【正文】 休假計劃：我們?yōu)閱T工提供除法律規(guī)定的公休假日及婚假、產(chǎn)假等法定休假外，工作滿一年以上的員工，根據(jù)工作年限可享受715天的帶薪年假。企業(yè)文化為了讓員工有一個舒適自由的、引以為榮的工作環(huán)境，騰訊提出自己的文化理念：愿景：最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)使命：通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)價值觀：正直，盡責(zé)，合作，創(chuàng)新企業(yè)精神：銳意進(jìn)取，追求卓越經(jīng)營理念: 一切以用戶價值為依歸，發(fā)展安全健康活躍平臺 管理理念: 關(guān)心員工成長、強(qiáng)化執(zhí)行能力、追求高效和諧、平衡激勵約束騰訊基本福利為了吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才以幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，公司在兼顧市場競爭力和內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，為員工提供全面的、富有競爭力的報酬體系，包括固定工資、年終服務(wù)獎金、績效獎金、專項獎勵、股票期權(quán)、全薪病假、年休假、社會保險、商業(yè)保險、免費(fèi)夜宵/班車、婚育禮金、年度健康體檢，員工救助計劃等。2007年，騰訊投資過億元在北京、上海和深圳三地設(shè)立了中國互聯(lián)網(wǎng)首家研究院——騰訊研究院，進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)核心基礎(chǔ)技術(shù)的自主研發(fā)?！　∮没ヂ?lián)網(wǎng)的先進(jìn)技術(shù)提升人類的生活品質(zhì)是騰訊公司的使命。不同的人和不同的書上對此有不同解釋。豐田公司各生產(chǎn)場地，配套有各種體育設(shè)施。豐田公司通過大會小會、報紙廣播宣傳欄，讓每一項積極的行為得到尊重，讓每一個有上進(jìn)動機(jī)的需求得到滿足，從而產(chǎn)生更大的成就欲望，這就達(dá)到以較少資金，調(diào)動最大的生產(chǎn)積極性的目的。2. 員工教育豐田公司企業(yè)教育工作做得非常好。年功序列工資制鼓勵員工長期在公司工作。仔細(xì)探究豐田成功的原因，我們可以把它歸之為豐田獨(dú)特的經(jīng)營方式，包括生產(chǎn)管理模式、產(chǎn)品研發(fā)管理模式、產(chǎn)品質(zhì)量管理模式、經(jīng)營改進(jìn)模式、人力資源管理模式、市場營銷管理模式、戰(zhàn)略規(guī)劃管理模式、決策管理模式、文化理念管理模式九大部分。鮑爾默(Steve每年的技術(shù)節(jié)（Microsoft Research Tech Fest） 是一個內(nèi)部員工經(jīng)驗交流與分享的盛會。所謂限制性是指，微軟的員工必須將公司以獎勵形式發(fā)放的股票保留5年，5年后如果還在微軟就職，將有權(quán)賣出這些股票。微軟無疑是當(dāng)今世界最偉大的公司之一， 從1975 年創(chuàng)立時的3人、年收入僅16005 美元的白手起家，到2007 年的79000 多名員工、511 億美元的銷售收入、140 億美元的凈利潤的全球軟件界無冕之王。另外注重物質(zhì)保障，精神上的保障和認(rèn)可也沒有得到足夠的重視，有待在未來的福利設(shè)計中進(jìn)一步完善。有300元休假補(bǔ)貼– 生育假：產(chǎn)假（90140天）、護(hù)理假（10天）、哺乳假、計劃生育假– 婚假（7+10天）、喪假（5天）、調(diào)動假（5天）、工傷假? 部分帶薪假：病（傷）假? 無薪假：事假內(nèi)部購房福利? 內(nèi)部職員購房可以在正常折扣比例（按公開的、面向外部客戶的正常優(yōu)惠）基礎(chǔ)上享受一定的優(yōu)惠，最多不超過3個百分點(diǎn)。為卓越加薪：薪金和服務(wù)時間長短、學(xué)歷高低無必然關(guān)系，和業(yè)績、能力密切相關(guān)。參考資料：（1）吳志華. 解析諾基亞內(nèi)部薪酬體系[J]. 人才瞭望, 2004,(05)（2）魏銘炎. 芬蘭諾基亞公司背景資料[J]. 家用電器科技, 1999,(06)（3）陰志華. 諾基亞,20年的中國故事[J]. 通信世界, 2005,(06)（4）Nokia薪資福利制度：BNMT薪資設(shè)計（5）[J].電信科學(xué), 2010, 26(1)6萬科福利政策一、萬科簡介萬科企業(yè)股份有限公司，成立于1984年5月，是目前中國最大的專業(yè)住宅開發(fā)企業(yè)，也是股市里的代表性地產(chǎn)藍(lán)籌股。詳見下圖：四、諾基亞——“以人為本”的福利體系諾基亞員工總的現(xiàn)金收入主要包括以下幾個部分：（1）基本工資——工資結(jié)構(gòu)受本地市場水平的影響（2）固定的現(xiàn)金補(bǔ)助——月補(bǔ)助、現(xiàn)金福利（3）短期獎金——年終獎、季度獎/年、NOKIA“人與人聯(lián)系”獎 （4）長期獎金——獎勵福利基金非現(xiàn)金形式的福利主要包括：（1）免費(fèi)的膳食——RMB230/月、RMB340/月（2）公司班車——RMB2655/人 (2001年數(shù)據(jù))（3）社會保障(公司部分)——養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、住房基金 （4）商業(yè)保險——補(bǔ)充醫(yī)療、商務(wù)差旅、人身意外傷害、補(bǔ)充養(yǎng)老 （5）工會出國旅游：約RMB10,000/5年現(xiàn)金福利主要包括以下幾個方面：（1）防暑降溫費(fèi)，每年6月發(fā)放：800RMB/人（2）取暖費(fèi)，每年11月發(fā)放：800RMB/人（3）節(jié)日費(fèi)及生日費(fèi)：①春節(jié)：600RMB/人②元旦：200 RMB/人③元宵節(jié)：100 RMB/人④中秋節(jié)：200 RMB/人⑤國慶節(jié)：300 RMB/人⑥員工生日：400 RMB/人（4）服裝費(fèi)，每年5月發(fā)放，原則如下：級別04級之下（含04級）：1680 RMB/人/年級別05~08級（含05級和08級）：2520 RMB/人/年級別09級之上（含09級）：3360 RMB/人/年（5）福利費(fèi)：縱觀諾基亞的內(nèi)部福利體系，可謂是非常全面，“以人為本“不僅是諾基亞在產(chǎn)品設(shè)計和客戶服務(wù)中一直所秉承的理念，同時也深深的體現(xiàn)在現(xiàn)行的福利制度中。當(dāng)比較率大于1的時候，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超出了行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平；比較率小于1的話，則說明前者低于后者；等于1，二者相等。2003年，諾基亞企業(yè)創(chuàng)新機(jī)構(gòu)亞太區(qū)新業(yè)務(wù)發(fā)展中心在上海成立，2004年，諾基亞亞太區(qū)第一個集成配送中心落戶蘇州。在全球通信業(yè)的發(fā)展中，中國無疑是一顆明珠，而在中國的通信領(lǐng)域中，移動通信也無疑是最引人注目的。雖然電信行業(yè)面臨巨大的挑戰(zhàn)，處于變革時期，但是諾基亞公司卻締造了電信業(yè)一個令人折服的奇跡。技術(shù)更新加快，建網(wǎng)成本大幅下降；行業(yè)技術(shù)差別趨向消失，行業(yè)結(jié)構(gòu)日趨不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)主體發(fā)生了歷史性變化：固定電話已經(jīng)讓位給移動電話和IP業(yè)務(wù)；競爭引入，價格放開，資費(fèi)劇降，固定電信網(wǎng)收入開始持續(xù)下滑，傳統(tǒng)電信業(yè)在資本市場的價值日益低值化、邊緣化，電信業(yè)的核心電信業(yè)務(wù)正日益萎縮。諾基亞的股票已在赫爾辛基、紐約、倫敦、斯德哥爾摩、法蘭克福和巴黎上市。諾基亞在中國設(shè)有5個研發(fā)機(jī)構(gòu)，擁有研發(fā)人員600名，諾基亞移動電話事業(yè)部全球銷量40%的手機(jī)都由諾基亞北京產(chǎn)品開發(fā)中心開發(fā)。為了解決這一矛盾，確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運(yùn)營成本，諾基亞在薪酬體系中引入了重要的參數(shù)——比較率（Comparative Rate），計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。 而在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則作了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有三個趨向性特征：基本工資隨著等級的升高而遞增、現(xiàn)金補(bǔ)助隨著等級的升高而降低、績效獎金隨著等級的升高而升高。它深刻地展示出，諾基亞130多年的傳奇并非偶然，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和寬容的文化也是其成功的重要因素。均衡內(nèi)外部報酬：關(guān)注薪酬等外部報酬的同時，亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個人成長等內(nèi)部報酬。（二）公司特色福利創(chuàng)造健康及豐富的生活體檢、體質(zhì)測試；陽光燦爛協(xié)會、山岳協(xié)會、攝影協(xié)會等交通和通訊費(fèi)額度內(nèi)報銷休假制度? 帶薪假– 年休假（15天），不累計到下一年。但萬科的福利制度的不足之處，在于重視了短期保障和激勵，長期的保障和激勵稍顯不足。1999年推出了MSN Messenger網(wǎng)絡(luò)即時信息客戶程序，2001年推出Xbox游戲機(jī)，參與游戲終端機(jī)市場競爭。2003年微軟宣布股權(quán)激勵將以受限股票代替股票期權(quán)，微軟將向所有員工提供“受限制的”股份獎勵，這些股票的所有權(quán)將在5年內(nèi)逐步轉(zhuǎn)移到微軟員工手中。形式多樣的培訓(xùn)機(jī)會微軟提供給員工很多培訓(xùn)和交流的機(jī)會， 來鼓勵團(tuán)隊與團(tuán)隊之間、人與人之間的知識和文化的分享。微軟CEO史蒂夫不可否認(rèn)的是，豐田取得了巨大的成功。然而，豐田員工獎金的多少，取決于他所做出的業(yè)績的大小，質(zhì)量優(yōu)劣——員工獎金體現(xiàn)的是“成果主義”。豐田公司龐大的規(guī)模、牢固的根基、雄厚的實(shí)力，都很好的向員工說明，在這里工作是最穩(wěn)定的。然而，豐田公司的獎勵并不多，最多也不過1000元，絕大多數(shù)只有幾元幾十元，其產(chǎn)生的影響卻是巨大的。超大型活動，有“員工趣味運(yùn)動會”、新春聯(lián)誼會、新年音樂會等，基本上都是公司員工全員參與，甚至員工家屬也可以參與進(jìn)來，充分發(fā)揮員工各方面的藝術(shù)才能，培養(yǎng)員工間的親密感情。騰訊福利案例IT行業(yè)的特點(diǎn)IT是信息技術(shù)的簡稱，Information Technology,指與信息相關(guān)的技術(shù)。2004年6月16日，騰訊公司在香港聯(lián)交所主板公開上市（股票代號700）。騰訊在即時通信、電子商務(wù)、在線支付、搜索引擎、信息安全以及游戲方面等都擁有了相當(dāng)數(shù)量的專利申請。騰訊正以自身努力去不斷為“和諧社會”的建設(shè)做出貢獻(xiàn)，成為一個優(yōu)秀的企業(yè)公民?！　T工保障計劃：我們?yōu)閱T工提供完善的保障計劃，包括國家規(guī)定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險，同時還提供最高保額10萬元的人身意外傷害保險/壽險，以及每年一度的健康體檢。員工關(guān)懷與救助計劃 我們?yōu)閱T工提供多種福利計劃旨在為員工創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境，并實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡。每年一度的公司創(chuàng)新大賽，便是一個絕佳的場合。將家里打扮的干凈漂亮，你的心情也會喜悅與高興?！　◎v訊這種以提高福利形式出現(xiàn)的員工激勵方案，無疑將增強(qiáng)公司向心力，令核心員工更傾向于可以長期穩(wěn)定地為公司服務(wù)，并吸引更多有才能的人才加盟。企業(yè)把員工當(dāng)自己人，員工當(dāng)然也把企業(yè)當(dāng)自己家。當(dāng)然待遇留人也要量力而行，否則就不要喊那么大聲，有損形象。同時也要給員工實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺。想想五六十年代的工人，幾句革命口號就可以為單位做牛做馬，當(dāng)然那時候也不允許你亂跳巢，但艱苦苛刻的工作條件仍然能夠讓全中國的工人死心塌地地干活，實(shí)在不能不說是因為當(dāng)時全國的氛圍，人的思維精神狀況。如果每個行業(yè)都能這樣發(fā)展的話，很多老板都愿意拿錢出來分一分；我不相信全中國就一個好老板，名字叫做馬化騰?，F(xiàn)在在哪工作都很辛苦，相對較好的環(huán)境待遇就成為吸引人才的決定性因素。 Gamble），簡稱Pamp。在《財富》雜志最新評選出的全球500家最大工業(yè)/服務(wù)業(yè)企業(yè)中，排名第75位，全美排名第23位并被評為業(yè)內(nèi)最受尊敬的公司。我們努力使公司的薪酬與福利方案具有競爭性，從 而幫助公司吸引并留住人才。5. 要定期對照下列幾方面的變化檢查和修改福利計劃：(1) 公司的指導(dǎo)方針和目的公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)在不同時期可能有所變化，我們應(yīng)保證福利計劃隨公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的變化 而變化。寶潔除了為員工購買各種品類齊全的保險外，更在中國推出“寶潔獎勵股” 及其他項目，以創(chuàng)造一種鼓勵承擔(dān)風(fēng)險、提倡主人翁精神、激發(fā)創(chuàng)造性思維的寶潔新文化氛圍。 兩項險種最高賠償金額為72倍的員工基本月薪。另外，員工還可以享受以下帶薪假期：病假/婚假/產(chǎn)假等。眼睛護(hù)理兒童發(fā)展計劃《Barron’s World’s》評選“世界最受尊重企業(yè)”, 寶潔全球排名第四。韋爾奇說：“即使是最寬宏大量的老板也會認(rèn)為，工作和生活的平衡是需要員工自己去解決的問題。 寶潔財務(wù)部的Annie Peng告訴記者：“在家辦公的那一天我可以遠(yuǎn)離上班路上的堵車，不用在太陽底下疾走，不用穿職業(yè)裝，心里真的很輕松！”一度流行的SOHO族的生活一下子向?qū)殱嵵袊膯T工近了一大步。寶潔有一套系統(tǒng)的彈性工作模型，結(jié)合員工的個人選擇、個人能力、個人精力管理與雇主的要求，來幫助員工合理機(jī)動地安排工作。無數(shù)的白領(lǐng)打工仔們正無奈地在工作與休息的蹺蹺板上考驗著自己的平衡能力。收入越高的高級經(jīng)理，越希望通過降低收入來換取自由的時間，希望自己的工作能夠體現(xiàn)人性化特征。在2005年，公司服務(wù)業(yè)務(wù)收入超過總營業(yè)額50%。IBM認(rèn)為在吸引人才方面，錢確實(shí)非常重要，但是，在留住和激勵人才方面，錢的作用就大打折扣。IBM的工作體驗包括了認(rèn)可激勵、工作和生活的平衡、文化、發(fā)展、良好的工作環(huán)境、富有挑戰(zhàn)性的工作等方面。同時它還是液化天然氣行業(yè)的先驅(qū)，并在全球各地大型項目的融資、管理和經(jīng)營方面擁有豐富的經(jīng)驗。殼牌的許多項目（無論上游還是下游）投資規(guī)模都相當(dāng)大，并且運(yùn)營周期長達(dá)幾十年，為此殼牌建立和使用復(fù)雜遠(yuǎn)景規(guī)劃技術(shù)研究未來的發(fā)展。所以殼牌非常希望自己的員工把在殼牌的事業(yè)當(dāng)成自己的終生職業(yè)。彈性工作時間與休假福利殼牌具有非常靈活的辦公時間，員工們只要保證在上午10點(diǎn)到下午16點(diǎn)的核心辦公時間在高效率工作，而具體的上下班時間可以根據(jù)自身情況調(diào)整，不實(shí)行上下班打卡制度。殼牌中國從1993開始，實(shí)行了養(yǎng)老金制度，通過兩個維度（員工在殼牌服務(wù)年限、退休前最后一個月的薪金）計算出數(shù)額，為殼牌員工退休后發(fā)放養(yǎng)老金。如果你不幸身染大病，公司會第一時間給你放假讓你安心治病。對許多人來說，下班后需要的不是不斷地開會、學(xué)習(xí)，而是充足的休息和睡眠，他們需要有自己掌控的時間，來提高生活質(zhì)量，培養(yǎng)自己的愛好和興趣。工作環(huán)境對員工而言其實(shí)能起到推動作用，使員工有更好的工作情緒，促使員工更好的工作，它的作用雖然沒有薪酬那么大，從吸引員工角度來講，好的工作環(huán)境肯定能吸引員工。2006年11月11日，內(nèi)蒙古自治區(qū)乳業(yè)中唯一一家企業(yè)博士后科研工作站正式在伊利掛牌，高科技人才的匯集必將進(jìn)一步增強(qiáng)伊利集團(tuán)的研發(fā)和技術(shù)優(yōu)勢。”伊利集團(tuán)以“快樂”為紐帶，聯(lián)系了三萬員工，榮膺2005年度中國“最佳雇主”。從而擁有了一支穩(wěn)定的管理和技術(shù)團(tuán)隊，為推動公司長期發(fā)展起著積極的作用。補(bǔ)充住房公積金賬戶是，企業(yè)將每月額外為員工存取員工工資的10%作為補(bǔ)充住房公積金，與法定住房公積金賬戶分開，次賬戶的福利為額外提供，員工工作滿3年后即可選擇提取。每年為員工報銷一部分在外健身費(fèi)用。重要紀(jì)念ESC還承擔(dān)著員工活動舉辦，福利產(chǎn)品供應(yīng)商選擇，優(yōu)惠活動的舉辦等功能，在每一個辦公城市均有設(shè)置ESC部門，是員工福利的重要執(zhí)行部門。（4）公司認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)，關(guān)心員工的成長，其培訓(xùn)與榮譽(yù)滿足了員工自我成就的需求，更甚者，ESC代表員工名義，經(jīng)常參與到社會服務(wù)工作，并且組織公司員工為社會做貢獻(xiàn)，也