 30％，具體公式： 個(gè)人年度考核綜合得分 =∑（綜合業(yè)績(jī)分值 70％） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30％。 １． 考核維度 分為綜合業(yè)績(jī)和年度綜合素質(zhì)能力。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 13頁(yè) 第七章 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核 第二十七條 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核 考核范圍包括 所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核 。 2． 考核時(shí)間 項(xiàng)目決算、審計(jì) 結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 . 項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項(xiàng)目經(jīng)理考核 項(xiàng)目經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評(píng)價(jià)占 10％，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部考核 占 10％，事業(yè)部占 10%。 客戶評(píng)價(jià)表格見(jiàn) 附錄 4 客戶評(píng)價(jià)結(jié)果是 項(xiàng)目主要人員考核指標(biāo) 的組成部分 ，直接影響其項(xiàng)目績(jī)效工資 。 項(xiàng)目 最終的回款與 項(xiàng)目 班子的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng) 直接掛鉤 ，即最后一筆項(xiàng)目款回來(lái)后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎(jiǎng)（項(xiàng)目成本節(jié)余提成）。系數(shù)評(píng)審表格見(jiàn) 附錄3 第二十三條 項(xiàng)目回款 對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計(jì) 在項(xiàng)目合同簽訂后， 財(cái)務(wù)部 記錄項(xiàng)目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時(shí)間、階段等。 第二十一條 項(xiàng)目考核的類型 項(xiàng)目考核分為項(xiàng)目階段考核和 完整項(xiàng)目周期 考核 ，項(xiàng)目階段原則上根據(jù)項(xiàng)目清晰的時(shí)間段劃分 。 3． 考核時(shí)間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 2．考核 權(quán)重 對(duì)于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時(shí)性、定性的工作相對(duì)負(fù)責(zé)人偏多，故 GS 指標(biāo)增大。 其余指標(biāo)，都由直接上級(jí)考核。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 9頁(yè) 組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)的 10％。 第 五 章 季度考核 第十七條 季度考核范圍 季度考核 適用于公司