【正文】 計和選擇；具體指標值，根據(jù)公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計劃經(jīng)營部審定。未獲批準的，仍以原指標為準。 具體設定時，考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。 評估權(quán)重的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。 關(guān)鍵業(yè)績指標，由綜合管理部牽頭，各部門會同公司分管領(lǐng)導共同設計和選擇；由綜合管理部審定。 意見、建議與綜合評價 對售后維護、技術(shù)支持的建議 對本項目的評價 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 27頁 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表 高級管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 30% 直接上級 X% 一般能力 人際交往 能力 直接上級 10% 70% 影響力 直接上級 5% 領(lǐng)導能力 直接上級 20% 溝通能力 直接上級 15% 判斷和決策能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5% 中級管理人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 40% 直接上級 X% 一般能力 人際交往能力 直接上級 10% 60% 領(lǐng)導能力 直接上級 15% 溝通能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 20% 一般人員 考核維度 考核者 考核權(quán)重 綜合 專業(yè)能力 直接上級 X% 60% 直接上級 X% 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 28頁 素質(zhì)能力 一般能力 溝通能力 直接上級 15% 40% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 25% 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 29頁 附錄 6 申訴流程圖 不滿意考核結(jié)果 考核薪酬管理委員會 人力資源部門 是否受理 是 否 被考核人 提交申述書 協(xié)調(diào)解決 否 是 調(diào)查情況 能否協(xié)調(diào) 裁決 解釋原因 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 30頁 是 附錄 7 申訴表格 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 。工作目標完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。 第二級為達到預期：被考核人在職責范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達到了目標；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設定的目標；為本部門（單位）工作目標設定（ GS）做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。 工作目標與目的的設定。指標一經(jīng)確定 ，原則上不作調(diào)整?；灸繕酥凳菆A滿完成預算計劃所對應的目標值；挑戰(zhàn)目標值是考核主體對被考核人在該項指標完成效果上的最高期望值。 運營類指標是衡量利用營運手段實現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營目標的指標。項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設立效益類指標。 第四十一條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準。考核薪酬管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。綜合管理部是考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負責一般申訴 的 協(xié)調(diào)、處理。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 17頁 ? 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 ? 綜合管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者 （三） 員工培訓 ? 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過培訓需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓計劃，上報綜合管理部部長、分管副總裁審批 ? 每季度綜合管理部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用 員工能力的目的 （四） 員工職業(yè)發(fā)展 各部門根據(jù)員工的個人業(yè)績得分和能力得分，對員工進行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導。 并作為調(diào)整其 “崗位薪酬 檔級 ”的依據(jù) ，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。 第三十五條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果應用 考核綜合分值在 120－ 130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100－ 120 分之間的為良好；綜合分值在 80－ 100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為 不合格。第一級為未達到預期，不合格：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達到預期，未表現(xiàn)出任職該崗位應有的能力。同時， A 值也取決于考核目標設定的精確性，目標設定越合理，則 A 值可能越大。 （二） 考核系數(shù)的確定及計算方法： 考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。綜合業(yè)績分值由各項關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標完成效 果得分得出。KPI 目標值） 100 第二十九條 為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。具體方案 見第八章考核分值計算及應用 。 2．考核主體及考核 權(quán)重 考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權(quán)重占 70％，年度綜合素質(zhì)能力占 30％，具體公式： 個人年度考核綜合得分 =∑（綜合業(yè)績分值 70％） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30％。 １． 考核維度 分為綜合業(yè)績和年度綜合素質(zhì)能力。 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 13頁 第七章 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 第二十七條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 考核范圍包括 所有在崗員工，脫產(chǎn)學習一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核 。 2． 考核時間 項目決算、審計 結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 . 項目經(jīng)理運營類指標由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核 項目經(jīng)理的組織類指標中客戶滿意度由客戶評價占 10％，公司計劃經(jīng)營部考核 占 10％，事業(yè)部占 10%。 客戶評價表格見 附錄 4 客戶評價結(jié)果是 項目主要人員考核指標 的組成部分 ，直接影響其項目績效工資 。 項目 最終的回款與 項目 班子的項目結(jié)束獎 直接掛鉤 ，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成）。系數(shù)評審表格見 附錄3 第二十三條 項目回款 對項目執(zhí)行嚴格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計 在項目合同簽訂后， 財務部 記錄項目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時間、階段等。 第二十一條 項目考核的類型 項目考核分為項目階段考核和 完整項目周期 考核 ，項目階段原則上根據(jù)項目清晰的時間段劃分 。 3． 考核時間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 2．考核 權(quán)重 對于一般員工，一般性的工作任務、臨時性、定性的工作相對負責人偏多，故 GS 指標增大。 其余指標，都由直接上級考核。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 9頁 組織類指標統(tǒng)一占總指標的 10％。 第 五 章 季度考核 第十七條 季度考核范圍 季度考核 適用于公司